王振偉

【摘要】作為我國國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)，國有企業(yè)的實際管理能力無疑將直接關(guān)系到自身的效益及市場競爭力。然而，由于人力資源是國有企業(yè)的基礎(chǔ)性資源，其必然是國有企業(yè)管理的重要組成部分之一，國有企業(yè)的整體管理能力將直接決定人力資源的管理水平，而人力資源的管理水平同樣也會直接影響到國有企業(yè)的整體管理能力，兩者之間是相輔相成的?；诖?，化解國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)實困境，不僅是提升企業(yè)整體管理能力的根本途徑，同時也是增強核心競爭力，推動企業(yè)良性發(fā)展的必然要求。本文重點對現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)實困境進(jìn)行了系統(tǒng)分析與探討，并提出了相應(yīng)的完善對策。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源開發(fā) 現(xiàn)實困境 完善對策

毫無疑問，人力資源的開發(fā)在國有企業(yè)的實際運營過程中始終都占據(jù)著非常重要的地位，其能夠為國有企業(yè)提供源源不斷的人才，不斷優(yōu)化著國有企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，促使國有企業(yè)始終保持著較高的市場競爭力。但就目前的實際情況來看，部分國有企業(yè)在人力資源的開發(fā)過程中仍然存在著諸多問題與漏洞，因此我們有必要加強對該課題的研究，力求進(jìn)一步完善人力資源開發(fā)工作，讓其作用得到充分體現(xiàn)。

一、現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源開發(fā)中普遍存在的問題

（一）思想不先進(jìn)、職能不完善

目前很多國有企業(yè)都將重點放在了生產(chǎn)、資金等方面，并沒有正確認(rèn)識人力資源開發(fā)工作的重要性。不僅嚴(yán)重忽視了員工這方面的因素，同時也嚴(yán)重缺乏鼓勵員工的意識，無法讓員工的生產(chǎn)積極性得到充分激發(fā)。具體來說：一是受傳統(tǒng)觀念的影響。部分國有企業(yè)并沒有意識到提高勞動者綜合素養(yǎng)的重要性，嚴(yán)重缺乏“投資于人”的思想觀念，不愿意將資金投入到員工的發(fā)展方面；二是“重物輕人”的思想嚴(yán)重。部分國有企業(yè)并沒有將人力資源作為開展經(jīng)營活動的核心內(nèi)容，沒有正確認(rèn)識人力資源的重要性；三是對人力資源的職能范圍認(rèn)識不清晰。部分國有企業(yè)錯誤的認(rèn)為人力資源管理工作僅僅是人力資源部需要負(fù)責(zé)的事情，與經(jīng)營者并沒有多大關(guān)系。顯而易見，在這種被嚴(yán)重忽視的情況下，人力資源的開發(fā)工作就僅僅能由權(quán)力較小的人力資源部門來開展、調(diào)整，這必然會缺乏實效性。除此之外，目前很多國有企業(yè)都還實行著傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的管人制度，沒有制定出能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員管理系統(tǒng)。

（二）人力資源開發(fā)形式單一，缺乏針對性

情商能力與智力能力無疑是國有企業(yè)人力資源開發(fā)的兩個主要形式，情商能力的開發(fā)是智力能力開發(fā)的條件和基礎(chǔ)。國有企業(yè)在經(jīng)營過程中對員工智力能力的開發(fā)時間短，但效果較為明顯，但基本上都忽視了對員工情商能力的開發(fā)。企業(yè)員工不僅職業(yè)道德較差，同時也嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神。試想一下，沒有創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的經(jīng)營活動會持續(xù)健康的發(fā)展下去嗎？因此，人力資源開發(fā)形式單一，缺乏針對性的問題勢必將直接影響國有企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

（三）缺乏長期有效的激勵機制

不難發(fā)現(xiàn)，長時間以來我國國有企業(yè)都是單純的采用政治工作以及思想教育的方式來端正內(nèi)部員工的工作目的與態(tài)度，提升內(nèi)部員工的工作自覺性、積極性。但是，隨著近年來我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的逐步深入，很多國有企業(yè)在員工的激勵方面越來越強調(diào)物質(zhì)性的刺激以及獎金的作用。顯然，這種單一的、片面的激勵方式雖然能夠在特定時期內(nèi)對員工工作積極性的調(diào)動與提升起到一定的幫助，但與之相應(yīng)的必然就是長期性的負(fù)面影響。具體來說，其中最為嚴(yán)重的負(fù)面影響即是很多員工在這樣的激勵環(huán)境下逐漸失去了精神支柱，理想信念與責(zé)任意識也逐漸淡化，這對國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展儼然是不利的。由于企業(yè)的激勵措施將直接關(guān)系到內(nèi)部員工的工作主動性與積極性，但目前大多數(shù)國有企業(yè)普遍都采用這種物質(zhì)激勵的方法來解決內(nèi)部員工士氣問題，這儼然已經(jīng)成為了限制國有企業(yè)人力資源開發(fā)的主要困境之一。

