李金秋，謝　文（.遵義醫(yī)學(xué)院珠海校區(qū)，廣東 珠海 5904；2.中山大學(xué)護(hù)理學(xué)院，廣東 廣州 50275）

護(hù)士護(hù)理勝任力與一般自我效能、護(hù)理組織氛圍的相關(guān)性分析

李金秋1，謝文2*
（1.遵義醫(yī)學(xué)院珠海校區(qū)，廣東 珠海 519041；2.中山大學(xué)護(hù)理學(xué)院，廣東 廣州 510275）

目的 探討臨床護(hù)士護(hù)理勝任力與一般自我效能、護(hù)理組織氛圍的相關(guān)性，為提高護(hù)士護(hù)理勝任力提供參考依據(jù)。方法 采用中國注冊護(hù)士護(hù)理勝任力量表、一般自我效能量表（中文版）、護(hù)理組織氛圍量表和自行設(shè)計(jì)的一般資料問卷，對廣州市3家三甲醫(yī)院261名臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 護(hù)士護(hù)理勝任力量表總分為（149.76±31.56）分，7個(gè)維度得分由高到低依次為：法律/倫理實(shí)踐能力（2.85±0.63）分、領(lǐng)導(dǎo)能力（2.83±0.60）分、處理人際關(guān)系能力（2.80±0.61）分、臨床護(hù)理能力（2.69±0.61）分、專業(yè)發(fā)展能力（2.67±0.59）分、教學(xué)能力（2.62±0.66）分、批判性思維和研究態(tài)度（2.56±0.60）分。護(hù)士護(hù)理勝任力與其一般自我效能、所感知到的護(hù)理組織氛圍呈正相關(guān)，即護(hù)士一般自我效能越高、所感知到的護(hù)理組織氛圍越好，其護(hù)理勝任力就越高。多元回歸分析表明，專業(yè)起始學(xué)歷、編制、職稱、一般自我效能和護(hù)理組織氛圍對護(hù)士護(hù)理勝任力有顯著影響（P＜0.05）。結(jié)論 護(hù)士護(hù)理勝任力達(dá)到臨床需要，但仍有待進(jìn)一步提高。提高護(hù)士一般自我效能、創(chuàng)建良好護(hù)理組織氛圍，能提升護(hù)士護(hù)理勝任力。

護(hù)士；護(hù)理勝任力；一般自我效能；護(hù)理組織氛圍

護(hù)理勝任力是護(hù)士從事護(hù)理工作所需要的各種知識、素質(zhì)和技能的綜合與統(tǒng)一，能夠幫助護(hù)理人員快速適應(yīng)工作崗位變化，保證護(hù)理活動順利進(jìn)行，具有普遍性和可遷移性的特點(diǎn)。當(dāng)護(hù)理人員工作任務(wù)和所處環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，具備較強(qiáng)護(hù)理勝任力的護(hù)士能夠迅速掌握工作所需的知識和技能，勝任新的工作任務(wù)，適應(yīng)新的環(huán)境［1］。

一般自我效能影響著人的行為選擇、動機(jī)性努力、認(rèn)知過程以及情感過程［2］，是預(yù)測護(hù)士對工作投入程度的重要指標(biāo)之一［3］。另有研究證實(shí)，護(hù)理組織氛圍影響護(hù)士的工作疲潰感［4］和工作績效［5，6］。本研究擬納入一般自我效能和護(hù)理組織氛圍兩個(gè)因素，探討其與護(hù)士護(hù)理勝任力的關(guān)系，為提高臨床護(hù)士護(hù)理勝任力提供參考依據(jù)?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1　對象與方法

1.1對象

采用方便抽樣法抽取廣州市3家三級甲等醫(yī)院的261名臨床護(hù)士。入選標(biāo)準(zhǔn)：具有我國護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證并從事臨床護(hù)理工作滿1年的一線護(hù)士，調(diào)查期間在崗護(hù)士；排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查期間外出學(xué)習(xí)、休假者與外來進(jìn)修者。

1.2研究工具

1.2.1一般資料問卷 由研究者自行設(shè)計(jì)，包括調(diào)查對象的科室、年齡、專業(yè)起始學(xué)歷、最高學(xué)歷、工作年限、編制和職稱。

