李俐楊輝

應(yīng)用德?tīng)柗品?gòu)建護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

李俐①楊輝②

目的：構(gòu)建符合我國(guó)衛(wèi)生領(lǐng)域的護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。方法：采用德?tīng)柗品?，?duì)全國(guó)10個(gè)省市護(hù)理管理、護(hù)理科研、護(hù)理教育、臨床護(hù)理及護(hù)理心理5個(gè)領(lǐng)域的30名專家針對(duì)指標(biāo)的選擇及權(quán)重進(jìn)行兩輪咨詢。結(jié)果：專家權(quán)威程度系數(shù)為0.89，專家意見(jiàn)協(xié)調(diào)系數(shù)為0.243（P<0.01）。最終確定的護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包含6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，26個(gè)二級(jí)指標(biāo)。結(jié)論：本研究構(gòu)建的護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以為護(hù)理部主任的選拔、培訓(xùn)、考核及淘汰提供科學(xué)依據(jù)。

護(hù)理部主任； 德?tīng)柗品ǎ?勝任力

First-author’s address：Nursing School of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China

護(hù)理部主任是護(hù)理團(tuán)隊(duì)的核心和靈魂，其對(duì)工作崗位的勝任情況影響著護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍的成長(zhǎng)和管理，進(jìn)而關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展。如何選拔出優(yōu)秀的護(hù)理部主任是目前面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，也是醫(yī)院高層管理者心中的一個(gè)巨大的困惑。而勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者個(gè)體潛在的深層次特征[1]。有研究指出，以勝任力理論為依據(jù)構(gòu)建的崗位勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠促進(jìn)管理人才的合理使用及全面發(fā)展[2]。本研究旨在構(gòu)建護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為醫(yī)院選拔、培訓(xùn)、考核護(hù)理部主任提供科學(xué)依據(jù)，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

1　資料與方法

1.1一般資料 2015年10-12月根據(jù)目的抽樣法選取涉及護(hù)理管理、護(hù)理科研、護(hù)理教育、臨床護(hù)理及護(hù)理心理等5個(gè)領(lǐng)域，來(lái)自北京、天津、廣州、山東、河北、山西等10個(gè)省市的30名專家為咨詢對(duì)象。入選標(biāo)準(zhǔn)：（1）副高及以上職稱；（2）本科及以上學(xué)歷；（3）從事護(hù)理學(xué)及相關(guān)專業(yè)15年以上；（4）對(duì)本研究有一定的積極性，能保證在課題研究時(shí)間內(nèi)參加本研究的兩輪函詢。入選的30名專家均為女性，平均年齡（48.77±4.12）歲，工作年限（29.86±6.12）年，學(xué)歷：博士2名（6.7%），碩士12名（40.0%），本科16名（53.3%）；職稱：副高18名（60.0%），正高12名（40.0%）；從事護(hù)理管理21名（70.0%），護(hù)理教育2名（6.7%），護(hù)理科研2名（6.7%），臨床護(hù)理3名（10.0%），護(hù)理心理2名（6.7%）。

1.2方法

1.2.1成立專家協(xié)調(diào)小組 本課題的專家協(xié)調(diào)小組由6名成員組成，包括教授2名，副教授3名，研究生1名。其主要任務(wù)是：收集評(píng)價(jià)指標(biāo)條目、選擇咨詢專家、編制專家咨詢問(wèn)卷及咨詢結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析。

1.2.2擬定函詢問(wèn)卷 在前期文獻(xiàn)回顧、開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查及半結(jié)構(gòu)式訪談法的基礎(chǔ)上，初步擬定問(wèn)卷?xiàng)l目。設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷包括兩個(gè)部分：第一部分是問(wèn)卷正文，包括指標(biāo)重要程度的判定及修改建議；第二部分是專家的基本信息，包括專家的基本情況、專家對(duì)該問(wèn)題的熟悉程度及專家進(jìn)行判斷的主要依據(jù)。備選指標(biāo)的重要程度采用Likert 5分評(píng)分法，即很重要5分、重要4分、一般重要3分、不重要2分及很不重要1分，根據(jù)專家對(duì)每個(gè)指標(biāo)的賦值情況，了解專家對(duì)指標(biāo)體系構(gòu)成的意見(jiàn)。

