摘要：人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理和培訓(xùn)前必要的基礎(chǔ)性工作之一，也是一項(xiàng)具有系統(tǒng)性和復(fù)雜性的工作，而現(xiàn)階段，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)體系并沒(méi)有得到完善。本文簡(jiǎn)要介紹了人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)與基本原則，在此基礎(chǔ)上對(duì)醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)進(jìn)行了分析，以期為我國(guó)的人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)建提供幫助。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 緊缺人才 測(cè)評(píng)體系 構(gòu)建

現(xiàn)階段，我國(guó)的醫(yī)學(xué)人才數(shù)量和質(zhì)量都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于醫(yī)學(xué)發(fā)達(dá)國(guó)家，缺乏高素質(zhì)人才，人才流失，結(jié)構(gòu)不合理等，都嚴(yán)重導(dǎo)致了我國(guó)的人才狀況更加嚴(yán)峻。醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)體系涉及到一定時(shí)間和范圍內(nèi)，醫(yī)院緊缺人才的類型、程度等。對(duì)醫(yī)院緊缺人才進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，能夠幫助醫(yī)院管理層更加了解醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，從而制定出更好的方案提高醫(yī)院的醫(yī)學(xué)水平。

一、人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)

1.個(gè)體差異原理

個(gè)性差異是人才測(cè)評(píng)的前提條件，每一個(gè)人的性格、愛(ài)好、習(xí)慣都有所不同，這就需要測(cè)評(píng)人員在進(jìn)行測(cè)評(píng)工作時(shí)依據(jù)不同的個(gè)體特性進(jìn)行各有側(cè)重的測(cè)評(píng)。個(gè)體差異包含兩個(gè)方面：一是個(gè)性傾向差異，是指?jìng)€(gè)體的需求、目的、興趣、信仰等方面的差異；二是個(gè)性心理特征差異，需要測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)評(píng)人員的心理素質(zhì)、性格、氣質(zhì)、能力等進(jìn)行全面詳細(xì)的測(cè)評(píng)。

2.職位類別差異原理

社會(huì)分工決定了相對(duì)應(yīng)的職位分類，不同類型與難度的職位所需要擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)、工作要求、工作難度、資格要求等也不盡相同，不同職位對(duì)從業(yè)人員有不同的要求，這些都是測(cè)評(píng)工作人員在對(duì)醫(yī)院緊缺人才進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)需要考慮的客觀因素。

3.測(cè)量與評(píng)定原理

測(cè)量是通過(guò)定量劃分對(duì)人員素質(zhì)的一種描述方式，而評(píng)定是根據(jù)測(cè)量得到的結(jié)果對(duì)被測(cè)評(píng)人員的價(jià)值進(jìn)行權(quán)衡的方式。

4.定性與定量原理

定性是根據(jù)一定的測(cè)評(píng)方式和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人或物的本質(zhì)屬性進(jìn)行確定，定量是通過(guò)一些數(shù)字化符號(hào)，對(duì)被測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)、能力等進(jìn)行測(cè)量和描述。定量是定性的基礎(chǔ)工作，只有通過(guò)一定的定量測(cè)量和描述，才能進(jìn)行可靠、可信的定性，定性是定量的目的，也是定量的結(jié)果。定性和定量是兩種不同的測(cè)評(píng)方式，二者各有優(yōu)缺點(diǎn)，只有將兩者進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合和整合，使其互補(bǔ)，提高二者的性能，才能提高測(cè)評(píng)質(zhì)與量二者的一致性。

5.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原理

靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原理要求既要保證測(cè)評(píng)方式的穩(wěn)定性與可靠性，還要注意他的動(dòng)態(tài)發(fā)展?jié)撃苄?，只有將二者合理、有機(jī)、科學(xué)的結(jié)合起來(lái)測(cè)評(píng)，才能保證測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。這一原理除了在測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上有所體現(xiàn)，還體現(xiàn)在測(cè)評(píng)方法的選擇上。

二、人才測(cè)評(píng)的基本原則

1.信度與效度原則

任何一個(gè)人才測(cè)評(píng)都必須保證他的可靠可信，這樣的測(cè)評(píng)結(jié)果才具有價(jià)值。信度就是指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠程度，而效度指的是測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。對(duì)信度進(jìn)行分析時(shí)，首先要保證測(cè)評(píng)方式的穩(wěn)定性和可靠性，然后可以用相同的測(cè)評(píng)方式對(duì)同一事物進(jìn)行重復(fù)測(cè)評(píng)，多次測(cè)評(píng)結(jié)果的一致性程度就是其信度。效度是考察

2.客觀公正原則

在確定測(cè)評(píng)對(duì)象、制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以及具體進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，都要持有客觀公正的準(zhǔn)則。在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，要做到客觀，以具體的行為和事實(shí)作為依據(jù)，避免測(cè)評(píng)人的主觀隨意性，并對(duì)不同測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)評(píng)者做出大致相同的結(jié)論。