1.2.2中國注冊護(hù)士護(hù)理勝任力量表 用于測量我國注冊護(hù)士的護(hù)理勝任力，由劉明于2007年研制［7］，2009年進(jìn)一步修訂［8］。量表總體及各維度Cronbach’s α系數(shù)為0.72～0.91，內(nèi)容效度指數(shù)為0.85。本次調(diào)查測得該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.91。量表包括7個(gè)維度55個(gè)條目，分別為：臨床護(hù)理能力（10個(gè)條目）、領(lǐng)導(dǎo)能力（9個(gè)條目）、處理人際關(guān)系能力（8個(gè)條目）、倫理/法律實(shí)踐能力（8個(gè)條目）、專業(yè)發(fā)展能力（6個(gè)條目）、教學(xué)能力（6個(gè)條目）、批判性思維和研究態(tài)度（8個(gè)條目）。采用Likert 5級評分法，從“沒有能力”“有一點(diǎn)能力”“有一些能力”“有足夠的能力”到“很有能力”依次賦予0～4分，量表總分為0～220分，以此將科研能力水平分為高水平（165～220分）、中水平（110～164分）、低水平（0～109分）。

1.2.3一般自我效能量表 用于測量個(gè)體的一般自我效能，由德國Schwarzer教授和同事于1981年研制而成［9］。中文版一般自我效能量表由Schwarzer教授和張建新于1995年修訂而成［10］，其Cronbach’s ɑ系數(shù)為0.87，重測信度為0.83，折半信度為0.90。該量表為單維度量表，共10個(gè)條目，采用Likert 4級評分法，從“完全不正確”“有點(diǎn)正確”“多數(shù)正確”到“完全正確”依次賦予1～4分。

1.2.4護(hù)理組織氛圍量表 用于測量護(hù)士感知到的護(hù)理組織氛圍，由劉穎［11］于2007年研制而成。量表Cronbach’s α系數(shù)為0.89，內(nèi)容效度指數(shù)為0.90。量表包括6個(gè)維度25個(gè)條目，分別為：靈活性（3個(gè)條目）、責(zé)任感（3個(gè)條目）、標(biāo)準(zhǔn)性（3個(gè)條目）、獎懲制度（5個(gè)條目）、福利制度（6個(gè)條目）、組織承諾/精神（5個(gè)條目）。采用Likert 4級評分法，從“十分不同意”“不同意”“同意”到“十分同意”依次賦予1～4分，量表總分為25～100分，得分越高說明被調(diào)查者所感知到的護(hù)理組織氛圍越好。

1.3資料收集方法

由研究者本人向所抽取醫(yī)院科室的護(hù)士發(fā)放問卷，并使用統(tǒng)一指導(dǎo)語，調(diào)查結(jié)束后當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷261份，有效回收率為87.00%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)采用SPSS 13.0軟件進(jìn)行分析，采用t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Spearman相關(guān)分析、多重線性回歸分析，探討影響護(hù)士護(hù)理勝任力的主要因素。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05（雙側(cè)）。

2　結(jié)果

研究對象261名，男11名，女250名；年齡21～50歲，平均（28.82±5.73）歲；專業(yè)起始學(xué)歷以大專為主（39.46%），最高學(xué)歷以本科為主（65.10%）；工作年限1～32年，平均（7.23±6.77）年；職稱以初級職稱為主（85.80%）；勞動關(guān)系以合同制為主（70.50%）。

2.1臨床護(hù)士護(hù)理勝任力現(xiàn)狀

護(hù)士護(hù)理勝任力量表總分為（149.76±31.56）分，各維度均分由高到低依次為：法律/倫理實(shí)踐能力（2.85±0.63）分、領(lǐng)導(dǎo)能力（2.83±0.60）分、處理人際關(guān)系能力（2.80±0.61）分、臨床護(hù)理能力（2.69±0.61）分、專業(yè)發(fā)展能力（2.67±0.59）分、教學(xué)能力（2.62±0.66）分、批判性思維和研究態(tài)度（2.56±0.60）分。根據(jù)量表計(jì)分方法，本研究護(hù)士護(hù)理勝任力處于中等水平，7個(gè)維度中護(hù)士法律/倫理實(shí)踐能力最強(qiáng)，批判性思維和研究態(tài)度最差。

2.2不同特征護(hù)士護(hù)理勝任力比較

經(jīng)t檢驗(yàn)和單因素分析發(fā)現(xiàn)，專業(yè)起始學(xué)歷、職稱和勞動關(guān)系不同，護(hù)士護(hù)理勝任力存在顯著性差異。具體表現(xiàn)為：專業(yè)起始學(xué)歷低的護(hù)士護(hù)理勝任力高于專業(yè)起始學(xué)歷相對較高者（P＜0.05），即入職早的護(hù)士護(hù)理勝任力相對較高；職稱較高的護(hù)士護(hù)理勝任力也較高，即護(hù)士護(hù)理勝任力隨職稱升高而提高；有編制的護(hù)士護(hù)理勝任力顯著高于合同制護(hù)士（P＜0.05）。本研究結(jié)果顯示，科室、性別、最高學(xué)歷和工作年限對護(hù)理勝任力影響不顯著（P＞0.05）。