1.2.3函詢實(shí)施過(guò)程 本研究共進(jìn)行兩輪專家咨詢，咨詢問(wèn)卷通過(guò)親自發(fā)放或發(fā)送E-mail的方式發(fā)放給省內(nèi)外專家。對(duì)第一輪問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以重要性賦值均數(shù)>3.5且變異系數(shù)<20%作為篩選標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合專家意見(jiàn)，對(duì)條目進(jìn)行增刪、修改，然后進(jìn)行第二輪專家咨詢。兩輪專家咨詢結(jié)束后，對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，篩選指標(biāo)并確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。其中一級(jí)指標(biāo)采用優(yōu)序圖法確定權(quán)重，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定方法為各二級(jí)指標(biāo)的重要性賦值均數(shù)分別除以所屬一級(jí)指標(biāo)重要性賦值均數(shù)的總和。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 17.0軟件對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)、總認(rèn)可率等。計(jì)量資料以（±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料的比較采用x2檢驗(yàn)，以P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；專家咨詢的可靠性一般由專家的積極系數(shù)、專家意見(jiàn)的集中程度、協(xié)調(diào)程度和權(quán)威系數(shù)來(lái)衡量。

2　結(jié)果

2.1專家的積極系數(shù) 專家的積極系數(shù)可以用問(wèn)卷的有效回收率來(lái)表示。研究表明，回收率達(dá)到50%是能用來(lái)分析的起碼比例，超過(guò)70%可認(rèn)為調(diào)查效果良好[3]。兩輪問(wèn)卷的有效回收率分別為90.01%、93.33%。結(jié)果表明，專家對(duì)本次研究很重視，專家的積極系數(shù)好。

2.2專家的權(quán)威程度 專家權(quán)威程度通過(guò)專家對(duì)問(wèn)題的熟悉程度（Cs）和專家對(duì)問(wèn)題進(jìn)行判斷的依據(jù)（Ca）兩個(gè)因素來(lái)衡量。本研究中，Cs=0.87，Ca=0.91，專家的權(quán)威程度系數(shù)Cr=（0.91+0.87）/2=0.89。相關(guān)研究證明，Cr≥0.70時(shí)具有較好的信度。因此，本研究具有較好的權(quán)威性，函詢結(jié)果可靠。

2.3專家意見(jiàn)的集中程度 兩輪專家咨詢后，各條目的重要性賦值均數(shù)均大于4.0，且總認(rèn)可率均大于90%，說(shuō)明專家意見(jiàn)集中程度較高。

2.4專家意見(jiàn)協(xié)調(diào)程度 變異系數(shù)能夠反映專家對(duì)各條目的協(xié)調(diào)程度，變異系數(shù)越小，代表專家意見(jiàn)越協(xié)調(diào)。兩輪專家咨詢結(jié)果的變異系數(shù)分別在6.23%～24.54%，3.81%～14.32%。從總體上看，專家意見(jiàn)波動(dòng)幅度減小，趨于一致，專家協(xié)調(diào)性好。具體的協(xié)調(diào)系數(shù)見(jiàn)表1。

表1　兩輪專家咨詢問(wèn)卷的W值及其P值表

2.5專家咨詢的主要修改建議 經(jīng)過(guò)第一輪專家咨詢后，一級(jí)指標(biāo)未變，二級(jí)指標(biāo)由28項(xiàng)調(diào)整為26項(xiàng)，即一級(jí)指標(biāo)“目標(biāo)追求與行動(dòng)”中刪除了1項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，“人際溝通與影響”中刪除了1項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，“管理能力與技巧”中刪除2項(xiàng)、增加2項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，“服務(wù)意識(shí)與導(dǎo)向”、“專業(yè)知識(shí)與技能”和“個(gè)人品質(zhì)與素養(yǎng)”中的二級(jí)指標(biāo)未變。專家對(duì)第二輪咨詢的內(nèi)容均表示認(rèn)同，專家意見(jiàn)趨于一致，可以形成結(jié)論。

2.6形成護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 形成的護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包含6個(gè)一級(jí)指標(biāo)和26個(gè)二級(jí)指標(biāo)，見(jiàn)表2、表3。

