左秋云

【摘要】隨著我國政府職能從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，行政事業(yè)單位工作人員實際上也逐步成為用自己的專業(yè)知識為社會公眾服務(wù)的公職人員，因此很多單位制定了績效考核制度，從制度上去激勵工作人員工作的積極性、創(chuàng)造性，制約他們工作中的不良作風(fēng)，但在實際工作中依然存在很多問題，績效考核制度并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效果。本文闡述了目前行政事業(yè)單位績效考核中存在的一些現(xiàn)狀，分析了這些問題產(chǎn)生的原因，并提出了切實改進(jìn)這些問題的對策，希望能對行政事業(yè)單位以后的績效考核工作提供很好的參考。

【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位 績效考核 對策

一、行政事業(yè)單位績效考核概述

績效，也被稱為業(yè)績或效績，是指組織或個人在一定時期內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效能，其中投入指的是人、財、物、時間、信息等資源，產(chǎn)出是任務(wù)和工作目標(biāo)在數(shù)量、質(zhì)量方面的完成情況?？冃Э己?，是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。行政事業(yè)單位績效考核是針對行政事業(yè)單位中每個工作人員所承擔(dān)的工作，在一定時期工作行為的實際效果，應(yīng)用各種科學(xué)手段和方法，從德、能、勤、績、廉等方面考核對單位的貢獻(xiàn)等，它是單位人事管理的重要內(nèi)容。通過一系列考核，改善行政事業(yè)單位人員的不良工作作風(fēng)，提高工作熱情，調(diào)動工作的積極性、創(chuàng)造性，最大限度激發(fā)他們的工作潛能。

二、行政事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）績效考核的重要性沒有得到充分認(rèn)識

行政事業(yè)單位上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通工作人員，普遍在思想上沒認(rèn)識到績效考核的重要性，主要有以下幾種表現(xiàn)：其一認(rèn)為自己端著財政碗，吃著財政飯，干好干壞都一樣；其二人員相對較少單位的績效考核就是“輪流坐莊”，這幾乎成了不成文的規(guī)定；其三人員相對較多的單位，填考核表時只憑自己主觀印象，想填誰就填誰；其四是平時不進(jìn)行績效考核，只在年底草草了事。這些都是單位從上到下沒有從思想上真正認(rèn)識到績效考核重要性的表現(xiàn)。

（二）沒有對職工設(shè)定具體的績效考核目標(biāo)

第一考核目標(biāo)的設(shè)定是績效考核中第一環(huán)，沒有具體而明確的目標(biāo)，考核就無從談起。第二有些單位績效考核制度上只是描述性地說從德、能、勤、績、廉幾方面對職工進(jìn)行考核，但具到“德”如何去考核，具體到“能”“勤”“績”“又如何去考核，卻沒有明確而具體的考核目標(biāo)，因此職工不知道自己的勤、能、德、績、廉要達(dá)到什么目標(biāo)才符合要求。

（三）雖有具體考核辦法 但方法簡單 不科學(xué)

單位每年對職工進(jìn)行績效考核時，往往只進(jìn)行簡單的等次劃分，沒有深入的考核措施。這種過于簡單的考核方法，有很多弊病，第一會有很多的人為因素?fù)诫s進(jìn)去，第二不能從全方位的視角去考核職工，第三由于每個人對別的單位職工不是很了解，只能隨變填寫。第四是單位的優(yōu)秀名額分配不合理：有的單位從領(lǐng)導(dǎo)到職工就只有兩三人，優(yōu)秀名額比例可以達(dá)50%，甚至到100%，而有的人數(shù)較多的單位，優(yōu)秀名額比例只能達(dá)到10%，這樣，優(yōu)秀的人才很可能得不到優(yōu)秀的考核結(jié)果，而平庸的人年年都是優(yōu)秀。第五對身處不同部門、不同崗位的職工采用同一種考核方法，這顯然是不合理的。上述種種結(jié)果對每個被考核者作出的評價是很不公平的，實際的考核效果是微乎其微的。

（四）績效考核缺乏績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)實際上就是日常監(jiān)督、指導(dǎo)與溝通，也是績效考核中的重要一環(huán)。很多單位的績效考核僅局限于年底的考核，考核結(jié)束后沒有向考核與被考核者反饋，因此領(lǐng)導(dǎo)與職工之間沒有了溝通，考核結(jié)果不能上通下達(dá)，領(lǐng)導(dǎo)摸不清職工的具體情況，職工也不知道自己的工作與考核目標(biāo)的差距還有多少，找不到改進(jìn)的方法，因而使考核流于形式。

（五）沒有反饋績效考核的結(jié)果

績效考核的最終目標(biāo)就是調(diào)動職工工作的積極性，激發(fā)工作潛能，提高工作效率。而實際上考核工作結(jié)束后，填寫的表格便被放置一邊，每個職工考核的結(jié)果、公平與否，誰也不知道，更不用說與增加工資和升職掛鉤。

