行政去“化”才能學(xué)術(shù)惟“尊”

在被行政化的過程中，高校、科研院所等事業(yè)單位把行政職位晉升作為激勵優(yōu)秀人才的重要方式。如此一來，不僅造成行政部門越來越多，更使得一些Θ業(yè)技術(shù)人才想去擔(dān)任行政職務(wù)。

如今，科研人員面臨著一大難題，本應(yīng)自由創(chuàng)新的人才卻被行政化的管理方式所束縛。那么，該如何破除這一困局？

當(dāng)人才遭Ⅵ行政化的條條框框

當(dāng)前行政化的管理體制造成國家一些政策法規(guī)難以落地。

山西農(nóng)業(yè)大學(xué)農(nóng)學(xué)院生物安全系主任馬瑞燕，將學(xué)術(shù)或科研人員遭遇的行政化管理歸結(jié)為“三多”。一是表格多。她說，科研人員主持一個項目，從申報、評審到中期檢查、驗收、考核，要填無數(shù)表格，要附大量的研究附件、證明材料，而且很多表格多頭部署，內(nèi)容要求重復(fù)。這導(dǎo)致很多科研工作者不能專心搞研究，而要不停地跑部門，填各種“突發(fā)奇想”的表格。

“如果時間緊迫，基層一線科研人員往往加班加點準備各種材料，而這種材料跟科研本身幾乎沒有關(guān)系。有時一個項目下來，結(jié)題材料要幾十厚本，打壞幾個打印機?！彼f。

二是會議多，各種咨詢會、務(wù)虛會、申報會、動員會、培訓(xùn)會、評審會、評比會、述職會、檢查會、考核會、觀摩會、驗收會、匯報會、現(xiàn)場會……“這些會議中，行政工作的會多，學(xué)術(shù)思想、成果內(nèi)容交流會少；給政府及領(lǐng)導(dǎo)看的會多，給科研人員真正交流學(xué)術(shù)問題、討論、學(xué)習(xí)的會少?！瘪R瑞燕說。

三是科研報銷手續(xù)多。馬瑞燕說，經(jīng)費管理，尤其預(yù)算與決算，部分科目要求有硬性指標，統(tǒng)得太死。有的政府采購科目，如農(nóng)家肥，都要從省級往下層層審批，導(dǎo)致年底糧食收完了，農(nóng)家肥還沒施上。因此，有科研人員自嘲，財務(wù)報銷把科研人員都列為“假想敵”，而科研人員個個都成了“會計”。

“學(xué)術(shù)本位”難抵“官本位”

有專家指出，改革開放以來，盡管進行過多次政府和事業(yè)單位改革，但現(xiàn)有人才體制框架并沒有打破，不少事業(yè)單位仍是政府部門從屬機構(gòu)，政府機關(guān)完全按照管理黨政機關(guān)方式管理事業(yè)單位和人才。大學(xué)被分為副部級、正廳級等，科研機構(gòu)被分為廳級、處級等。

山西省委黨校領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練中心副主任崔霞認為，在被行政化的過程中，高校、科研院所等事業(yè)單位開始“自我行政化”，事業(yè)單位內(nèi)部行政權(quán)力極度膨脹并日趨強化。一些事業(yè)單位不以其自身發(fā)展規(guī)律考核和使用人才，而是以行政權(quán)力為尺度對人才進行考核評價和任用，用人才行政級別來分配資源，并把行政職位晉升作為激勵優(yōu)秀人才的重要方式。

“當(dāng)行政職位升遷成為一種激勵，行政部門便越來越多，最后不僅造成了機構(gòu)臃腫，更使得一些專業(yè)技術(shù)人才想去擔(dān)任行政職務(wù)，這是最可怕的。”崔霞說。

一些事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才反映，在其系統(tǒng)內(nèi)部，規(guī)則都是行政管理人員制定的，行政權(quán)力大于學(xué)術(shù)權(quán)力。而且，有一定行政職務(wù)的人更容易獲得資源。

