梁燕云

摘要：科學(xué)完善的薪酬管理體系對民辦學(xué)校辦學(xué)水平的改善有著重要作用。當(dāng)前，民辦學(xué)校的教師考核未能充分凸顯人本價(jià)值觀，薪酬管理體系尚未健全，一定程度上打擊了教師授課的積極性。薪酬管理體系直接關(guān)系到教師的切身利益，更是民辦學(xué)校整體發(fā)展的重要一環(huán)。因此，必須建立健全教師薪酬管理機(jī)制，依靠制度和標(biāo)準(zhǔn)提高薪酬管理水平，以推動民辦學(xué)校的整體發(fā)展和全面改革。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 民辦學(xué)校 教師考核 管理水平

民辦學(xué)校主要指一些企事業(yè)單位、公共組織或個人運(yùn)用非財(cái)政教育經(jīng)費(fèi)，依照教育法及地方教育主管部門的規(guī)定，統(tǒng)一規(guī)范學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)，并面向全社會招生的學(xué)?；蚪逃悪C(jī)構(gòu)。毫無疑問，在民辦學(xué)校實(shí)施薪酬管理體系對于學(xué)校管理能力的提高是大有裨益的，這就要求民辦學(xué)校在制度和標(biāo)準(zhǔn)方面多下功夫。文章以深圳市民辦學(xué)校為例，系統(tǒng)分析了改善民辦學(xué)校教師薪酬管理體系的實(shí)施對策。

一、深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理的現(xiàn)狀

深圳市境內(nèi)的民辦學(xué)校涵蓋了幼兒園教育、學(xué)前教育、基礎(chǔ)教育和高等教育，其中又以中小學(xué)階段的教育為主。本市民辦學(xué)校是相較于公立學(xué)校而言的，民辦學(xué)校擁有獨(dú)立的法人代表，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源于自籌，組織管理上更加自主化。深圳市民辦學(xué)校內(nèi)的絕大多數(shù)員工包含教師以及教育輔導(dǎo)人員，如餐廳服務(wù)員、宿舍管理員、圖書管理員和車隊(duì)司機(jī)等。這些員工的薪酬幾乎占據(jù)了學(xué)校收入的全部。盡管本市的民辦學(xué)校有著鮮明的企業(yè)性質(zhì)，但不能否認(rèn)的是，民辦學(xué)校的招生也給國家、社會和家庭帶來了公共利益，并不會使教育公益性的屬性改變。

教師是民辦學(xué)校的重要員工，其薪酬通常包含基本工資（含職務(wù)補(bǔ)助或?qū)W科補(bǔ)助）、績效工資（含獎金）、住房補(bǔ)貼、教齡工資、餐飲補(bǔ)助和津貼等。深圳市民辦學(xué)校教師的薪酬水平明顯低于本市的公立學(xué)校教師，不少民辦學(xué)校教師的薪酬往往不與教學(xué)勞動成正比。因薪酬水平低，降低了教師對學(xué)校的歸屬感。來自外地的教師常會把在民辦學(xué)校工作作為升職到公立學(xué)校的跳板，過低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不利于教師對職業(yè)的認(rèn)同，最終損害了學(xué)校的辦學(xué)效果。

教師知識淵博、工作責(zé)任意識強(qiáng)、自尊心較強(qiáng)，通常將其歸為高需求層次中，因此，教師往往偏重內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)。深圳是我國一線超大城市，生活成本和消費(fèi)水平較高，若民辦教師的薪酬難以維系基本生活需要時，教師就會選擇離職，以求找到薪酬更高的崗位。一旦民辦教師的流動性過大，對民辦學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展也是極為不利的。

二、強(qiáng)化深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理的有效對策

1.建立健全民辦學(xué)校教師薪酬管理體系

民辦學(xué)校在健全教師薪酬管理體系時要從全局的視角出發(fā)，而不應(yīng)拘泥于解決眼下薪酬分配的個別問題。全局視角包含民辦學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和使命、教育理念、發(fā)展規(guī)劃、法律制度戰(zhàn)略環(huán)境等方面。除此以外，還要從技術(shù)的角度健全薪酬管理體系，主要包含薪酬滿意度調(diào)查、等級制定與安排、職位評估等，有序推動教師的薪酬管理體系與學(xué)校現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。民辦學(xué)校還要著力打造正確健康的薪酬文化氛圍，立足于學(xué)校的教育觀，弘揚(yáng)公正合理的薪酬管理理念，必須明確薪酬的管理是基于科學(xué)化的績效考評，每名教師的薪酬會與自身的教學(xué)能力和教學(xué)貢獻(xiàn)度直接關(guān)聯(lián)。對此，學(xué)校要加大對教師的教育力度，試圖以此引領(lǐng)教師以平常心對待薪酬，在公平的薪酬環(huán)境下發(fā)揮薪酬對教師工作的引導(dǎo)和激勵功能，形成以機(jī)會對等、以效率為前提的新公平觀，為教師在學(xué)校創(chuàng)造公平的崗位環(huán)境。民辦學(xué)校還要因地制宜，在薪酬管理體系中最大限度地體現(xiàn)教師的各方面優(yōu)勢，激勵教師的授課熱情并喚醒其責(zé)任意識。

