高曉偉

摘 要：文章論述激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性，分析企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，指出存在的問題，就企業(yè)如何構(gòu)建激勵機(jī)制提出具體的對策建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 激勵機(jī)制 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-259-03

激勵是一個心理學(xué)術(shù)語，是指激發(fā)人動機(jī)的心理過程。激發(fā)動機(jī)是指通過各種客觀因素來引發(fā)和增強(qiáng)人行為的內(nèi)在驅(qū)動力，即內(nèi)驅(qū)力，使人始終處于一種興奮的狀態(tài)之中。激勵的本質(zhì)就是對人行為的一種刺激。激勵這個詞用于管理，是指創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定過程。激勵的過程，就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程。

在人力資源管理的四個基本目的：選人、用人、育人、留人，其中最關(guān)鍵是如何用好人，使人崗匹配、人崗相宜。用人和核心是激勵。因此，古今中外的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，先進(jìn)的企業(yè)都非常善于運(yùn)用各種各樣的激勵形式，以達(dá)到聚人心、鼓士氣、達(dá)目標(biāo)的目的。

激勵的本質(zhì)是雙贏，也就是說，只有實(shí)現(xiàn)激勵的主體（企業(yè)管理者）和激勵的對象（企業(yè)員工）的雙贏，這樣的激勵才是有效的。

一、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性

美國哈弗大學(xué)的詹姆士教授在對員工激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，而如果得到充分鼓勵的話，員工的能力可以發(fā)揮到80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。

（一）激勵機(jī)制是調(diào)動員工工作積極性、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的根源

企業(yè)活力的源泉在于充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)必須把如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，如何增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力作為管理的首要目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展都是建立在員工的工作積極性和創(chuàng)造性能夠充分發(fā)揮和企業(yè)凝聚力持續(xù)增強(qiáng)的基礎(chǔ)上。

目前，我國企業(yè)普遍存在用人機(jī)制上的難題：一方面大部分員工素質(zhì)比較差，文化程度比較低，只能從事一些簡單工作，而真正懂經(jīng)營、有技術(shù)的高端人才相對較少。另一方面又存在企業(yè)中有能力、有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。人才的流失成為企業(yè)快速發(fā)展的一道瓶頸。因此，建立起有效的激勵機(jī)制，留住、吸引高精尖人才就顯得非常必要。

（二）激勵機(jī)制有利于提高員工的素質(zhì)、提高企業(yè)績效

提高員工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵的手段來達(dá)到。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，對企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提出了更高的要求。同時，也對企業(yè)員工的工作能力和自身素質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)要鼓勵員工多學(xué)習(xí)、給自己充電，對堅(jiān)持學(xué)習(xí)和愛專研的員工要給予表揚(yáng)和獎勵；對不思進(jìn)取、不愛學(xué)習(xí)的員工適當(dāng)在物資待遇、晉升等方面區(qū)別對待。這將有助于在企業(yè)內(nèi)形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，增強(qiáng)廣大員工努力提高自身素質(zhì)的積極性。

實(shí)踐證明，績效的好壞與員工的技能、態(tài)度、企業(yè)的環(huán)境等有密切的聯(lián)系，其中態(tài)度起重要作用，激勵機(jī)制正是影響員工態(tài)度的重要因素。另外，激勵機(jī)制有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在全球經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，企業(yè)的成長壯大需要企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一心高效的工作。實(shí)行激勵，將企業(yè)目標(biāo)與個人利益聯(lián)系在一起，就能夠?qū)⒎稚⒌?、單個的員工聯(lián)系在一起，以產(chǎn)生最佳的整體效益。

