丁蘭嵐

摘要：職稱體系在我國已經(jīng)經(jīng)過了50多年的發(fā)展，目前隨著部分工程類科研院所體制改革，在市場(chǎng)化的條件下還存在進(jìn)一步改進(jìn)的空間。本文針對(duì)現(xiàn)有科研院所中比較普遍存在的職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)實(shí)施等層面存在的問題，制定相應(yīng)的對(duì)策建議，以期為相關(guān)科研院所的職稱體系優(yōu)化提供一些建議。

關(guān)鍵詞：職稱評(píng)聘 量化 考核 評(píng)聘分離

一、我國科研院所職稱體系的歷史

隨著當(dāng)前越來越多的工程類、設(shè)計(jì)類的科研院所處在體制改革的過程中，其運(yùn)作體制由原先吃財(cái)政飯的事業(yè)單位向市場(chǎng)化、企業(yè)化運(yùn)行的模式轉(zhuǎn)變，因此需要不斷增強(qiáng)組織本身的專業(yè)技術(shù)能力，以在競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈的市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。而各類專業(yè)技術(shù)人員作為科研院所最為寶貴的資產(chǎn)，是院所成果產(chǎn)出以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的直接來源，因此需要加強(qiáng)對(duì)于人才的吸引、選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)。而職稱評(píng)聘體系作為科研院所中人才評(píng)價(jià)的基本體系，對(duì)于人才的吸引和激勵(lì)有著非常重要的作用，進(jìn)而會(huì)影響到組織本身的發(fā)展。因此需要針對(duì)現(xiàn)有工程類的科研院所職稱評(píng)聘體系予以分析，對(duì)其不足予以改進(jìn)，這樣才能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，使其更好地服務(wù)于組織。

二、現(xiàn)有職稱評(píng)聘體系存在的問題

目前職稱體系除了能夠反映出專業(yè)技術(shù)人員的能力水平和成果之外，還與其職務(wù)、待遇等諸多方面的因素掛鉤，已經(jīng)與專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人利益密切相關(guān)。然而，隨著外部環(huán)境的不斷變化，許多科研院所中以往的職稱評(píng)聘制度已經(jīng)無法滿足未來的管理需求。一般來說，我國工程類科研院所職稱評(píng)聘體系中還存在以下幾個(gè)方面的問題或不足：

首先是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，有些職稱評(píng)聘的條件過于模糊，有些則過于剛性。由于科研人員的工作性質(zhì)主要是從事研究類、基礎(chǔ)類的科研項(xiàng)目，其成果價(jià)值存在一個(gè)轉(zhuǎn)化的過程，無法立即彰顯出來。因此有些科研院所對(duì)于科研人員的職稱評(píng)價(jià)比較模糊，比如強(qiáng)調(diào)論資排輩，以工作年限、職務(wù)高低等作為職稱評(píng)聘的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法真實(shí)反映參評(píng)者的真實(shí)業(yè)務(wù)水平。而有些科研院所的職稱評(píng)聘體系則走向另一個(gè)極端，多將職稱條件與其學(xué)歷、發(fā)表的論文以及發(fā)表期刊等級(jí)、著作數(shù)量等硬性指標(biāo)密切掛鉤。有些院所甚至對(duì)于職稱評(píng)聘申請(qǐng)者的外語水平等都做了硬性要求。這種過于剛性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，限制了各類人才的培養(yǎng)，使得專業(yè)技術(shù)人員的“結(jié)果導(dǎo)向”論過于強(qiáng)烈，過分追求研究的功利性以及短期效應(yīng)，無法靜下心來從事長期、更加有意義的研究工作，導(dǎo)致許多實(shí)際業(yè)務(wù)水平高、實(shí)踐能力強(qiáng)但缺乏一定外語水平或者論文著作的研究者無法評(píng)上相應(yīng)的職稱，挫傷其工作投入的積極性，這在很大程度上制約了人才以及院所科研實(shí)力的發(fā)展。

其次是評(píng)價(jià)實(shí)施方面，許多科研院所還未能做到評(píng)聘分離。職稱應(yīng)當(dāng)反映的是一位技術(shù)人員的水平，而職務(wù)則反映的是一種具體的崗位，受到單位編制的管控限制，并且崗位一般會(huì)對(duì)應(yīng)到具體的薪酬待遇。許多院所在實(shí)際操作中往往將職稱與職務(wù)掛鉤，導(dǎo)致任職終身制或者職稱評(píng)聘能上不能下等局面，一方面無法保持評(píng)價(jià)的客觀性，另一方面又限制了大量年輕人員的職稱晉升，無法充分反映出職稱制度的設(shè)計(jì)初衷，阻礙了科研院所組織人力資本的持續(xù)增值，進(jìn)而影響到科研院所的組織競(jìng)爭(zhēng)力。

三、未來職稱評(píng)聘體系的優(yōu)化建議

首先是堅(jiān)持量化標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)思路，雖然上文中提到現(xiàn)有的量化評(píng)價(jià)中往往會(huì)出現(xiàn)條件過于剛性等缺陷，但是歸根到底職稱是對(duì)于技術(shù)專業(yè)人員能力素質(zhì)的反映，需要一套客觀、量化的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)此予以明晰，以杜絕評(píng)聘過程中的唯資歷、權(quán)力尋租等不良導(dǎo)向。一般來說，技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平一般可以通過承擔(dān)科研項(xiàng)目、發(fā)表論文、出版專著以及社會(huì)影響等四個(gè)方面來體現(xiàn)。針對(duì)現(xiàn)有職稱評(píng)聘中出現(xiàn)的唯論文、專著等情況，可以通過適當(dāng)調(diào)整各自的權(quán)重來予以平衡。當(dāng)然也要結(jié)合具體科研院所的發(fā)展定位和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，通過權(quán)重調(diào)節(jié)來進(jìn)行導(dǎo)向設(shè)置，比如要增強(qiáng)院所在學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)影響力，就應(yīng)當(dāng)提升論文、專注等部分的權(quán)重，要提升市場(chǎng)開拓能力，就提升社會(huì)影響力等方面的權(quán)重，通過職稱的指揮棒來引導(dǎo)科研人員的能力素質(zhì)建設(shè)。

其次是實(shí)行評(píng)聘分開的體系，科學(xué)設(shè)置崗位體系，打破職務(wù)的終身制，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情景的聘任體系；建立職稱評(píng)聘的動(dòng)態(tài)管理制度，打破原有職稱體系中能上不能下的情況，充分激發(fā)技術(shù)人員隊(duì)伍的活力和積極性，優(yōu)化組織人才隊(duì)伍，進(jìn)而增強(qiáng)科研院所的組織競(jìng)爭(zhēng)力；最后，采取社會(huì)化的職稱評(píng)委制度，邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)其他機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者，并建立起相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制和公示制度，對(duì)評(píng)聘過程中的不公正等行為進(jìn)行制衡與懲戒，保障職稱評(píng)聘過程中的客觀性與科學(xué)性，消除人情、利益關(guān)聯(lián)等因素。

參考文獻(xiàn)

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