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        中小企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的主要問題及建議

        2016-08-15 07:07:30任茹
        經(jīng)營者 2016年10期
        關(guān)鍵詞:中小企業(yè)建議問題

        任茹

        摘 要 在如今市場經(jīng)營環(huán)境激烈變革的時(shí)代,薪酬管理已不再僅限于人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié),而是更加以其自身的重大作用和意義來直接影響到組織的經(jīng)營戰(zhàn)略本身,由此,戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)運(yùn)而生。然而它在中小企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中又遇到很多阻礙,沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但它對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性又不言而喻。本文概括性地指出了中小企業(yè)在戰(zhàn)略性薪酬管理中所存在的主要問題并提供了相應(yīng)的建議和對(duì)策。

        關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略性薪酬管理 中小企業(yè) 問題 建議

        一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵與作用

        (一)戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵

        戰(zhàn)略薪酬的概念是由美國著名薪酬管理專家米爾科維奇提出的,他認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬即將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面,來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭策略,并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性薪酬管理是將企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬制度和薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。[1]

        (二)戰(zhàn)略性薪酬管理的作用

        第一,戰(zhàn)略性薪酬管理的靈活性有利于更加科學(xué)的職位設(shè)計(jì)。企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化對(duì)員工工作的靈活性要求愈加強(qiáng)烈,這不僅體現(xiàn)在員工工作能力上,也體現(xiàn)在工作方式上,如小組或團(tuán)隊(duì)的工作形式。因此,為了適應(yīng)這種發(fā)展趨勢企業(yè)必須作出相應(yīng)的薪酬體系的變革。

        第二,戰(zhàn)略性薪酬管理的戰(zhàn)略性有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略,加強(qiáng)企業(yè)文化的塑造,改善經(jīng)營成果,推動(dòng)企業(yè)組織變革,控制和減少經(jīng)營成本。正是戰(zhàn)略性薪酬管理的戰(zhàn)略性這一本質(zhì)特征,能夠確保薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略始終保持一致,從而制定科學(xué)合理經(jīng)濟(jì)的薪酬制度,最大限度地激發(fā)員工工作積極性,促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

        第三,戰(zhàn)略性薪酬管理的系統(tǒng)性有利于薪酬管理更好地與人力資源管理系統(tǒng)的其他環(huán)節(jié)掛鉤。戰(zhàn)略性薪酬管理的實(shí)現(xiàn)需要其他環(huán)節(jié)的支持與配合,而戰(zhàn)略性薪酬管理又促進(jìn)了人力資源的合理配置與使用,促進(jìn)了管理手段與職能的創(chuàng)新,從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

        二、戰(zhàn)略性薪酬管理運(yùn)用存在的主要問題

        (一)薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的有效結(jié)合

        企業(yè)目標(biāo)會(huì)在不同發(fā)展階段和不同的經(jīng)營環(huán)境中隨時(shí)發(fā)生變化和作出調(diào)整,這要求企業(yè)的薪酬政策也必需靈活變通,以支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而在實(shí)際應(yīng)用中,很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)卻不夠重視這一點(diǎn),造成的結(jié)果可能是薪酬體系無法發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用,或者是員工努力的方向偏離組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),事倍功半,浪費(fèi)資源。

        (二)薪酬管理脫離實(shí)際,不符合企業(yè)的現(xiàn)狀

        中小企業(yè)由于發(fā)展歷史較短,規(guī)模較小,企業(yè)內(nèi)部各種管理體制相對(duì)落后和不完善,為了應(yīng)對(duì)經(jīng)營環(huán)境的變化或者迅速占領(lǐng)市場,可能盲目模仿大企業(yè)進(jìn)行標(biāo)桿管理,但卻忽視了本企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和發(fā)展階段,有的還會(huì)借鑒國外大型企業(yè),一味謀求國際化,忽視本國國情。這些做法都會(huì)誤導(dǎo)員工,極大地?fù)p害員工積極性。薪酬管理定位過高或過低,都不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        (三)薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)

        報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,很多企業(yè)對(duì)薪酬的概念認(rèn)識(shí)不足,過分依賴經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。但員工的需求是多層次的,越來越多的員工在工作時(shí)更加注重成長和發(fā)展的機(jī)會(huì),注重從工作本身得到的樂趣。中小企業(yè)容易忽視員工的心理需求,他們不了解薪酬體系管理的過程,缺少薪酬體系設(shè)計(jì)的必要環(huán)節(jié),沒有形成良好的薪酬文化。薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部,一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。[2]有的中小企業(yè)在員工工作的各種條件區(qū)別很大的情況下卻支付相差無幾的工資水平,薪資差距過小,容易使員工感到不公平,同時(shí)無法體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

