劉曉慧

摘要：在國際競爭日益激烈的大背景下，人才管理這一新興領(lǐng)域發(fā)展迅速，并得到了發(fā)達國家的高度關(guān)注。本文通過對人才管理概念及特征進行梳理，分析人才管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及要點，基于現(xiàn)狀和實際需求，對于我國人才管理問題提出了借鑒之處和啟示。

關(guān)鍵詞：人才管理 組織戰(zhàn)略 人才池 組織承諾

一、研究背景

隨著科技深度變革和經(jīng)濟加速發(fā)展，在國際競爭日益激烈的大背景下，如何高效科學(xué)地開發(fā)和管理人力資源是各企業(yè)和組織尤為關(guān)注的重點。目前，人才管理作為一個新興領(lǐng)域，在發(fā)達國家得到了高度關(guān)注。人才管理的學(xué)術(shù)概念最早是在上世界90年代提出，自這一概念出現(xiàn)以來，相關(guān)的實踐探索和理論研究迅速發(fā)展。1997年麥肯錫公司做了專題研究并提出了人才戰(zhàn)爭這一概念，相關(guān)論著出版后引起了學(xué)術(shù)界和實業(yè)界的廣泛關(guān)注。結(jié)合時代發(fā)展的需求，人才作為第一資源，則被提升到了戰(zhàn)略新高度。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人才管理在新形勢下有著時代的烙印和競爭性的優(yōu)勢，更加適應(yīng)當今更為復(fù)雜和高速變化的大環(huán)境。當下人才競爭日益激烈，只有更加科學(xué)有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)組織績效的最優(yōu)化，才能在競爭中保持住優(yōu)勢。近些年來發(fā)達國家的研究者們在人才管理這一新興領(lǐng)域開展了深入研究，結(jié)合實踐經(jīng)驗，形成了一系列豐富的研究成果和戰(zhàn)略性觀念，為正確把握這一概念并付諸實踐提供了良好的基礎(chǔ)，對于我國的人才管理也極具參考價值和借鑒啟示作用。本文將對人才管理進行概念和特征梳理，介紹其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和要點，結(jié)合現(xiàn)狀和實際，分析總結(jié)?；诖耍岢鑫覈鴮τ谌瞬殴芾淼目梢越梃b之處。

二、人才管理的定義

人才管理自上世紀90首次提出以來，雖然人們對于這一領(lǐng)域的理解有了明顯的發(fā)展，還是仍然存在著不少的問題。目前研究更多的是集中在組織的實踐層面上，而對于理論層面的研究比較缺乏。現(xiàn)有文獻得出一個結(jié)論，認為人才管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域的一個特征就是缺乏統(tǒng)一定義和理論框架。實際上，正是由于學(xué)術(shù)界存在著多種解讀，才無法形成一個統(tǒng)一定義。有的觀點認為人才管理其實就是常見的人力資源行為的一種新表達，也就是新瓶裝舊酒。有學(xué)者認為，人才管理指的就是繼任計劃行為。還有人指出，人才管理就是指更廣泛意義上的優(yōu)秀雇員的管理?？傊?，根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，缺乏一個對于人才管理的定義 目標和范圍都缺少一個統(tǒng)一的一致的觀點。例如，其中的一個爭議就是人才管理是面向所有的雇員還是僅僅面向績效優(yōu)異具有潛力的那部分人才。

常見的定義可以分為四類：一是基于傳統(tǒng)觀念的，將人才管理的內(nèi)涵看成是人力資源管理，即照片 遴選 開發(fā) 職業(yè)生涯以及繼任管理等在內(nèi)的一系列功能。二是將人才管理與人才池相關(guān)聯(lián)，將其看作是儲備和開發(fā)雇員的形式。三是偏向一般性的，在定義人才管理是不考慮組織界定和職位特殊性。四是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向特征，認為人才管理是獲得競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略。雖然對于人才管理的定義呈現(xiàn)多元化和不一致性，但是每個不同的含義都體現(xiàn)了現(xiàn)代社會人力資源的進步與發(fā)展。早期的更多關(guān)注于招聘，尤其是高級管理職位，以及吸引和遴選最優(yōu)秀和最有能力人才，以及辨別和評估管理取得成功的關(guān)鍵性特征。一個比較準確的常見的定義是Collings和Mellahi（2009）提出的，他們認為，人才管理是指一些活動和過程，其中涉及到對于可以系統(tǒng)地識別那些明顯有助于組織的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵崗位，開發(fā)高潛力、優(yōu)表現(xiàn)的在職者人才池來填補這些崗位，開發(fā)差異化的人力資源架構(gòu)促使有能力的在職者填補這些崗位，以及保證這些人對于組織的持續(xù)認同。