（三）激勵機(jī)制有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

激勵是對員工行為有目的的引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)通過激勵機(jī)制將員工行為導(dǎo)向提高業(yè)務(wù)技能、提升管理水平以及培養(yǎng)創(chuàng)新精神等方面，保障企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐證明，有良好的激勵機(jī)制的企業(yè)，員工的精神面貌和工作熱情也非常高昂，這正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心因素。從心理學(xué)的角度說：激勵能激發(fā)人的創(chuàng)作力，從而產(chǎn)生新的以前沒有的思維。工作中具體表現(xiàn)是思考問題的敏銳性、全面性、靈活性，以及完成任務(wù)的有效性等。這些都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)必不可少的條件。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)改變舊的、落后的經(jīng)營方式，通過制度創(chuàng)新，實(shí)行科學(xué)管理，逐步形成自身的核心競爭力，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展需要一個相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，要減少核心人才和業(yè)務(wù)骨干的“跳槽”，更應(yīng)該通過激勵手段留住和培養(yǎng)人才，既要待遇留人，也要感情留人，更要文化留人。沒有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。

因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中，建立健全激勵機(jī)制是非常重要的，它在企業(yè)的運(yùn)行過程中具有極端重要的地位。企業(yè)只有有效地運(yùn)用各種激勵手段才能夠快速健康穩(wěn)定地發(fā)展，立于不敗之地。

二、企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)的激勵機(jī)制在制度上不完善，獎勵具有很大的隨意性

很多企業(yè)的獎懲存在很大的隨意性，缺乏一個可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，沒有一套成熟的激勵制度。領(lǐng)導(dǎo)僅憑個人的喜好對員工進(jìn)行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生。這些狀況的存在，嚴(yán)重挫傷了員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，給企業(yè)發(fā)展帶來了一些負(fù)能量。

就建筑行業(yè)而言，由于激勵機(jī)制的隨意性大，薪酬待遇具有很大的不確定性，員工心里缺乏安全感，感覺收入不穩(wěn)定，導(dǎo)致企業(yè)人才的流動性較強(qiáng)，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。尤其是主專業(yè)和核心崗位人才流失現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾?，對整個社會發(fā)展具有推動作用，但從企業(yè)角度來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失，技術(shù)和管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)重新招聘或培育人才的成本居高不下。這已成為制約很多企業(yè)發(fā)展的重要原因。

（二）企業(yè)管理的薪酬制度不健全

現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬制度都實(shí)行崗位工資制，某一類崗位上人員的崗位工資是相同的，員工無差異化，對于那些能力強(qiáng)、工作出色、付出更多的員工缺乏公平性。促使企業(yè)員工只對于自己的職業(yè)晉升感興趣，對于提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和自身能力沒興趣，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來副作用。

還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無差別化。很多企業(yè)忽視了這一點(diǎn)，員工之間的工作強(qiáng)度和難度不同，但是所得的報酬卻相差無幾，導(dǎo)致員工之間發(fā)生矛盾，也容易使員工產(chǎn)生“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的大鍋飯思想，最終導(dǎo)致工作效率低下，企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。很多企業(yè)的另一個重大失誤就是只重視短期薪酬激勵，不注意建立長期激勵機(jī)制。薪酬結(jié)構(gòu)相對單一，缺乏動態(tài)化的激勵，沒有中長期的激勵計(jì)劃如年薪制激勵措施，股權(quán)型激勵措施等，使得激勵的強(qiáng)度較弱。

（三）激勵方式單一，以物質(zhì)激勵為主

在我國現(xiàn)階段的收入水平下，物質(zhì)激勵的確具有很大的吸引力。但是片面地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生只看重利益、見利忘義的心態(tài)。企業(yè)的激勵方式主要是薪酬激勵，主要是工資中的浮動工資，即將員工的獎勵與公司的業(yè)績結(jié)合，員工所得的多少與企業(yè)的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式容易導(dǎo)致員工的焦躁與不安，使員工心里缺乏安全感，工作情緒也容易受到影響，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（四）績效考核體系不健全

目前我國在員工績效管理中的考核，在考核層次設(shè)計(jì)上，存在著考核“等次”不細(xì)，反映不出員工的真實(shí)工作情況；在考核方向上，通道不順暢，不是雙向互相考核，而是大多以上級考核下級為主，而下級對上級的意見卻只是過場性的或參考性的，導(dǎo)致下級感覺考核的公平性不足，不認(rèn)真重視考核，工作情緒也容易受到影響；在評價體系上，考核評價內(nèi)容不合理，考核結(jié)果也是大鍋飯、平均主義，缺乏客觀公正性，大多數(shù)企業(yè)的考核都不能作為獎懲的真實(shí)依據(jù)，使考核結(jié)果流于形式、走過場。