2.實(shí)施與教師自身的學(xué)科和職稱相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)

在民辦學(xué)校，設(shè)計(jì)績效考評體系時要有針對性地區(qū)別每個專業(yè)和學(xué)科，要在現(xiàn)有考評標(biāo)準(zhǔn)的前提下，依照學(xué)科特征展開相應(yīng)的變動，促進(jìn)績效考評日趨公平化和客觀化。此外，職稱不同的教師應(yīng)適用不一樣的考評標(biāo)準(zhǔn)，特別要區(qū)別教齡較少的青年教師和崗位年限較長的老教師，唯有如此才能穩(wěn)步提升青年教師的教學(xué)活力，為民辦學(xué)校的長足進(jìn)步儲備合格的人才。

3.優(yōu)化民辦學(xué)校教師的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)對民辦教師的工作態(tài)度與行為有著深刻影響，同時，學(xué)校每個職位的相對價(jià)值及其所對應(yīng)的薪酬之間依然存在著某種關(guān)聯(lián)。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，就是要最大限度地體現(xiàn)公平分配的原則。首先，學(xué)校必須高度重視教師的專業(yè)技能、職稱以及對教學(xué)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)度，以此確定其薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬的激勵功能。在選拔和任用新教師的過程中，要依照評定等級加以聘任，然而在現(xiàn)實(shí)操作中，既能低級高聘，也能高級低聘。具體而言，每個年度工作中，在師德、教育引導(dǎo)人、教學(xué)鉆研和科學(xué)研究等方面有重大貢獻(xiàn)或表現(xiàn)出類拔萃的，經(jīng)由行政會議商議后可實(shí)施低級高聘；在日常教育教學(xué)工作中，表現(xiàn)不積極，教育學(xué)生缺乏耐心，體罰打罵學(xué)生的，教學(xué)水平不符合現(xiàn)有等級的教師，要予以高級低聘，或是不予錄用。民辦學(xué)校要在堅(jiān)持公平性、典型性的基礎(chǔ)上，采用分?jǐn)?shù)制對比職位評價(jià)辦法，科學(xué)分析教師工作，優(yōu)化教師的薪酬結(jié)構(gòu)；也可堅(jiān)持長短期激勵相互推進(jìn)、固定薪酬與風(fēng)險(xiǎn)工資同步存在的原則上，制定市場型、水平型、績效型和職位型等薪酬管理制度樣式，一旦出臺便堅(jiān)決執(zhí)行，還要考慮薪酬市場的變化行情、崗位水平曲線以及動態(tài)激勵等要素，以根據(jù)需要適度調(diào)整教師的薪酬結(jié)構(gòu)。

其次，民辦學(xué)校要力求給教師更多的決策權(quán)，在一些事關(guān)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展、教育教學(xué)事業(yè)的進(jìn)步等重大問題上，應(yīng)征求教師的意見，鼓勵教師投入到?jīng)Q策的制定和修改中，以增強(qiáng)教師的“主人翁意識”，提升對本職工作的歸屬感和認(rèn)同感。

4.有序?qū)崿F(xiàn)教師績效考評體系與學(xué)校的全面發(fā)展相統(tǒng)一

民辦學(xué)校要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)明確各項(xiàng)績效考評體系指標(biāo)，針對考評結(jié)果系統(tǒng)提出指導(dǎo)性建議，并與每名教師的職業(yè)規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，對職稱不同的教師可實(shí)行不同的薪酬水平，對教師的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展劃分等級。例如，民辦學(xué)校在條件充足的情形下，可將教師劃分為首席教師、支柱教師、新興教師和見習(xí)教師。其中，首席教師對應(yīng)8、9、10級；支柱教師對應(yīng)4-7級；新興教師對應(yīng)2、3級； 見習(xí)教師對應(yīng)1級。對級別不一樣的教師設(shè)置各不相同的起點(diǎn)工資，以此在區(qū)分水平各異的教師薪酬的同時，也能借以引領(lǐng)教師提高水平，防范教師薪酬的兩極分化。

5.增強(qiáng)教師薪酬管理水平的外部競爭實(shí)力

教師薪酬管理的競爭力高低，主要取決于薪酬水平的高低。民辦學(xué)校要積極深入地推行教師薪酬的市場調(diào)研，以此獲得教師薪酬管理的有用信息，并將其列為確定教師薪酬水平的重要指標(biāo)。在充分考慮到本校與其它競爭對手間的比較性優(yōu)勢后，完成對教師薪酬的科學(xué)定位，依照學(xué)校運(yùn)營的變化而適時調(diào)整。

綜上所述，針對深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理中存在的問題，民辦學(xué)校必須要健全教師薪酬管理體系，依托制度和人才建設(shè)，變革薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，全面提升薪酬管理的外部競爭力，不失時機(jī)地發(fā)揮教師的自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)民辦學(xué)校的全面健康發(fā)展。

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