摘要：降低員工創(chuàng)新時的心理壓力，提高其心理安全感，是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。對企業(yè)員工感知的心理安全的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、測量及前后影響因素進行細(xì)致地梳理，并探討心理安全的未來研究展望。

關(guān)鍵詞：心理安全 內(nèi)涵 測量 影響因素

建設(shè)創(chuàng)新型國家的主體在于企業(yè)，而企業(yè)贏得核心競爭優(yōu)勢的力量之源則在于員工創(chuàng)新。但創(chuàng)新卻是一項高復(fù)雜性、高風(fēng)險性的腦力勞動。怎樣降低員工在創(chuàng)新過程中的心理壓力，怎樣從心理層面應(yīng)對、降低組織內(nèi)不確定性及人際風(fēng)險，心無旁騖地創(chuàng)新，一直是組織行為學(xué)、社會心理學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新等學(xué)科領(lǐng)域的重要研究議題。

一、心理安全的概念厘定

心理安全，最初為個體層面的概念，早期研究盡管涉及心理安全，但并未能深入全面地探究。Schein&Bennis;（1965）指出，心理安全為群體內(nèi)部成員間互相支持的普遍性感覺，這種感覺能促使成員愿意且勇于承擔(dān)具有創(chuàng)新性任務(wù)；為讓個體感受到組織內(nèi)的變革是安全的，進而產(chǎn)生個體創(chuàng)新行為，組織就有必要去創(chuàng)建以心理安全為特征的組織工作環(huán)境。但直到20世紀(jì)90年代，在Kahn（1990）、Edmondson（1999）有效界定心理安全之后，心理安全才真正被納入組織行為學(xué)的研究視野?？疾煲酝芯浚蓮膫€體、團體和組織三個層面探討心理安全的內(nèi)涵。

1.個體層面的心理安全

心理安全反映個體的內(nèi)部心理狀態(tài)及自我感知。從個體層面看，心理安全是指員工認(rèn)為在表現(xiàn)及展示真實的自我時，不用擔(dān)心這種行為會遭受負(fù)面性的后果或打擊而影響到自己的個人地位、自我形象或者職業(yè)生涯（Kahn，1990）。由此，心理安全會影響個體的內(nèi)部動機及在塑造個體角色時的心理狀態(tài)，當(dāng)工作環(huán)境能讓人們相信自己不會因為某種工作行為表現(xiàn)而受到懲罰時，員工就能體驗到更多的內(nèi)心安全，進而就會有更高的工作參與度；當(dāng)環(huán)境是不清晰、不可預(yù)測或充滿威脅時，個人行為表現(xiàn)將會被認(rèn)為是不安全的、冒險性的。

2.團隊層面的心理安全

Edmondson（1999）在團隊學(xué)習(xí)理論研究中首次引入了心理安全，并稱之為團隊心理安全，并定義為團隊內(nèi)部成員間的共同信念，即“在團隊內(nèi)部承擔(dān)人際風(fēng)險會是安全的”；相信團隊不會懲罰或為難或拒絕勇于表達(dá)真實意見的人，這種共同信念根植于團隊成員的相互信任、彼此尊重與關(guān)心。團隊心理安全所描述的現(xiàn)象是一種團隊特征，而不是團隊內(nèi)成員的特征，但是，團隊成員是能夠感覺到團隊內(nèi)的這種特征。Edmondson（2003）進一步從群體組織層面的角度探討了組織中存在的心理安全，不是團隊個人而是團隊整體，認(rèn)為心理安全在團隊內(nèi)是高度相似的，因為團隊的成員處于同一組織背景下，他們對心理安全的感知會受到組織內(nèi)共同的、具有代表性的團隊經(jīng)驗之影響；由此，將心理安全描述成“對工作環(huán)境內(nèi)人際風(fēng)險所帶來的后果的一種感知”。

3.組織層面的心理安全

在Edmondson（2003）研究成果的基礎(chǔ)上，Baer&Frese; （2003）將心理安全概念擴展到組織層面，使之成為一種組織上的心理安全氛圍，并將組織層面的心理安全界定成“一種正式性或非正式性的組織規(guī)范及程序，能指導(dǎo)、支持組織內(nèi)部員工間公開與信任方面的互動”；將組織心理安全描述成這樣的一種工作環(huán)境，即組織員工可以放心大膽地、自由地說出個人的想法或觀點，不需要過多地?fù)?dān)心可能會被他人駁回或受到組織懲罰。Edmondson（2003）、Baer&Frese; （2003）等學(xué)者的研究，使心理安全的概念得到擴展，將團隊心理安全聚合到組織層面，作為組織內(nèi)員工心理安全（Carmeli，2009）。