三、人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及要點

根據(jù)已經(jīng)梳理的人才管理相關(guān)定義和觀點，結(jié)合已有研究及實踐，可以發(fā)現(xiàn)一些在人才管理中具有重要意義和關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。對于這些環(huán)節(jié)和要點的掌握有利于更加準確的理解人才管理的內(nèi)涵，進而較好地把控其中的戰(zhàn)略性思維，對于理論和實踐都具有重要的意義。

首先從人才管理的最初階段開始，那就是辨別出組織的關(guān)鍵的崗位或者是對于任務(wù)具有關(guān)鍵作用的角色。Lepak和Snell（2008）等學(xué)者認為，人才管理的理論發(fā)展是自上而下的，也就是說由于雇員能夠為組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻，因而其獨特性和自身價值被加以強調(diào)。相反，Becker和Huselid（2006）則提出了自上而下的一種觀念，他們指出組織的戰(zhàn)略性目標是中心，只有那些能夠為其做出貢獻的雇員采取擁有價值，并非所有的戰(zhàn)略過程都對高度依賴人力資本。以上觀點是認定了一個組織內(nèi)部存在戰(zhàn)略性角色的，并認為應(yīng)該開發(fā)人才池來填補以上崗位。

其次，人才池的開發(fā)也具有重要的意義。作為人才儲備的關(guān)鍵途徑，人才池聚集高潛力和優(yōu)業(yè)績的人才，用于填補關(guān)鍵性崗位。相關(guān)研究證明，高績效的組織都采用了人才池戰(zhàn)略，并且招聘從被動等待崗位空缺變成了主動提前規(guī)劃，這是適應(yīng)外部環(huán)境不斷變幻的要求，也是一個組織進行全局戰(zhàn)略規(guī)劃的體現(xiàn)。因此，招聘是基于對談?wù)摰降膷徫坏男枨蠖\作的，而且是通過內(nèi)部開發(fā)和外部招聘相結(jié)合的方式。組織應(yīng)該致力于在雇員中培育工作動力，組織認同感，以及額外的角色表現(xiàn)，使其可以發(fā)揮最好的才能，避免雇員離職。另外，只有在更加開闊的視野和范圍內(nèi)人才池開發(fā)效果才會更好。相比較于為了特殊能力而進行培養(yǎng)，面相人的更為全面的培養(yǎng)總和能力顯得更為重要，這有利于開發(fā)的人才可以更好地適應(yīng)多元化的崗位。

最后，組織承諾以及角色外行為是決定組織績效的重要因素。隨著經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展，人員流動的頻繁性不斷加大，如何在吸引優(yōu)秀的人才后避免人員流失是一個關(guān)鍵的問題。組織承諾在個體對于組織的認同和參與上起到了重要作用。個體價值和組織價值一致性可以大大提高雇員的組織承諾，因此，將關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才進行合適匹配能夠?qū)崿F(xiàn)更好的組織承諾。組織應(yīng)當營造更加寬容的環(huán)境，對個體更加關(guān)注和關(guān)懷，加強對于雇員的幫助指導(dǎo)，建立和諧的良心互動機制，使得雇員對于組織形成穩(wěn)固的情感認同。

四、我國人才管理的未來發(fā)展路徑

根據(jù)對于人才管理研究的梳理和分析，人才管理的關(guān)鍵問題在于如何在日益激烈的人才戰(zhàn)爭中保持戰(zhàn)略優(yōu)勢，可以延攬并保留住人才。人才管理起源于西方發(fā)達國家，并不斷成熟發(fā)展，在全球化的過程中，對我國人才競爭的沖擊是不可避免的。因此，我國必須清醒認識到這一問題，密切關(guān)注并對人才管理要有更清晰和深入的理解。首先，要實現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源管理到人才管理系統(tǒng)行和戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。其次，建立多元的人才獲取通道。摒棄原有的固定不變的模式，根據(jù)發(fā)展變化和需求，進行動態(tài)調(diào)整，主動靈活拓展招聘途徑和渠道。再者，對于人才實行柔性管理，改變原有的剛性硬性管理，實現(xiàn)從面向事務(wù)到面向人員的管理。推行與雇員相匹配的組織文化，重視關(guān)心尊重雇員，從而調(diào)動積極性。最后，人才管理應(yīng)上升到組織的戰(zhàn)略高度，從中高層管理人員到人力資源專員都需要發(fā)揮應(yīng)有的作用。高層管理人員在人才管理的頂層設(shè)計及規(guī)劃上需要投入更多的時間和精力，進行全流程梳理整合。人力資源專員作為一線人員，應(yīng)具備戰(zhàn)略思維，并根據(jù)實踐的需求，向管理者提供信息和建議。

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