表2　護(hù)理部主任勝任力一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重及其可靠性分析

3　討論

3.1研究結(jié)果的可靠性和科學(xué)性 德?tīng)柗品ㄊ侵秆芯空咄ㄟ^(guò)一系列的問(wèn)卷，針對(duì)某個(gè)主題進(jìn)行幾個(gè)輪回的函詢征求專家意見(jiàn)，直到專家意見(jiàn)趨于一致[4-5]。Brown提出對(duì)于專家的選拔是德?tīng)柗品A(yù)測(cè)成功的關(guān)鍵[6]。本研究邀請(qǐng)的專家長(zhǎng)期從事護(hù)理管理、護(hù)理科研、護(hù)理教育、臨床護(hù)理及護(hù)理心理這五個(gè)領(lǐng)域，擁有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使科研結(jié)果更加可靠。專家具有較高的知識(shí)層次，均為本科及以上學(xué)歷，副高占60.0%，正高占40.0%。兩輪問(wèn)卷的有效回收率分別為90.01%、93.33%，說(shuō)明專家對(duì)本次研究的關(guān)心程度較高。兩輪專家咨詢后，各條目的重要性賦值均數(shù)均大于4.0，且總認(rèn)可率均大于90%，說(shuō)明專家意見(jiàn)集中程度較高。專家的權(quán)威程度系數(shù)為0.89，證明本研究具有較好的權(quán)威性。

3.2護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性分析 本研究運(yùn)用德?tīng)柗品ù_定的護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)及26個(gè)二級(jí)指標(biāo)。6個(gè)一級(jí)指標(biāo)分別為：目標(biāo)追求與行動(dòng)、服務(wù)意識(shí)與導(dǎo)向、人際溝通與影響、管理能力與技巧、專業(yè)知識(shí)與技能、個(gè)人品質(zhì)與素養(yǎng)。從一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)看，“管理能力與技巧”排在第一位，說(shuō)明管理能力是評(píng)價(jià)護(hù)理部主任勝任力的核心。護(hù)理管理是提高護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵[7]。其目的在于組織及融合個(gè)人力量，使護(hù)理人員心甘情愿地為完成組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)[8]。有效的護(hù)理管理能夠明顯增強(qiáng)醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力[9]。因此，護(hù)理部主任必須具備卓越的管理能力，靈活掌握管理的藝術(shù)，培養(yǎng)出一支專業(yè)、規(guī)范、專研、奮進(jìn)、拼搏、卓越的護(hù)士團(tuán)隊(duì)，達(dá)到護(hù)士快樂(lè)、患者滿意[10]。在“管理能力與技巧”中，“決策能力”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”和“人力資源調(diào)配”的權(quán)重排在前三位，這說(shuō)明護(hù)理部主任應(yīng)該是絕對(duì)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖，能夠激發(fā)出團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大的凝聚力，具備強(qiáng)大的決策能力，能夠站在全局的視角，選擇最合理的方案，合理安排人力資源，做到人盡其才。

3.3構(gòu)建護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的意義 勝任力作為一種新型的人力資源管理方法，將逐漸成為護(hù)理人力資源管理的核心和基礎(chǔ)[11]。護(hù)理部主任在護(hù)理管理及護(hù)理學(xué)科建設(shè)中扮演著多種角色，需要具備多種能力[12]。隨著衛(wèi)生體制改革的深化，護(hù)理部主任將面臨前所未有的挑戰(zhàn)[13]。因此，構(gòu)建護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。第一，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以為護(hù)理部主任的選拔提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。護(hù)理管理者對(duì)醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量及管理水平起著關(guān)鍵的作用[14]。將勝任力模型作為崗位的任職要求，不僅注重業(yè)務(wù)知識(shí)和技能等外在表現(xiàn)，更將動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等深層次的勝任特征納入選拔標(biāo)準(zhǔn)，以真正滿足人員—崗位—組織相匹配的要求；第二，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以為護(hù)理部主任的培訓(xùn)提供參考依據(jù)?？梢愿鶕?jù)護(hù)理部主任崗位勝任力的要求和自身的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，更有效的提高培訓(xùn)效果；第三，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以為護(hù)理部主任的績(jī)效考核提供依據(jù)。建立以勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系能真實(shí)反映出護(hù)理部主任的綜合工作情況，不僅可以對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者給予肯定，也能幫助績(jī)效不夠理想者發(fā)現(xiàn)自身不足，促進(jìn)其提升自身能力努力達(dá)到崗位要求。