二、完善國有企業(yè)人力資源開發(fā)工作的具體對策

（一）轉(zhuǎn)變思維方式，拓寬用人視野

在世界經(jīng)濟一體化趨勢不斷加劇的背景下，由于企業(yè)參加世界性市場競爭的機會也就越來越多，所以這就直接加劇了企業(yè)對各種國際人才的需求?；诖?，對于國有企業(yè)人力資源的開發(fā)工作而言，也應(yīng)順應(yīng)這樣的局勢，邁出屬于自己的“全球化”步伐。具體來說，人力資源管理工作的開展不僅要適應(yīng)企業(yè)在世界各地的人才資源需求，同時也要具備在實際的人才市場變動趨勢下做出快速反應(yīng)的能力，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對內(nèi)部人力資源的有效協(xié)調(diào)與配置，才能配合企業(yè)國際戰(zhàn)略的實施與開展。與此同時，國有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)的過程中必須打破傳統(tǒng)模式下以母公司為中心的文化，采取“跨文化”的管理策略來調(diào)整企業(yè)文化戰(zhàn)略，從而主動積極的去適應(yīng)人才所在地的文化，最終實現(xiàn)對不同文化背景下的人才的吸引[1]。

（二）形成以創(chuàng)新為特征的寬松氛圍

要想在行業(yè)中長期處于領(lǐng)先地位，企業(yè)就必須培育充富有特色的創(chuàng)新文化。具體來說，可以采用以支持與協(xié)調(diào)為主的方式，給予內(nèi)部員工自由發(fā)揮的空間。由于通向成功的路途中總會伴隨著失敗，所以可以讓員工對需要完成的任務(wù)以及完成任務(wù)的方式進(jìn)行自主選擇，允許員工在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)一定的錯誤、偏差，并且在物質(zhì)、資金上為創(chuàng)新活動的開展提供必要資源[2]。顯而易見，在擁有自主權(quán)能的情況下，員工的內(nèi)在動機必然將得到充分激發(fā)，致使員工逐漸對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而最大限度的將自身所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)以及創(chuàng)造性思維能力發(fā)揮出來，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（三）建立長期有效的激勵機制

不可否認(rèn)，國有企業(yè)的發(fā)展是一個長期性的、充滿挑戰(zhàn)的過程，要想得以持續(xù)健康的發(fā)展，必然需要每一個內(nèi)部員工的共同努力與協(xié)助。因此，國有企業(yè)就有必要建立起一個完善的、長期一肖的激勵機制。只有提高了激勵水平，才能進(jìn)一步激發(fā)內(nèi)部員工的工作主動性與積極性，從而促進(jìn)員工創(chuàng)造更多的生產(chǎn)價值。具體來說：第一，應(yīng)確立一個以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制。毫無疑問，“物質(zhì)”是當(dāng)今人力資源管理中最有效的激勵手段，絕大多數(shù)國有企業(yè)之所以會出現(xiàn)人才流失的狀況，正是因為這些人才去追求更好的工資待遇。第二，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加大現(xiàn)有員工的培訓(xùn)力度，重視員工道德素養(yǎng)、創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。系統(tǒng)的培訓(xùn)活動不僅能夠讓員工自身的發(fā)展需求得到充分滿足，同時也能夠有效提升員工對企業(yè)的忠誠程度。與此同時，國有企業(yè)應(yīng)了解并掌握員工的自身需求及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對員工職業(yè)生涯的設(shè)計引起高度重視。

三、結(jié)語

總之，作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容之一，人力資源開發(fā)目標(biāo)的分析與制定理應(yīng)在嚴(yán)格依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，以企業(yè)整體超前和量化的角度來實現(xiàn)。與此同時，人力資源的開發(fā)理應(yīng)與企業(yè)的商業(yè)有機結(jié)合起來，并通過科學(xué)合理的制度安排來實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。基于此，對于國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展而言，人力資源開發(fā)的科學(xué)性、有效性將起到?jīng)Q定性的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]黃志彬.中海油信科公司人力資源管理研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2012.

[2]葉意挺.廣東核電集團(tuán)人力資源能力開發(fā)戰(zhàn)略研究[D].湘潭大學(xué)，2011.