（六）考核的過程存在領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見 公平難公平

所說的公平包括程序公平和標(biāo)準(zhǔn)公平?？冃Э己藦目己四繕?biāo)設(shè)定——績效實施——績效評估——績效激勵——目標(biāo)設(shè)定（調(diào)整后）都存很大的人為因素，而這里最主要的就是領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見?？己私Y(jié)果無人知曉，領(lǐng)導(dǎo)說誰是優(yōu)秀，那么誰就是優(yōu)秀。如果不能解決好公平問題，考核的結(jié)果就會受到置疑，考核的公信力也會大打折扣。

三、導(dǎo)致績效考核問題原因分析

（一）績效考核的效用難以影響考核對象的利益

一是由于行政事業(yè)單位工作的重心逐漸轉(zhuǎn)向社會公眾服務(wù)，工作量不斷加大，每天都會遇到形形色色的人或事需要去面對、去解決，尤其是基層單位，沒有閑余的工作時間去考慮績效考核問題。二是從領(lǐng)導(dǎo)到普通工作人員普遍認(rèn)為考核結(jié)果如何，不會對個人產(chǎn)生任何影響。因此年底職工績效考核時，從上到下都抱著走形式走過程的態(tài)度，和誰關(guān)系好就填誰好，領(lǐng)導(dǎo)更是憑自己主觀上的印象或是誰和自己走的近就填誰優(yōu)秀。這樣的結(jié)果只能對不善言談、不愿巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，只知埋頭苦干的工作人員造成打擊，挫傷他們的積極性，也很難提升職工的服務(wù)水平。

（二）相關(guān)制度對績效考核目標(biāo)規(guī)定較為模糊

現(xiàn)行的《國家公務(wù)員管理條例》規(guī)定國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員德、能、勤、績進(jìn)行全面考核，重點考核工作實績?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效。從這兩個條例可以看出，行政事業(yè)單位重點考核的是工作實績（績效），而從哪些方面考核工作實績或工作績效卻沒有明確的規(guī)定，對其他方面的考核規(guī)定不用說更是籠統(tǒng)而模糊，這就使得單位即使想認(rèn)真執(zhí)行績效考核工作，也因沒有具本的考核目標(biāo)而草草了事。

（三）量化考核難度大 使考核方法簡單

行政事業(yè)單位具有特殊性，不以營利為目的，工作成果不能以貨幣計量，因此在制定績效考核辦法時就有一定的限制與難度，考核數(shù)據(jù)難以計算和獲取，難以定量衡量，只能以一些簡單的定性指標(biāo)為主。第三現(xiàn)在大多數(shù)行政事業(yè)單位都沒有設(shè)立專門的績效考核管理崗位，現(xiàn)有的工作人員都是一個蘿卜一個坑，能力和精力都有限，沒有專門的人才針對不同的部門和崗位制度科學(xué)有效的考核方法，也不能形成完善的考核管理體系。

（四）缺乏專業(yè)知識以及執(zhí)行力弱 影響績效反饋環(huán)節(jié)

單位缺乏績效輔導(dǎo)這個環(huán)節(jié)，第一是由于缺乏這方面的專業(yè)知識。如果要問起有些領(lǐng)導(dǎo)或工作人員績效考核是什么，恐怕很少有較為滿意的答案，更不用說績效考核的環(huán)節(jié)。第二有的單位制定了具體的績效考核辦法，但那只是寫在了紙上的文件，日常的考核根本沒執(zhí)行，而有的單位則根本就沒有制定，更談不上執(zhí)行了。

（五）溝通渠道不暢和用人機(jī)制尚未完全轉(zhuǎn)換制約了考核結(jié)果的有效利用

第一，行政事業(yè)單位工資發(fā)放是由財政局統(tǒng)發(fā)，而績效考核是由各單位獨自完成，幾乎沒有單位因考核問題與財政局溝通；第二，很多干部調(diào)整職務(wù)或者職務(wù)晉升大多靠關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，基本上不考慮績效考核結(jié)果。

（六）考核程序不民主使考核結(jié)果有失公平

第一，由領(lǐng)導(dǎo)單一決定。領(lǐng)導(dǎo)只根據(jù)自己與員工親疏關(guān)系和個人好惡來評判孰優(yōu)孰劣或者在考核過程中使用雙重標(biāo)準(zhǔn)。第二，單一由職工決定考核結(jié)果。實際上不同部門的職工，相互之間缺乏了解。以上兩種情況都沒有在績效考核中實行民主集中制，結(jié)果只能使考核結(jié)果難以公平。