某高校教授說，高校對教師的考核由行政部門制定，有的學(xué)校一年一考核，一年時間就要求出成果，功利性太強，不符合科學(xué)研究實際。而這種行政化的考核方式，只會讓人的思想變得浮躁，心沉不下來。但是，教師如果要評職稱、聘崗位，就必須通過這些考核。而科研成果評價現(xiàn)場，也常常被有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人主導(dǎo)，真正懂本領(lǐng)域的業(yè)務(wù)專家少，話語權(quán)不夠。

“一些科研人員熱衷擔(dān)任行政職務(wù)，還有一個原因是，擔(dān)任一定的行政職務(wù)更容易獲得課題等資源?！边@位教授說。

山西大學(xué)政治與公共管理學(xué)院副教授李利宏認為，“官本位”實質(zhì)是權(quán)力本位，崇尚權(quán)力和地位，導(dǎo)致官大的社會地位就高，官小的地位自然低。而具體到高校、科研單位等，“官本位”取代“學(xué)術(shù)本位”，導(dǎo)致人才“優(yōu)則仕”，離開本職工作轉(zhuǎn)向管理崗位。

有專家表示，“研而優(yōu)則仕”在中國影響很大，在研究所和大學(xué)，青年研究人員都想當(dāng)所長、校長，在創(chuàng)造力最旺盛的時候，卻紛紛做了行政工作，這是一種人才浪費。

讓行政的歸行政，學(xué)術(shù)的歸學(xué)術(shù)

中國并不缺人才，缺乏的是科學(xué)的人才管理制度。李利宏說，人力資源管理的核心在于人職匹配，讓合適的人從事合適的工作，要在人才管理中淡化官味，政府、社會、單位、個人要通力合作，在人才管理的各個方面和具體環(huán)節(jié)進行體制、機制的創(chuàng)新。

首先，政府要轉(zhuǎn)變職能，簡政放權(quán)，給予科研機構(gòu)及高校更多自主發(fā)展空間。

崔霞建議，建立政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單和責(zé)任清單。

李利宏認為，在去行政化的同時，要建立適應(yīng)事業(yè)單位特點的領(lǐng)導(dǎo)人選拔任用制度體系，以逐步實現(xiàn)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人的職業(yè)化。比如高校校長要職業(yè)化，要提拔懂教育、懂管理的人才成為大學(xué)校長。

其次，事業(yè)單位要加強內(nèi)部改革，建立科學(xué)的管理制度和決策運行體系。要確保學(xué)術(shù)權(quán)力的有效行使，切實改變內(nèi)部管理中存在的行政力量主導(dǎo)學(xué)術(shù)資源分配、行政力量主導(dǎo)教學(xué)科研人才的評價、選拔任用和激勵等做法。

李利宏說，具體來說，事業(yè)單位要做到：在人才聘用方面，不要過分看重學(xué)歷、資歷和職稱，要對擁有創(chuàng)新能力的年輕人才予以重用；在人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，對管理人才和專業(yè)人才進行分類指導(dǎo)，為專業(yè)人才發(fā)展提供非“官本位”的出路，走專業(yè)化道路，充分發(fā)揮自身比較優(yōu)勢；在績效考核方面，不要過于注重論文的發(fā)表，要看其為地方社會發(fā)展能否提供有效的決策，能否促進地區(qū)創(chuàng)新能力的提高；在薪酬待遇方面，要為專業(yè)人才提供更好的發(fā)展平臺和較高的薪資待遇，而不是讓其走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

第三，要在全社會營造崇尚知識而非崇尚權(quán)力和地位、重視創(chuàng)新發(fā)明而非抄襲模仿的氛圍。給予科研創(chuàng)新人員較高的社會地位，讓更多的科研人員成為社會主角，讓發(fā)明創(chuàng)造成為社會主旋律。

（新華網(wǎng)2016.5.23）