佟鐵

摘 要：國有企業(yè)隨著社會經(jīng)濟(jì)體制的改革和創(chuàng)新，其內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)和管理方式也在隨著改變。國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門在管理方式上也有不同的創(chuàng)新，在改革過程中人力資源中的員工績效考核模塊出現(xiàn)了一些問題，針對這些問題的出現(xiàn)如何有效的解決和提升員工績效考核是本文分析的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；提升建議

隨著越來越激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭，國有企業(yè)也在大力改革內(nèi)部管理機(jī)制，人力資源管理方式也逐漸在向現(xiàn)代化企業(yè)管理方式靠攏。國有企業(yè)的人力資源管理中績效考核模塊由以前落后的考核方式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹貥I(yè)績、講回報、強(qiáng)激勵、硬約束的激勵約束機(jī)制。雖然在績效考核模塊上有所發(fā)展和突破，但是由于國有企業(yè)自身的企業(yè)性質(zhì)使得其績效考核方式仍然落后于民營企業(yè)，因此在改革方向上還需要不斷的改進(jìn)和發(fā)展。

一、國有企業(yè)員工績效考核方式中存在的問題

（一）對績效考核管理的重視程度不夠

國有企業(yè)由于其本身的企業(yè)性質(zhì)影響，在企業(yè)內(nèi)部管理層都將精力集中在創(chuàng)收方面，對績效考核方面重視度稍低，未能將兩者融合發(fā)展，未將企業(yè)績效管理融入于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以對績效考核工作模塊的重視度不足。

（二）企業(yè)各部門不能很好的配合人力資源部門工作

在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中將人才作為企業(yè)競爭的主要實(shí)力之一，因此人力資源對于企業(yè)的重要性也越來越受到重視，企業(yè)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)離不開。人力資源在企業(yè)中的工作實(shí)施需要企業(yè)各部門的積極配合與支持，每個部門中的成員都是屬于人力資源中的一份子，但是國有企業(yè)中各部門員工還沒有意識到這種關(guān)系，認(rèn)為人力資源部門的工作只是屬于人力資源部與自身無關(guān)，因此對于人力資源部門中的有關(guān)工作不能積極配合支持，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映各個部門員工的實(shí)際情況。

（三）績效考核設(shè)置不合理

績效考核設(shè)置不合理內(nèi)容包含有指標(biāo)設(shè)置不合理，周期設(shè)置，評價的主觀性太強(qiáng)以及對考核結(jié)果的反饋運(yùn)用欠缺。指標(biāo)設(shè)置不合理表現(xiàn)在企業(yè)制定的考核指標(biāo)與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略不一致使得員工在工作中出現(xiàn)散漫現(xiàn)象，沒有起到真正的考核作用?？己酥芷诒憩F(xiàn)在周期太短，導(dǎo)致員工覺得工作壓力大，容易使得考核工作形式化。再次就是在考核過程中考評者往往喜歡按照自己的主觀感覺去評價結(jié)果，這樣容易使考評結(jié)果失去公正性影響員工的工作積極性。最后就是在考評結(jié)束后，結(jié)果沒有及時得到反饋不能及時發(fā)現(xiàn)問題所在并加以修正，失去了考核的意義。

二、國有企業(yè)員工績效考核成效提升的建議

（一）建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化支持

加強(qiáng)企業(yè)文化中績效考核的導(dǎo)向作用，在企業(yè)內(nèi)部對員工大力宣傳企業(yè)績效考核對于員工以及企業(yè)的重要性，提高員工對績效的認(rèn)識，讓員工正視績效的重要性，只有在心里認(rèn)同了企業(yè)績效考核才能積極配合考核工作。在績效考核工作中與企業(yè)內(nèi)部每一個員工都是緊密結(jié)合的，員工是績效考核中的主體，而人力資源部門只是充當(dāng)詢問和服務(wù)角色，員工如果認(rèn)識到這點(diǎn)就明白自己才是績效考核中的主角，并且通過績效考核還能更加了解自身工作狀態(tài)。大力宣傳績效考核的重要性讓員工都正視績效考核明白自身是績效考核中的對象和實(shí)施主體，增強(qiáng)員工的績效考核評估中的參與性，使得考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、公正公平。

（二）重視工作分析在員工績效考核指標(biāo)設(shè)計中的作用

工作分析是人力資源六大模塊工作實(shí)施的基礎(chǔ)，也是人力資源部門中重要工作內(nèi)容之一。重視工作分析能夠讓員工更加明確自己本職的工作內(nèi)容以及考核內(nèi)容，工作分析還是人力資源進(jìn)行績效考核的前提，因此必須重視工作分析在績效考核指標(biāo)設(shè)計中的作用。

（三）合理確定績效考核周期

績效考核周期的制定也是績效考核中重要內(nèi)容，如果周期制定的不合理不僅不能正確發(fā)揮績效考核作用實(shí)現(xiàn)最初目標(biāo)反而會讓員工失去工作積極性，起到反作用。所以企業(yè)人力資源在制定績效考核周期時一定要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際的工作情況制定適宜的績效周期，并將平時的績效獎金與考評結(jié)果相結(jié)合，對員工起到一定的激勵作用。

（四）建立客觀公正的績效考核評價機(jī)制

考核結(jié)果為了讓員工能夠更加清楚的了解和接受，在制定考核內(nèi)容以及考核手段和結(jié)果都要實(shí)現(xiàn)公正公平的客觀性，人力資源部門可以與員工所在的各部門相互配合，考核指標(biāo)一般是由定量和定性兩方面組成。對待考評方式上可使用員工自評、同事互評和領(lǐng)導(dǎo)評價三個方面相結(jié)合的綜合結(jié)果，確?？荚u結(jié)果的客觀公正性。

（五）建立績效考核的溝通和反饋機(jī)制

溝通應(yīng)該是績效考核整個過程中都應(yīng)該參與的因素，在考核評定之前與員工相互溝通了解員工對于考評手段的評價，在考評結(jié)束后及時溝通指出員工在考核中的不足以及改進(jìn)的地方，讓員工明白考核的意義所在并清楚知道自己的績效水平，確?？己藱C(jī)制和反饋機(jī)制的客觀性。

（六）開展自我管理

自我管理是一種創(chuàng)新的方式，是一各引導(dǎo)組織成員及自我管理的方式。在實(shí)話目標(biāo)管理中，組織成員不再只是做工作，執(zhí)行指標(biāo)，等待指導(dǎo)以及決策，組織成員此時已成為有明確規(guī)定目標(biāo)單位、個人。企業(yè)要組織員工參與目標(biāo)的擬定，并且在組織成員努力工作中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)過程。

三、總結(jié)

國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地就要不斷的創(chuàng)新管理體制，人力資源是市場競爭中的重要部門和環(huán)節(jié)，國有企業(yè)要不斷創(chuàng)新人力資源管理工作。本文針對國有企業(yè)員工績效考核管理工作中存在的一些問題有針對性的提出提升建議。確?？荚u機(jī)制的公正公平性，通過績效考核更好的調(diào)動員工工作積極性，改變國有企業(yè)中一些管理上的傳統(tǒng)性，促進(jìn)國有企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李彩霞. 績效考核體系及績效管理的作用[J].人力資源管理，2012（04）.

[2]王文軍. 建筑企業(yè)中全員績效考核的應(yīng)用探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（03）.

[3]張東偉. 績效考核在人力資源管理中的作用[J].科技與企業(yè)，2011（10）.