3.標(biāo)準(zhǔn)化原則

由于人才測(cè)評(píng)容易受到各種主觀、客觀因素的影響，而要保證測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠和準(zhǔn)確就必須盡可能的避免這一情況，控制測(cè)評(píng)誤差，對(duì)測(cè)評(píng)程序和方式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整，優(yōu)化測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)實(shí)施條件。

4.可行性和適用性原則

可行性和適用性要求在制定測(cè)評(píng)體系方案時(shí)，能夠根據(jù)測(cè)評(píng)的目的對(duì)方案進(jìn)行合理科學(xué)的設(shè)計(jì)，除此之外，還要求根據(jù)現(xiàn)有的測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，制定出便于實(shí)行的人才測(cè)評(píng)方案。

三、指標(biāo)構(gòu)建和測(cè)評(píng)方法

1.專家咨詢

（1）客觀評(píng)價(jià)專家咨詢

結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)醫(yī)院中從事管理學(xué)和人才學(xué)的專家進(jìn)行采訪，并建立初步的醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)體系。應(yīng)用分層抽樣調(diào)查的方法選取專家進(jìn)行訪談，通過(guò)全面的咨詢確立醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)體系的指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。

（2）主觀評(píng)價(jià)專家咨詢

對(duì)具有長(zhǎng)期管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生進(jìn)行走訪調(diào)查，并與醫(yī)院里對(duì)醫(yī)院人才整體狀況有較全面了解的醫(yī)院管理工作者進(jìn)行采訪調(diào)查，了解更為詳細(xì)醫(yī)院緊缺人才狀況，對(duì)其類型、專業(yè)、職稱、學(xué)歷、年齡都需要調(diào)查清楚。除此之外，緊缺人才對(duì)醫(yī)院的影響、緊缺程度和需求程度等也是調(diào)查的內(nèi)容之一。

2.指標(biāo)體系的構(gòu)建和指標(biāo)權(quán)重的確定

（1）指標(biāo)體系的構(gòu)建

通過(guò)查閱文獻(xiàn)、與專家訪談?wù){(diào)查等方式，初步確立醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)體系，其中一級(jí)指標(biāo)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注對(duì)醫(yī)院影響、緊缺數(shù)量、需要程度三個(gè)方面，并依據(jù)不同的緊缺程度確定二級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)的項(xiàng)目。設(shè)計(jì)調(diào)查表，對(duì)專家等進(jìn)行咨詢，請(qǐng)專家對(duì)問(wèn)卷的測(cè)評(píng)指標(biāo)等進(jìn)行修改，并對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性給出權(quán)重。

（2）指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算

采用加權(quán)平均數(shù)法的方式計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，具體計(jì)算方法如下：

設(shè)有m個(gè)專家對(duì)n項(xiàng)指標(biāo)的重要性發(fā)表評(píng)論和看法，Wij為第i個(gè)專家對(duì)第j個(gè)指標(biāo)給出的權(quán)值，每一個(gè)專家專家賦予各指標(biāo)的權(quán)值之和應(yīng)為1，即：

每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，即每個(gè)專家對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)給出的權(quán)值的平均值，為：

3.醫(yī)院人才緊缺狀況綜合評(píng)分

（1）醫(yī)院人才緊缺狀況綜合評(píng)分計(jì)算方法

根據(jù)醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)體系中各種指標(biāo)的權(quán)重，設(shè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目一共有n個(gè)指標(biāo)，第i個(gè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)為fi，權(quán)重系數(shù)為Wi，該評(píng)價(jià)項(xiàng)目的綜合分?jǐn)?shù)技術(shù)方法為：

根據(jù)此公式即可對(duì)緊缺人才狀況進(jìn)行評(píng)分和排序。

（2）醫(yī)院緊缺人才綜合評(píng)分結(jié)果

本次研究通過(guò)對(duì)專家的訪談，以及在各個(gè)醫(yī)院的走訪調(diào)查，對(duì)一定范圍內(nèi)醫(yī)院的管理、醫(yī)療、藥學(xué)、護(hù)理學(xué)、醫(yī)技、醫(yī)學(xué)工程、信息工程、經(jīng)濟(jì)、法律、心理等專業(yè)人才的緊缺狀況進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查，分別對(duì)緊缺人才對(duì)醫(yī)院的影響范圍、緊缺程度、需要程度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)所調(diào)查醫(yī)院的人才緊缺狀況，做有如下分析：

第一，A類醫(yī)院和B類醫(yī)院中，緊缺人才程度最大的前三類專業(yè)分別是信息工程、醫(yī)療、法律。第二，C類醫(yī)院中，緊缺程度居前三位的專業(yè)技術(shù)人才依次為醫(yī)療、信息工程、醫(yī)學(xué)工程人才。第三，各類醫(yī)院都十分緊缺醫(yī)療人才和信息工程人才，而對(duì)于醫(yī)技人才和藥學(xué)人才的緊缺程度相對(duì)較低。