四、適合行政事業(yè)單位進(jìn)行監(jiān)督、管理的績效考核體系的對策

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念 提高對績效考核重要性的認(rèn)識

國務(wù)院2014年第652號令提出了把績效考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。國家公務(wù)員管理條例也明確把年度考核結(jié)果作為對國家公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。從這兩個文件精神可知，績效考核與每個人的切身利益息息相關(guān)。所以應(yīng)采取有效的宣傳手段或抽調(diào)專門的時間用于學(xué)習(xí)這兩個文件，讓上至領(lǐng)導(dǎo)下至職工，每個人都能從思想上轉(zhuǎn)變以往的舊觀念，清楚認(rèn)識到績效考核與自身利益密切相關(guān)，從而真正認(rèn)識對考核的重要性。

（二）制定總目標(biāo)然后層層分解到每個科室乃至每個職工

有了第（一）點，全體職工的思想轉(zhuǎn)變，才能充分調(diào)動起所有人的積極性，一起制定單位年度工作計劃和工作報告。首先從五方面單位總體要達(dá)到什么樣的效果，符合什么樣的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)職工不同的崗位，把總效果與總標(biāo)準(zhǔn)，逐個分解到每個科室，再到每個職工身上，讓他們都明白單位要考核自己什么，要達(dá)到多高標(biāo)準(zhǔn)才符合要求。

（三）結(jié)合實際工作流程 制定一套適合的、科學(xué)的、有效的考核方法

結(jié)合第（二）點考核目標(biāo)制定具體的考核方法。第一考核不能只在年底進(jìn)行，要把日?？己伺c定期考核結(jié)合起來。例如每天要做好出勤登記，月底進(jìn)行總結(jié)考核，年底再進(jìn)行職工間的橫向考核。第二考核要采用定性和定量相結(jié)合的方法，以定性為主，定量為輔。對“德”“廉”可用公眾評判法、全視角考核法去考核；對“能”“勤”采用比較法或等級評估法；對“績”則用最低成本法這種定量指標(biāo)考核。第三在分配優(yōu)秀名額時不能進(jìn)行平均分配，要進(jìn)行民主投票決定。這樣的考核對每個職工才盡可能做到公平，考核結(jié)果才更有效，可信度才更高。

（四）加強日常工作的交流與溝通 確?？己私Y(jié)果有效

首先要讓單位所有人員對績效考核有全面了解，從而制定出績效輔導(dǎo)的實施細(xì)則。其次日常考核結(jié)果要及時上通下達(dá)，讓領(lǐng)導(dǎo)全面了解職工的工作情況，有針對性和職工進(jìn)行面對面交流與溝通，從而總結(jié)經(jīng)驗，找出癥結(jié)所在；職工及時知道自己的工作狀態(tài)，與目標(biāo)還有多大差距，以便改進(jìn)業(yè)績。這樣通過上下間不斷的有效溝通，才能實現(xiàn)績效考核目標(biāo)，

（五）考核結(jié)果要成為考核體系中的一環(huán)

把績效考核結(jié)果與工作人員的職務(wù)晉升、工資調(diào)整、給予培訓(xùn)的機(jī)會等個人切身利益緊緊聯(lián)系到一起?？己送瓿珊螅罁?jù)考核的結(jié)果對優(yōu)秀的職工工資進(jìn)行調(diào)整或職務(wù)晉升等，比如可以晉升一級工資；還可以進(jìn)行通報表揚，從物質(zhì)、精神方雙方面予以獎勵，讓優(yōu)秀的人知道自己的工作被肯定，被認(rèn)同，從而更加敬業(yè)，讓混日子、考核不合格的人降低一級工資，或解除聘用合同，讓他們難以再當(dāng)一天和尚撞一天鐘。

（六）考核中要堅持“剛”性原則 一碗水端平

績效考核是一個循環(huán)往復(fù)的過程，在這個過程往往會由于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。為防范這種現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)要把自己放在公正無私的位置上，消除個人偏好，首先在制定考核目標(biāo)時，盡量做到公平，用一把尺子做為尺度，設(shè)立科學(xué)的、規(guī)范的考核目標(biāo)，并逐步信息化。其次是對每個科室每個職工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)要公平，所做出的考核結(jié)果也要公平。第三在考核中把民主與集中結(jié)合起來，既民主又集中。

五、結(jié)束語

績效考核是行政事業(yè)單位人事管理的重要環(huán)節(jié)，完善的績效考核體系能轉(zhuǎn)變職工不良的工作作風(fēng)，不斷提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工工作熱情，調(diào)動工作積極性。本文就目前行政事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀，從目標(biāo)制定、績效實施、績效評估到績效考核進(jìn)行了分析，提出了自己的對策方案，力求進(jìn)一步完善單位的績效管理制度。由于行政事業(yè)單位的特殊性，主要運用定性指標(biāo)進(jìn)行考核，定量考核指標(biāo)只能作為輔助。如何在運用定性考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量分析，讓定性考核更加科學(xué)、準(zhǔn)確，使二者相輔相成，是下一步將要研究的重點。

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