        (四)缺乏有效的薪酬控制及持續(xù)的反饋過程

        薪酬方案制定完成以后,并不意味著萬無一失,在實(shí)際操作與運(yùn)用中總會(huì)出現(xiàn)意外情況,中小企業(yè)由于經(jīng)驗(yàn)不足,重視程度不夠,往往忽視這個(gè)環(huán)節(jié)。薪酬控制應(yīng)該貫穿薪酬管理的整個(gè)環(huán)節(jié) ,出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)反饋修正,從而確定預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)。

        三、改善中小企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理不足的建議

        (一)注重薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

        企業(yè)戰(zhàn)略包括兩個(gè)層次,一是發(fā)展戰(zhàn)略,二是經(jīng)營戰(zhàn)略。在采用不同的公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)采取不同的薪酬戰(zhàn)略。例如,當(dāng)公司追求成長戰(zhàn)略的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新,急于開拓新市場,重視員工的技能,這時(shí)相配套的薪酬戰(zhàn)略就應(yīng)該是支付較低的固定工資,實(shí)行獎(jiǎng)金和股票期權(quán)制度,留住優(yōu)秀人才和核心人才,使他們能夠獲得長期的更為豐厚的回報(bào)。中小企業(yè)在發(fā)展歷程中,應(yīng)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀,根據(jù)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)制定科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略。

        (二)薪酬管理要立足實(shí)際,實(shí)事求是

        企業(yè)處在不同的生命周期時(shí),生產(chǎn)經(jīng)營的側(cè)重點(diǎn)也不同,中小企業(yè)應(yīng)在公司總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和自身特點(diǎn),在充分調(diào)研分析的前提下,通過縝密的工作分析和崗位評(píng)價(jià)來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。很多中小企業(yè)由于缺乏完善的人事部門,混淆了人力資源管理職能與行政職能的關(guān)系,相關(guān)員工可能受知識(shí)和能力水平的限制,無法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢,導(dǎo)致薪酬管理的有效性大大降低。企業(yè)可以加強(qiáng)對(duì)這些員工的培訓(xùn),或者聘請(qǐng)外部專家有針對(duì)性地設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的薪酬體系。

        (三)建立全面、規(guī)范的薪酬體系

        如上所說,薪酬包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,中小企業(yè)要想確保薪酬管理的戰(zhàn)略性,就必須確保薪酬制度的彈性,最好的方法是建立與績效掛鉤的薪酬體系,并且要靈活運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,適時(shí)給予員工精神激勵(lì),往往能更好地增強(qiáng)員工的歸屬感和組織承諾。建立薪酬體系的過程要科學(xué)規(guī)范,以確保公平公正。

        (四)加強(qiáng)薪酬溝通

        中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí),要注重與員工進(jìn)行雙向的薪酬溝通,因?yàn)樾匠觋P(guān)系到員工的切身利益,他們會(huì)非常樂意并積極的提出意見,在這個(gè)溝通過程中,由于員工參與制定和設(shè)計(jì),會(huì)大大提高他們的薪酬滿意度,同時(shí)有利于薪酬制度的執(zhí)行與宣傳,提高員工與上級(jí)主管的信任,體現(xiàn)員工關(guān)懷。

        四、結(jié)語

        我國中小企業(yè)伴隨著改革開放的浪潮遍地開花,隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展茁壯成長,在可預(yù)見的未來,都將會(huì)是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和發(fā)展力量。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)幫助中小企業(yè)吸引和留住人才,與人力資源管理系統(tǒng)的其他職能一起,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到他們?cè)谶@方面存在的問題或潛在問題,進(jìn)行長期規(guī)劃,首先制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的總體戰(zhàn)略目標(biāo),然后依托于工作分析、崗位評(píng)價(jià)、績效考核,培訓(xùn)與開發(fā)等建立戰(zhàn)略性薪酬管理制度,同時(shí)要注重整個(gè)過程的控制和溝通,體現(xiàn)以人為本的基本理念。如此,企業(yè)才能保持自己的競爭優(yōu)勢,增強(qiáng)核心競爭力,在激烈的市場競爭中越走越遠(yuǎn),不斷發(fā)展壯大。

        (作者單位為河南大學(xué)商學(xué)院)

        參考文獻(xiàn)

        [1]劉洋.淺議企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理[J].黑龍江科技信息,2008(7).

        [2]劉昕.薪酬管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002.

        [3]馮常生,任樂.人力資源管理[M].鄭州:河南大學(xué)出版社,2012.

        [4]溫娜.中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究[J].經(jīng)營管理者,2014(20).

        [5]殷方銀.我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)營管理者,2014(30).

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