綜上所述，本文將心理安全一般性地界定為，當(dāng)員工在表現(xiàn)及展現(xiàn)自我時，相信其自我形象、地位與職業(yè)生涯等不會遭受到負(fù)面評價的心理感知，也是員工在群體、組織及人際交互中能夠感受到人際安全的一種共享信念。

二、心理安全的結(jié)構(gòu)維度與測量

1.單維結(jié)構(gòu)量表

Edmondson（1999）編制了7題項的心理安全量表。最初是為了測量團隊心理安全而編制的，為Likert 7點自陳式量表。此量表多被后續(xù)相關(guān)研究者直接引用（Walumbwa&Schaubroeck;，2009）或修訂使用（Detert&Burris;，2007）。Siemsen（2009）、Carmeli（2010）、張鵬程等（2011）、龍靜等（2011）等在不同文化背景下運用了該量表。Detert&Burris;（2007）則編制了包含3題項的心理安全量表。用于測量員工的心理安全感知，主要由員工自陳式評價。吳維庫等（2012）在其聯(lián)合研究項目中驗證了該量表，其信度為0.80。

2.二維結(jié)構(gòu)量表

Tynan（2005）延伸了團隊心理安全，將團隊成員個體心理安全劃分成兩個對子水平的構(gòu)念（即自我心理安全、他人心理安全），開發(fā)出二元心理安全量表，可測量雙邊人際交互中的心理安全，包括12題項。由此可知，Edmondson（1999）比較關(guān)注個體和團隊間的團隊心理安全，Tynan（2005）則主要關(guān)注個體和同事及主管之間的自我心理安全與他人心理安全。

3.三維結(jié)構(gòu)量表

Brown&Leigh;（1996）基于組織氛圍視角編制了組織心理安全量表，主要測量個體從其所在組織中能知覺到的心理安全氛圍。該量表包含三個維度，即支持性管理、角色澄清與自由表達(dá)（Brown&Leigh;，1996；May、Gilson&Harter;，2004）

4.五維結(jié)構(gòu)量表

楊敏禧（2002）則開發(fā)了心理安全中文量表，包括19題項、五個構(gòu)面，即暢所欲言、共同信念、彼此尊敬、冒險行為、相互信任。葉宜琇（2011）在其研究中介紹與使用了該量表。

三、心理安全的前因變量

1.個體特征

個體自我意識，尤其是公共自我意識，與個體心理安全呈顯著的負(fù)向相關(guān)（May、et al.，2004）。

個體專業(yè)地位會影響團隊心理安全。以醫(yī)療保健團隊為樣本，Nembhard& Edmondson（2006）認(rèn)為團隊內(nèi)專業(yè)地位上的構(gòu)成差異會影響個體的心理安全；當(dāng)個體專業(yè)地位較高時，其心理安全水平也會隨之增高；而當(dāng)個體專業(yè)地位較低時，其心理安全水平往往也較低；而領(lǐng)導(dǎo)包容性能夠緩解個體專業(yè)地位差異對團隊心理安全所造成的影響。

2.組織情境

從某種程度上來說，員工對心理安全的感知就是對組織文化及組織規(guī)范的感知（Edmondson，2003）。綜合Kahn（1990）、Edmondson（1999、2003）等研究可知，信任與尊重方面的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織支持等組織情境因素對員工心理安全影響很大。

員工間的信任與尊重等人際關(guān)系是影響心理安全的重要因素（Kahn，1990；Edmondson，2003）。員工之間的尊重與信任，能夠使組織成員減少對個人言行所可能遭受的打擊、報復(fù)、危害自身地位之擔(dān)憂，從而降低組織內(nèi)的人際風(fēng)險，提高個人在組織內(nèi)所感知的心理安全程度（Edmondson，2003）。Kahn（1990）也認(rèn)為，基于信任與支持的人際關(guān)系可提高員工的個體心理安全?；谛湃闻c支持的同事關(guān)系、增加工作溝通頻次等人際互動行為都可提升員工的心理安全（May、Gilson&Harter;，2004；Siemsen、et al.，2009）。Carmeli&Gittell;（2009）通過兩項研究，進一步證實員工的高質(zhì)量人際關(guān)系對心理安全有積極作用，亦能預(yù)測組織內(nèi)員工的心理安全。