四、醫(yī)院緊缺人才主觀評(píng)估

1.醫(yī)院緊缺人才分析

本次研究對(duì)一定范圍內(nèi)醫(yī)院的管理人員所提供的主觀評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)處理和全面解析，大致掌握了各級(jí)醫(yī)院中各類緊缺人才的各項(xiàng)基本情況，找出了各級(jí)醫(yī)院緊缺人才的密集區(qū)。

本次調(diào)查結(jié)果經(jīng)分析后可得，大多數(shù)醫(yī)院的緊缺人才主要集中為年齡在45歲以下的醫(yī)學(xué)人才，和學(xué)歷為本科以上的這一類醫(yī)學(xué)人才。這些緊缺人才基本可以分為以下兩類：第一類主要為?？菩突蛉菩偷尼t(yī)療人才，學(xué)歷要求為本科、研究生學(xué)歷；第二類主要為復(fù)合型醫(yī)療專業(yè)人才，要求學(xué)歷為研究生學(xué)歷，即能夠成為該學(xué)科的帶頭人或?qū)W科接班人。

不同醫(yī)院需要的緊缺人才類型也不同，其中，總醫(yī)院主要緊缺高學(xué)歷的復(fù)合型高級(jí)人才和全科型的初級(jí)人才；中心醫(yī)院對(duì)于專科型的中、初級(jí)人才和復(fù)合型高級(jí)人才較為緊缺；對(duì)于駐軍醫(yī)院，嚴(yán)重緊缺高學(xué)歷的全科型人才。

2.醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)意義

本次研究對(duì)一定范圍內(nèi)的A、B、C三類醫(yī)院分別進(jìn)行了一定調(diào)查研究，通過(guò)運(yùn)用主觀評(píng)價(jià)和客觀標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)結(jié)合的形式，對(duì)這些醫(yī)院中不同專業(yè)人才的大概情況和緊缺程度進(jìn)行了詳細(xì)的分層比較。通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法發(fā)現(xiàn)，對(duì)于現(xiàn)階段我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)發(fā)展水平來(lái)說(shuō)，需要一種既能夠反應(yīng)各個(gè)級(jí)別醫(yī)院緊缺人才狀況，又能夠?qū)︶t(yī)院各類人才的需要程度、需求數(shù)量多少，以及各類緊缺人才對(duì)醫(yī)院造成的影響有所反應(yīng)的，一種科學(xué)、全面、有效的醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)體系。加強(qiáng)對(duì)這種體系的研究和使用，能夠幫助醫(yī)院管理者從系統(tǒng)、全面的角度準(zhǔn)確了解醫(yī)院各類人才的緊缺狀況，使醫(yī)院及時(shí)認(rèn)識(shí)到需要的緊缺人才的定量和定性的信息。通過(guò)此體系的主觀評(píng)價(jià)，可以促進(jìn)醫(yī)院管理者全面詳細(xì)的了解本醫(yī)院的人才狀況，及時(shí)作出有利于醫(yī)院發(fā)展的改進(jìn)方陣及具體措施方法，有效解決醫(yī)院人才緊缺的狀況。

3.測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性

在醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)體系運(yùn)用實(shí)際的過(guò)程當(dāng)中，會(huì)受到測(cè)評(píng)者的主觀意愿、價(jià)值觀等條件的影響，以及相關(guān)測(cè)評(píng)者的習(xí)慣、心理健康、情緒狀況、利益觀念等都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有一定的影響。為了避免此類影響，需要測(cè)評(píng)者通過(guò)科學(xué)全面的概念、邏輯、統(tǒng)計(jì)方法、價(jià)值觀念等改善主觀因素的干擾，使其成為一種合理的、具有一定科學(xué)性、簡(jiǎn)單可行的醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)方法。

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)醫(yī)院緊缺人才的測(cè)評(píng)，了解醫(yī)院人才管理方面存在的狀況和問(wèn)題，對(duì)人才自身缺陷的不足進(jìn)行培訓(xùn)和改善，除此之外，對(duì)緊缺人才的發(fā)展?fàn)顩r的測(cè)評(píng)和預(yù)計(jì)，能夠促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)學(xué)人才資源的最快速、最優(yōu)化的發(fā)展。由此可見(jiàn)，醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)能夠有效改善醫(yī)院當(dāng)前醫(yī)學(xué)人才短缺、資源分配不合理等現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，我國(guó)的緊缺人才測(cè)評(píng)體系還有很大的發(fā)展空間，雖然相應(yīng)測(cè)評(píng)有一些研究成果，但整體來(lái)說(shuō)還處于初級(jí)階段。我國(guó)醫(yī)院緊缺人才測(cè)評(píng)體系需要不斷的完善和發(fā)展，以幫助醫(yī)院改善醫(yī)學(xué)人才短缺等困境。

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作者簡(jiǎn)介：李惠，女，1970—，漢，河南鄭州人，鄭州市第一人民醫(yī)院職工。