2.3臨床護(hù)士一般自我效能、護(hù)理組織氛圍與護(hù)理勝任力的相關(guān)性分析（見表1）

表1　護(hù)士一般自我效能、護(hù)理組織氛圍與護(hù)理勝任力的相關(guān)性（n=261）

如表1所示，臨床護(hù)士一般自我效能、護(hù)理組織氛圍及各維度與護(hù)理勝任力均呈顯著正相關(guān)（P﹤0.01）。

2.4臨床護(hù)士護(hù)理勝任力的多重線性回歸分析

以護(hù)理勝任力總分為因變量，單因素分析和相關(guān)性分析中有顯著性差異的變量為自變量，進(jìn)行多重線性回歸分析。結(jié)果表明，專業(yè)初始學(xué)歷、編制、職稱、一般自我效能和護(hù)理組織氛圍對護(hù)士護(hù)理勝任力有顯著影響（P﹤0.05），自變量共解釋護(hù)士護(hù)理勝任力41%的變異量。結(jié)果詳見表2。

表2　護(hù)理勝任力的多因素分析（n=261）

3　討論

3.1臨床護(hù)士護(hù)理勝任力現(xiàn)狀

本研究顯示，臨床護(hù)士護(hù)理勝任力處于中等水平，與我國其他研究相一致［12～14］，這提示護(hù)士護(hù)理勝任力達(dá)到臨床所需水平。然而由于我國臨床護(hù)理事業(yè)發(fā)展需要，護(hù)士護(hù)理勝任力仍待進(jìn)一步提升。值得注意的是，臨床護(hù)理能力作為護(hù)士所有必需能力中最基本和最核心的組成部分［15，16］，在本研究中的得分并不理想。這可能是因?yàn)殡S著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作量和難度增加［17］，臨床護(hù)理內(nèi)涵也在不斷更新和變化，對護(hù)士臨床護(hù)理能力的要求不斷提高。

3.2護(hù)理勝任力的影響因素

3.2.1一般自我效能 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士護(hù)理勝任力隨著一般自我效能的增強(qiáng)而增強(qiáng)，這與國內(nèi)外研究一致［18～20］。護(hù)士一般自我效能越高，其在工作中會付出更多的努力，并直接體現(xiàn)在護(hù)理勝任力上，從而使得護(hù)理勝任力相對較高。目前的研究結(jié)果顯示［21］，提高一般自我效能的方法有以下4種：增加個(gè)體成功的體驗(yàn)、增加替代性經(jīng)驗(yàn)、言語勸說、調(diào)節(jié)情緒和生理狀態(tài)。護(hù)理管理者可將這4種方法應(yīng)用到護(hù)理臨床工作中，開展相應(yīng)的培訓(xùn)，提高護(hù)士一般自我效能。

3.2.2護(hù)理組織氛圍 研究顯示，護(hù)士所感知到的護(hù)理組織氛圍越好，其護(hù)理勝任力相對越強(qiáng)，這和國內(nèi)外研究一致［11，22］。從職業(yè)社會認(rèn)知理論角度分析，“社會人”在工作中感知到的氛圍越好，工作積極性就越高。研究證實(shí)［23～25］，良好的護(hù)理組織氛圍能夠減少護(hù)士工作疲潰感，增加工作滿意度，降低離職意愿，提高護(hù)理質(zhì)量，從而間接提高其護(hù)理勝任力。這提示醫(yī)院管理者應(yīng)重視護(hù)理組織氛圍對護(hù)理質(zhì)量和護(hù)士護(hù)理勝任力的影響，努力構(gòu)建和諧融洽的護(hù)理組織氛圍。護(hù)理管理者在排班、任務(wù)分配等方面應(yīng)做到分工公平合理，責(zé)任明確；同時(shí)應(yīng)建立完善的獎懲制度和激勵機(jī)制，體現(xiàn)“多勞多得”的分配理念，提升護(hù)士工作積極性，營造良好護(hù)理組織氛圍。

4　結(jié)語

綜上所述，提升護(hù)士護(hù)理勝任力是目前護(hù)理培訓(xùn)的重要和核心任務(wù)。護(hù)士一般自我效能與所感知到的護(hù)理組織氛圍對其護(hù)理勝任力有著顯著影響，因此護(hù)理管理者應(yīng)開展相關(guān)培訓(xùn)提高護(hù)士一般自我效能，并完善護(hù)理人力資源管理機(jī)制，提高護(hù)士工作努力水平和投入程度，達(dá)到提升護(hù)理勝任力的目的。

［1］吳瑛，趙戎蓉，揚(yáng)芳宇，等.護(hù)士核心勝任力的界定研究［Z］.中華護(hù)理學(xué)會首屆全國護(hù)理學(xué)專業(yè)院（校）長論壇論文集，北京，2009.

［2］Burke H，Mancuso L.Social cognitive theory，metacognition，and simulation learning in nursing education［J］.J Nurs Educ，2012，51（10）：543-548.