領(lǐng)導(dǎo)行為是員工心理安全的一個最強有力的預(yù)測變量（Tynan，2005），主要包括領(lǐng)導(dǎo)支持性、管理開放性、領(lǐng)導(dǎo)包容性。領(lǐng)導(dǎo)行為（組織內(nèi)的正式權(quán)力關(guān)系），是領(lǐng)導(dǎo)對組織內(nèi)所發(fā)生的事件及行為的反應(yīng)，會強勢影響員工對組織內(nèi)行為、事件、人際關(guān)系之風(fēng)險程度的認(rèn)知，進而影響員工后續(xù)行為（Edmondson，2003）。支持型領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊中的教練型（Edmondson，1999、2003；Roberto，2002），支持、靈活、清晰、開放的管理風(fēng)格（Kahn，1990）都能夠提高員工心理安全，因為支持性的主管能在組織中主動建構(gòu)起支持性的工作環(huán)境，從而讓員工在這種環(huán)境中能夠感知到心理安全（May、et al.，2004）；同時，領(lǐng)導(dǎo)支持性也有利于形成良好的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系會顯著影響員工心理安全（葉宜琇，2011）。領(lǐng)導(dǎo)的管理開放性能顯著地解釋團隊心理安全變異，但變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊心理安全變異解釋度卻不是很穩(wěn)定（Detert&Burris;，2007）；孟磊（2011）基于中國組織情境，檢驗了領(lǐng)導(dǎo)行為模式與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全顯著正相關(guān)的假設(shè)僅得到部分支持，交易型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全顯著正相關(guān)的假設(shè)得到支持，放任型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全顯著負(fù)相關(guān)的假設(shè)未得到支持。領(lǐng)導(dǎo)包容性特征能顯著性地預(yù)測員工的團隊心理安全（Nembhard&Edmondson;，2006；Carmeli、et al.，2010），還能緩沖員工專業(yè)地位差異與團隊心理安全之間的關(guān)系（Nembhard& Edmondson，2006）；倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Walumbwa&Schaubroeck;，2009）、魅力型領(lǐng)導(dǎo)（張鵬程等，2011）對員工心理安全有顯著正向影響作用；領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為則對心理安全產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（吳維庫等2012）。

其它組織情境因素，包括組織信任、組織支持、情境的不一致性、群體活動與結(jié)構(gòu)等，也會影響員工心理安全。組織方面的信任（Edmondson，2003；李寧和嚴(yán)進，2007）與支持（Edmondson，2003）能提高員工心理安全；組織支持通過降低團隊不安全感與自我防御來影響團隊成員心理安全（Pearce&Herbik;，2004）。情境不一致性問題會影響員工的組織心理安全，即當(dāng)支持創(chuàng)新的三種情境成分（即有支持創(chuàng)新的價值規(guī)范、對創(chuàng)新失敗不予懲罰、評估壓力?。┒即嬖跁r，員工組織心理安全就較高；只要某一種情境不支持創(chuàng)新，或當(dāng)這三種情境成分出現(xiàn)對創(chuàng)新行為作用不一致時，員工的組織心理安全就較低（Lee、et al.，2004）。團隊邊界工作、團隊目標(biāo)和設(shè)計、團隊地位差異、群體斷裂、群體動力（Edmondson，1999；Faraj&Yan;，2009）等群體活動與結(jié)構(gòu)也會影響心理安全。

四、心理安全的結(jié)果變量

心理安全會直接影響結(jié)果變量，同時也會通過中介變量、或自身的中介與調(diào)節(jié)作用而間接影響結(jié)果變量。

1.心理安全的直接作用

直接影響的結(jié)果變量包括學(xué)習(xí)行為、創(chuàng)新行為、建言行為、工作敬業(yè)度、組織承諾及工作滿足等。只有在感知安全的氛圍中，員工才能產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)行為與創(chuàng)新行為等行為表現(xiàn)（Edmondson，1999）。

團隊心理安全是改善學(xué)習(xí)行為的前因，團隊心理安全能給個體提供心理上的有效保證，保證不會懲戒其在學(xué)習(xí)過程中的失敗行為（Edmondson，1999）。心理安全能積極影響諸多學(xué)習(xí)行為，如團隊學(xué)習(xí)行為（Edmondson，1999；Edmondson、et al.，2001；Carmeli、et al.，2009）、從錯誤中學(xué)習(xí)（Tjosvold、et al.，2004）、吸取教訓(xùn)（Carmeli，2007）、程序?qū)W習(xí)（Tucker、et al.，2007）、知識分享（Siemsen、et al.，2009；張鵬程等，2011）等。

團隊心理安全能夠促進員工創(chuàng)新（Edmondson，2003；Kessel、et al.，2012）。Edmondson（2003）將團隊心理安全對學(xué)習(xí)行為的積極影響進一步擴展到創(chuàng)新行為等方面。Edmondson（2001）以心臟外科團隊為樣本的實證研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感知水平更高的團隊會參與到更多的過程創(chuàng)新中去。Kark&Carmeli;（2009）研究發(fā)現(xiàn)，組織心理安全能增強員工積極去參與創(chuàng)新性工作的意愿。Carmeli（2010）、Kessel（2012）證實心理安全會顯著影響員工創(chuàng)新。在中國組織情境下，孟磊（2011）、龍靜和汪麗（2011）驗證了心理安全對員工創(chuàng)造力的影響作用。