三、企業(yè)如何構(gòu)建激勵機(jī)制

（一）以人為本，真誠對待員工

托馬斯·彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工的歸屬感，并實(shí)現(xiàn)員工對組織的期望，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊的滿足，讓他們意識到有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以企業(yè)為中心，才能提高工作的積極性和主動性，更加用“心”去工作。管理者應(yīng)和員工深入交流，要明確告訴員工我們的工作目標(biāo)是什么，怎么去實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)、員工需要具備什么樣的技能，員工認(rèn)為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)還欠缺哪些能力等。要真誠溝通，真實(shí)了解員工的需求是什么，怎么來實(shí)現(xiàn)員工的需求。企業(yè)可以定期組織員工出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，提高員工的自身素質(zhì)和工作能力；也可以組織員工旅游或團(tuán)隊(duì)活動，提高團(tuán)隊(duì)的合作意識和協(xié)作能力，使員工產(chǎn)生對于企業(yè)的歸屬感。

（二）對癥下藥、注重激勵的有效性

員工進(jìn)入企業(yè)是有自己需求的，無論是生存需求、尊重需求還是自我實(shí)現(xiàn)需求。要了解員工的需求層次，才能對癥下藥，實(shí)行有效的激勵方式，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。對于以生理需要為主需要的員工，進(jìn)行激勵的時候，應(yīng)當(dāng)主要以滿足其日?；旧罘?wù)為主，如衣食住行等；對于更加關(guān)心自我實(shí)現(xiàn)的員工，更看重的是富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，而不是良好的物質(zhì)獎勵，挑戰(zhàn)性的任務(wù)更能激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造性，這類員工往往更享受他們完成高難度任務(wù)的成就感和認(rèn)同感。從職務(wù)層次來看，一般情況下，技術(shù)人員和管理人員的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創(chuàng)新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產(chǎn)生精神壓力和不安定感，不利于其創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至?xí)o企業(yè)帶來人才外流等負(fù)面效應(yīng)。所以，企業(yè)在制定激勵制度時，切忌“一刀切”，而宜根據(jù)不同職工群體的不同特點(diǎn)，確定相應(yīng)的激勵方式。

（三）全面開花、注意激勵的多樣化

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。根據(jù)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，企業(yè)要注重進(jìn)行物資激勵，但又不能單純地依靠物質(zhì)激勵特別是金錢激勵。只有將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，才能形成合力，充分發(fā)揮激勵的作用，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵效果。

物質(zhì)激勵，主要是薪酬激勵或金錢激勵。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小而定，不能搞“平均主義、大鍋飯”，要堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。使員工明白只有提高自己的貢獻(xiàn)率，完成自己的崗位職責(zé)，為企業(yè)創(chuàng)造了效益，才能取得良好的物資獎勵。物質(zhì)激勵具體包括：提高工資標(biāo)準(zhǔn)，尤其是浮動工資，增加福利水平等，這些都是常見的物質(zhì)激勵方式。

在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時，也要注意對員工的精神激勵。精神激勵的內(nèi)涵非常豐富，精神激勵可以使員工實(shí)現(xiàn)自己的精神需求和自我需求，通過激發(fā)員工的工作活力，提高員工的工作激情來提高員工的工作主動性和積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)。在實(shí)際運(yùn)用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵有：職務(wù)晉升激勵、培訓(xùn)激勵、感情激勵、榮譽(yù)激勵等。

2.個體激勵要與集體激勵相結(jié)合。對企業(yè)的優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵是激勵的內(nèi)容之一，這樣既可以激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也增強(qiáng)了他們對企業(yè)的忠誠度，還可以起到榜樣激勵的作用，為一般員工做好表率。但是只獎勵優(yōu)秀員工會使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離，不利于企業(yè)和員工之間的合作。當(dāng)今是一個講究團(tuán)隊(duì)合作的社會，團(tuán)隊(duì)的力量之強(qiáng)大，再優(yōu)秀的員工也需要與其他員工配合才能完成工作任務(wù)。因此，企業(yè)在對優(yōu)秀員工進(jìn)行個體激勵的同時也要加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的集體激勵。個體獎勵與集體獎勵的結(jié)合，既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn)，又讓他們與所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績密切聯(lián)系在一起，引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)出謀劃策，并為一般員工提供全方位的支持和幫助，為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。

