朱峰

摘要：國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，是國家調(diào)節(jié)經(jīng)濟的主要抓手。為此，國有企業(yè)有別于其他類型的企業(yè)，承載著國家使命，如何在校園招聘過程中占盡先機，吸引優(yōu)秀人才是諸多國企HR需要思考的問題。本文從國企的現(xiàn)狀出發(fā)，結合目前國企校園招聘遇到的問題，為國有企業(yè)校園招聘提出了具體建議。

關鍵詞：國有企業(yè) 校園招聘 有效性

國有企業(yè)在外部人才引進的中，一般樂于直接招聘應屆畢業(yè)生，通過企業(yè)自身的培養(yǎng)形成自己的人才梯隊，目前，我國諸多國有企業(yè)以及各大知名商業(yè)銀行等都常年保留著直接招聘應屆畢業(yè)生的習慣。校園招聘屬于外部招聘渠道之一，主要是指企業(yè)通過各種方式招聘各層級應屆畢業(yè)生。為此，校園招聘做為有效的招聘渠道一直為各大國有企業(yè)所采納。但是，有些國有企業(yè)的招聘效果并不太理想。

一、目前國企校園招聘現(xiàn)狀及主要問題

國有企業(yè)，不僅承擔著企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營的重任，還代表著國家或者政府的意志。由于其特殊的政治色彩，往往以工作穩(wěn)定、福利待遇相對優(yōu)厚吸引人才，但與此同時，也因為缺乏活力、工作死板等原因讓大家敬而遠之。

5月31日，2016年中國最具吸引力雇主頒獎在上海舉行，該調(diào)研通過數(shù)據(jù)分析了未來人才的職業(yè)訴求和雇主偏好。今年18%的中國學生表示他們有意愿為國有企業(yè)工作，比2015年的20%及2014年的25%均有所下降。

校園招聘是企業(yè)與畢業(yè)生最直接的紐帶。目前有些國有企業(yè)校園招聘過程中出現(xiàn)的問題，必定會影響國有企業(yè)的吸引力。究其原因，主要有以下幾點：

1.用人理念陳舊。國有企業(yè)在校園招聘過程中，通常只注重候選人的學歷、畢業(yè)院校及專業(yè)等，而不在意畢業(yè)生的綜合素質和潛力。唯學歷論早已成為大家默認的國有企業(yè)的選材標準。一些著名院校、高學歷畢業(yè)生并非都適合擬聘崗位，而那些能力強但畢業(yè)院校并非985或211名校的畢業(yè)生，往往在簡歷篩選環(huán)節(jié)中就被淘汰，沒有面試過程中展示的機會。這種選人用人的現(xiàn)象在國企中非常普遍。

2.缺乏整體規(guī)劃。國有企業(yè)一般組織機構龐大，以集團化經(jīng)營為主。以XX集團為例，全國有上百家子公司。每逢畢業(yè)季，在9月到12月之間，各家子公司都以集團的名義進行校園宣講，而且，每家子公司設計風格千差萬別，很難讓人聯(lián)想成一家集團公司。為此，畢業(yè)生會感覺非?；靵y，很難理清關系，即便參加了很多宣講會，也搞不清自己在組織中的具體位置。

3.甄選方式簡單。有些國有企業(yè)招聘流程較為簡單：投遞簡歷，篩選，面試，簽約。用人單位一般過于注重面試表現(xiàn)，缺乏公正客觀的甄選方式，并沒有全方位的了解候選人。形象佳，口才好的面試達人往往更具優(yōu)勢，一些有才能但不善于表達的人才往往被埋沒了。

4.招聘周期過長。有些國企，每一個招聘步驟都需要1-2個月時間，而且并沒有與畢業(yè)生保持溝通。許多候選人并不知道自己能否進入下一輪，所以，還會同時尋求不同的就業(yè)機會。由于錄取不確定性，畢業(yè)生一般很少等到最后一刻才簽約，都被其他企業(yè)捷足先登。

二、提升國有企業(yè)校園招聘有效性的具體措施

1.樹立科學的用人理念。以”人崗匹配“為選人用人的出發(fā)點。首先，通過工作分析明確崗位的基本需求；其次，通過科學的甄選方法，了解候選人所具備的勝任特征；最后，把合適的人放到匹配的崗位之上?！叭藣徠ヅ洹币环矫妫瑢θ说穆殬I(yè)發(fā)展益處良多；另一方面，對公司來說，把人的能力最大化，公司也會得到相應的受益，企業(yè)和個人才能實現(xiàn)真正的雙贏。

2.明確需求，統(tǒng)一規(guī)劃。集團總部應該統(tǒng)一規(guī)劃，通過需求調(diào)研，設定整體校園招聘的方案。首先，明確整體招聘需求，根據(jù)年度集團招聘需求設計招聘方案，統(tǒng)一招聘時間，敲定目標院校，明確參加企業(yè)等；其次，確定關鍵要務，統(tǒng)一校招主題、VI設計，確認參加人員，現(xiàn)場實施等；最后，分清層級，明確不同層級走訪時間，統(tǒng)一出口與目標院校接洽。

3.科學選材，多維度甄選。對于應聘者來說，豐富甄選方式。采取多種招聘手段選材，建議引入性格測評、專業(yè)筆試，還可根據(jù)崗位特征選擇面試形式如無領導小組或者文件筐測試等，有條件的企業(yè)還可以開展OPEN-DAY等活動與畢業(yè)生充分接觸，多維度了解候選人。對于面試官來說，統(tǒng)一培訓。面試官的水平也決定了面試結果的成敗，為此，應根據(jù)崗位特征，統(tǒng)一篩選并培訓面試官，明確面試尺度、統(tǒng)一規(guī)范，盡量做到公平統(tǒng)一。

4.規(guī)范流程，盡快簽約。造成畢業(yè)生流失的根本原因是因為信息的不對稱。為此，企業(yè)首先應當明確招聘的關鍵環(huán)節(jié)并將時間安排公布給畢業(yè)生；其次，應盡量縮短每個招聘步驟的時間，并且保持對候選人的溝通；最后，一旦確定錄取，及時與畢業(yè)生溝通意向，并盡快簽署三方協(xié)議并邀請畢業(yè)生來公司實習。

在國有企業(yè)校園招聘中，國企的總部應該承擔起牽頭的責任，負責整體方案的規(guī)劃，監(jiān)督校園招聘的落地。由于各家國有企業(yè)的實際情況不相同，因此，本文提出的建議和對策在實際運用中可能會遇到其它不確定的因素，仍需具體問題具體分析。

參考文獻

[1]百度百科，國有企業(yè)，http：//baike.baidu.com/link？url=FE2WKFp_t7XD3FoyupZxsRJRwZHjOO96lFMz_slbZK2FX2tf_bcBqWtZwBwiOI8JwBNbh5hTZcl-z2OeGY-8SK

[2] 閆琰.淺析國有企業(yè)招聘工作中存在問題與對策[J].科技信息，2009（6）：353-354