此外，心理安全還會正向影響員工建言行為（Edmondson，2003；吳維庫等，2012）、提高員工的工作敬業(yè)度（Kahn，1999）及組織承諾與工作滿足（葉宜琇，2011）。

2.心理安全的間接作用

心理安全會通過創(chuàng)新或?qū)W習(xí)等中介變量來影響工作績效等結(jié)果變量。心理安全對工作績效的影響機制遵循多種路徑。路徑一，心理安全通過促進員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新行為來提升工作績效（李寧等，2007）。Edmondson（2001）研究發(fā)現(xiàn)，團隊心理安全會通過提升團隊學(xué)習(xí)行為而進一步提升團隊績效。團隊心理安全也通過程序?qū)W習(xí)來促進組織成功實施新技術(shù)變革（Tucker、et al.，2007）；團隊心理安全與團隊學(xué)習(xí)的九種子能力（包括發(fā)現(xiàn)、反思等）間存在正向相關(guān)關(guān)系，同時，團隊學(xué)習(xí)總體能力會在心理安全和團隊績效關(guān)系之間起中介作用（陳國權(quán)等，2008）。路徑二，心理安全通過提高成員工作投入來提高團隊績效。團隊心理安全和團隊成員的工作投入呈正向相關(guān)（May、et al.，2004）。心理安全以成員工作投入為中介來提高團隊績效的邏輯關(guān)系為，當(dāng)成員在團隊內(nèi)有較高心理安全時，將會投入更多精力于工作中，進而帶來較高的團隊績效；反之則反（Mayer、Davis&Schoolman;，1995）。另外，團隊心理安全通過組織公民行為的中介傳導(dǎo)作用來提高團隊創(chuàng)新（唐翌，2005）；組織心理安全能促進人際關(guān)系活力，再通過人際關(guān)系活力進一步提高員工創(chuàng)新工作卷入度（Kark&Carmel;，2009）；心理安全還會通過知識共享的中介作用影響創(chuàng)新績效（Kessel、et al.，2012）。

心理安全自身也會起到中介或調(diào)節(jié)作用。團隊心理安全會在變革型領(lǐng)導(dǎo)和管理開放性與員工的建言行為間起到中介作用（Detert&Burris;，2007）。組織心理安全還會調(diào)節(jié)過程創(chuàng)新和企業(yè)績效之間的關(guān)系，即當(dāng)組織心理安全氛圍較高時，過程創(chuàng)新和企業(yè)績效間會存在正向關(guān)系；而當(dāng)心理安全氛圍較低時，過程創(chuàng)新和企業(yè)績效間則存在負(fù)向關(guān)系（Baer&Frese;，2003）。在中國組織情境下的實證研究表明，心理安全調(diào)節(jié)了威脅感知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系（龍靜和汪麗，2011）；在倫理型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與知識共享關(guān)系之間，心理安全起到調(diào)節(jié)中介作用（楊齊，2014）。

五、心理安全研究述評

基于文獻(xiàn)回顧可知，心理安全是個多層面的解釋型構(gòu)念。員工個體特征、人際關(guān)系質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)特征等會預(yù)測員工心理安全；心理安全也影響員工學(xué)習(xí)行為、創(chuàng)新行為、工作績效等結(jié)果變量。May等認(rèn)為，當(dāng)前對心理安全及前因、結(jié)果變量的研究，尤其是變量間內(nèi)在機理揭示得還不夠。因此，進一步開展對心理安全的深層次實證研究就非常有必要。

現(xiàn)有的研究，大多采用Edmondson（1999）及Brown&Leigh;（1996）開發(fā)的心理安全量表。其中，Edmondson量表的信、效度較好，被廣泛引用或修訂使用。Edmondson量表，是以組織內(nèi)團隊學(xué)習(xí)過程作為研究背景，即用于衡量員工個體在有學(xué)習(xí)行為時會受到信任、尊重、支持及不會受到負(fù)面性評價的程度。根據(jù)中國本土化研究需要，可考慮分析該量表的中西方文化差異性。因為東方文化向來重視中庸的觀念，不傾向于向他人暴露自己的異議；也不太愿意向他人、尤其是向領(lǐng)導(dǎo)，直接表達(dá)自己的創(chuàng)意或新想法；如果用提出異議、表達(dá)激烈觀點等方式去衡量心理安全，勢必會在測量上出現(xiàn)偏差。因此，在應(yīng)用Edmondson心理安全量表時，應(yīng)進一步重點考慮該量表在不同組織情境及水平下的結(jié)構(gòu)，以及跨中、西方文化的對比性研究等，并做進一步的量表修訂或本土化開發(fā)，以適應(yīng)中國文化情境。

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作者簡介：王忠誠，1974—，男，湖北荊門人，湖北第二師范學(xué)院管理學(xué)院副教授、博士，江西財經(jīng)大學(xué)博士后，研究方向為人力資源管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。