3.4局限性 本研究主要是通過(guò)德?tīng)柗品?gòu)建護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，從專家角度對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行篩選及權(quán)重的確定，受到專家主觀影響較多而使得結(jié)果具有一定的局限性[15]。由于時(shí)間有限，目前尚未進(jìn)行實(shí)證，有待進(jìn)一步完善。下一步的研究方向就是在指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，編制護(hù)理部主任勝任力調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的信效度進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證，完善護(hù)理部主任勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并將其在實(shí)際工作中推廣應(yīng)用。

表3　護(hù)理部主任勝任力二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重及其可靠性分析

[1]Spencer L M，Mc Clelland D C，SpencerS M.Competency assessment methods：History and state of the art[M].Boston：Hay McBer Research press，1994：85-90.

[2]溫賢秀，敬潔，雷花.護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中華護(hù)理雜志，2015，50（2）：133-136.

[3] Dauphinee W D，Blackmore D E，Smee S，et al.Using the judgments of physician examiners in setting the standards for a national multi-center high stakes OSCE[J].J Adv Health Sci Educ Theory Pract，1997，2（3）：201-211.

[4] Beretta R.A critical review of the Delphi technique[J].Nurs Res，1996，3（4）：79-89.

[5] Hasson F，Keeney S，McKenna H.Research guidelines for the Delphi survey technique[J].J Adv Nurs，2001，32（4）：1008-1015.

[6] Bernice B B.Delphi process：A methodology used for the elicitation of opinions of experts[M].The Rand Corporation，1968.

[7]王樹(shù)香.當(dāng)前基層醫(yī)院護(hù)理管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中外醫(yī)學(xué)研究，2011，9（32）：109-110.

[8]陳偉，喬淑蘭，張紹彩，等.海爾集團(tuán)的OEC管理模式在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志，2010，45（7）：610-612.

[9]汪學(xué)蕓，黃小燕.現(xiàn)代護(hù)理管理對(duì)護(hù)士的新要求[J].中國(guó)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2015，12（10）：83-86.

[10]李冰，張運(yùn)革.醫(yī)院護(hù)理部主任的責(zé)任、權(quán)利、品格能力分析[J].護(hù)理實(shí)踐與研究，2015，12（3）：18-20.

[11]卞麗芳，王薇，陳黎明，等.臨床護(hù)理教師勝任力模型的研究[J].中華護(hù)理雜志，2012，47（10）：912-915.

[12]郭燕紅，黎貴，馬偉光.“三甲”醫(yī)院護(hù)理部主任崗位培訓(xùn)需求調(diào)查分析[J].中國(guó)護(hù)理管理，2009，9（7）：47-49.

[13] Seago J A，Alvarado A，Grumbach K.The chaotic world of the nursing program director[J].Colombia Médica，2007，65（4）：556-559.

[14]郭津津，戴付敏，張希，等.發(fā)達(dá)國(guó)家護(hù)理管理者選拔任用及崗位培訓(xùn)的現(xiàn)狀與啟示[J].中華護(hù)理雜志，2015，50 （10）：1245-1249.

[15] Catherine P.The Delphi technique：Myths and realities[J].Journal of Advanced Nursing，2004，25（15）：376-382.

Development of the Competency Index System for Nursing Directors by Applying Delphi Method

LI Li，YANG Hui.

Medical Innovation of China，2016，13（23）：078-081

Objective：To establish a competency index system conforms to the health field in our country for nursing directors.Method：The indicators and weights were determined by Delphi method and consulted from 30 specialists twice from 10 provinces and cities in 5 fields including nursing management，nursing research，nursing education，clinical nursing and nursing psychology.Result：Specialists’ Cr was 0.89 and coefficient of coordination was 0.243（P<0.01）.The competency index system consisted 6 first-level indicators and 26 secondlevel indicators.Conclusion：The competency index system for nursing directors can provide a scientific basis for nursing directors’ selection，training， assessment and elimination.

Nursing directors； Delphi method； Competency

10.3969/j.issn.1674-4985.2016.23.022

①山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院 山西 太原 030001

②山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院

楊輝

2015-12-16） （本文編輯：蔡元元）