［3］Fiabane E，Giorgi I，Sguazzin C，et al.Work engagement and occupational stress in nurses and other healthcare workers：the role of organisational and personal factors［J］.J Clin Nurs，2013，22（17-18）：2614-2624.

［4］P S，C H.“Burnout”amongst direct care workers in services for adults with intellectual disabilities：a systematic review of research findings and initial normative data［J］.Journal of Intellectual and Development Ddisability，2007（20）：131-144.

［5］楊漫欣，趙春黎，李長瑾.醫(yī)院組織氣氛對護(hù)士工作績效的影響［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2010（9）：43-46.

［6］高學(xué)琴，林平，趙振娟.護(hù)理團(tuán)隊(duì)氣氛對工作績效影響的研究［J］.護(hù)理研究，2009（32）：2937-2938.

［7］Liu M，Kunaiktikul W，Senaratana W，et al.Development of competency inventory for registered nurses in the People’s Republic of China：scale development［J］.Int J Nurs Stud，2007，44（5）：805-813.

［8］Liu M，Yin L，Ma E，et al.Competency Inventory for Registered Nurses in Macao：instrument validation［J］.J Adv Nurs，2009，65（4）：893-900.

［9］Urte S，Benicio D，Schonali S，et al.Is general self-efficacy a universal construct？Psychometric findings from 25 countries［J］.European Journal of Psychological Assessment，2002，18（3）：242-251.

［10］Zhang J X，Schwarzer R.Measuring optimistic self-beliefs：A Chinese adaptation of the General Self-Efficacy Scale［J］.Psychologia，1995，38（3）：174-181.

［11］Ying L，Kunaviktikul W，Tonmukayakal O.Nursing competency and organizational climate as perceived by staff nurses in a Chinese university hospital［J］.Nurs Health Sci，2007，9（3）：221-227.

［12］張賀麗.長春6所三級甲等綜合性醫(yī)院護(hù)士核心能力的現(xiàn)狀調(diào)查及培訓(xùn)策略研究［D］.長春：長春中醫(yī)藥大學(xué)，2012.

［13］宋春燕，王菊香.護(hù)理人員核心能力的定量研究及人口學(xué)變量的影響分析［J］.中華護(hù)理雜志，2009，44（1）：11-14.

［14］廖容，曾凡平，張正洪，等.年齡結(jié)構(gòu)與護(hù)士核心能力相關(guān)性調(diào)查及對策研究［J］.中國護(hù)理管理，2010，10（7）：59-60.

［15］Meretoja R，Leino-Kilpi H.Comparison of competence assessments made by nurse managers and practising nurses［J］.J Nurs Manag，2003，11 （6）：404-409.

［16］Ositadimma O N，Che’An A，Nora A，et al.Assessing nursing clinical skills competence through objective structured clinical examination（OSCE）for open distance learning students in open university malaysia［J］.Contemp Nurse，2012，41（2）：233-241.

［17］張學(xué)河.護(hù)理專業(yè)學(xué)生心理健康教育與臨床護(hù)理能力的相關(guān)性研究［J］.吉林醫(yī)學(xué)，2012，33（6）：1318.

［18］Tyler S，Bourbon E，Cox S，et al.Clinical competency，self-efficacy，and job satisfaction：perceptions of the staffnurse［J］.J Nurses Staff Dev，2012，28（1）：32-35.

［19］Karabacak U，Serbest S，Kan O Z，et al.Relationship between student nurses’self-efficacy and psychomotor skills competence［J］.Int J Nurs Pract，2013，19（2）：124-130.

［20］張婷婷，包玲，章雅青.臨床護(hù)士批判性思維能力與一般自我效能感的相關(guān)性［J］.上海護(hù)理，2011（6）：5-8.

［21］王建俠.近十年國內(nèi)自我效能感的研究進(jìn)展［J］.社會心理科學(xué)，2007 （Z1）：27-34.

［22］Nembhard I M，Northrup V，Shaller D，et al.Improving organizational climate for quality and quality of care：does membership in a collaborative help［J］.Med Care，2012（50）：74-82.

［23］Thompson L，Rose J.Does organizational climate impact upon burnout in staff who work with people with intellectual disabilities A systematic review of the literature［J］.J Intellect Disabil，2011，15（3）：177-193.

［24］高潔，王海云，石文典.醫(yī)院組織氣氛與護(hù)士工作倦怠的關(guān)系研究［J］.寧夏醫(yī)學(xué)雜志，2008（8）：692-693.

［25］Wallin A O，Jakobsson U，Edberg A K.Job satisfaction and associated variables among nurse assistants working in residential care［J］.Int Psychogeriatr，2012，24（12）：1904-1918.

（*通訊作者：謝文）

R192.6

B

1671-1246（2016）15-0118-03