（四）善于營造職工激勵的良好環(huán)境和氛圍

首先，必須為職工工作掃除客觀上的障礙，創(chuàng)造良好的硬環(huán)境。其次，要注意發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。一是管理者要處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發(fā)他們的情感；二是領(lǐng)導(dǎo)者的民主作風(fēng)，對培養(yǎng)職工的歸屬感和主人翁責(zé)任感也大有裨益。再次，管理者要善于及時發(fā)現(xiàn)、重點(diǎn)培養(yǎng)、大力宣傳，并保護(hù)本單位的先進(jìn)典型，使行為激勵由表及里、由點(diǎn)到面收到最佳效果。

（五）制定精確、公開的激勵機(jī)制

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則。要在廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)職工認(rèn)可的制度。并將制度公開，讓激勵嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解職工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（六）從轉(zhuǎn)變觀念入手，繼續(xù)加強(qiáng)對廣大職工的思想教育

引導(dǎo)職工明確企業(yè)引入有效的競爭激勵機(jī)制和能上能下、能進(jìn)能出用人機(jī)制的意義，使其自覺做到自身利益服從于企業(yè)利益、團(tuán)隊(duì)利益服從于全局利益、眼前利益服從于長遠(yuǎn)利益。同時，企業(yè)還要在引入競爭觀念教育的基礎(chǔ)上，激勵優(yōu)秀員工勇于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)，鼓勵一般員工堅(jiān)持到底、永不言棄，并積極為他們創(chuàng)造條件，加強(qiáng)對他們的培訓(xùn)教育，為其提供躋身優(yōu)秀員工的機(jī)會，讓競爭的壓力盡快轉(zhuǎn)化為繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力。

總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 彭新穎，鄭潔.中小企業(yè)人力資源開發(fā)思考[J].技術(shù)與市場，2008

[2] 楊佳路.中小企業(yè)管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2010

[3] 徐彥.科技型中小企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)策略[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2009（3）

[4] 石青青.企業(yè)人力資源管理中激勵問題的研究[J].中國建設(shè)教育，2008

[5] 陳維政.人力資源管理[M].高等教育出版社，2006

[6] 張玉科.淺談企業(yè)員工的激勵措施[J].中國人力資源開發(fā)，2001（5）

[7] 黃維德，董臨萍.人力資源管理[M].高等教育出版社，2005

[8] 李長祿，尚久悅.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].大連理工大學(xué)出版社，2006

[9] 吳芳.領(lǐng)導(dǎo)激勵[M].企業(yè)管理出版社，2009

[10] 岳權(quán).激勵與領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù).清華大學(xué)出版社，2009

[11] 徐佩華.激勵方式及其應(yīng)用[M].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007（7）

[12] [美]韋恩.卡肖著.張旭超等譯.活的資源——人力資源管理.煤炭工業(yè)出版社，1989

[13] Breygogle.F.W，Implementing Six Sigma.John Wiley&Sons，Inc[N].New Work，1999

[14] Brown.Daniel J.Koenig.Harold.F.Applying Total Quality Management to Business Education[M].Journal of Education For Business，2003（16）

[15] 林暉.論企業(yè)激勵機(jī)制在人力資源管理中重要性.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012（7）

[16] 韓力.大連大起集團(tuán)技術(shù)中心激勵機(jī)制研究.大連理工大學(xué)碩士論文，2002

[17] 戴繼紅.SIG公司人才激勵策略的選擇.對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士論文，2003

[18] 周錦林，吳濤，張小平.關(guān)于油田企業(yè)激勵機(jī)制的分析.東方企業(yè)文化，2011

[19] 楊安安.淺談激勵機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用.華章，2013

（作者單位：中鐵六局太原鐵建公司 山西太原 030000）

（責(zé)編：賈偉）