林杰 秦來順 肖文華

摘要：高校管理人員缺乏科學(xué)、合理的績效考核方法，亟需構(gòu)建有效的績效評價體系來提升高校管理人員的管理服務(wù)水平。本文基于當(dāng)前研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于勝任力的高校管理人員績效考核評價指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，采用360度績效考核對高校管理人員進行績效評價，幫助行政管理人員改進工作績效，不斷提升工作管理水平。

關(guān)鍵詞：高校管理人員 勝任力 層次分析法 360度績效考核

高校肩負著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大使命。高校管理人員是保證學(xué)校正常運轉(zhuǎn)的一支不可缺少的重要隊伍，他們通過組織、計劃、實施、控制等手段，完成所擔(dān)負的以教學(xué)和科研為中心的各項工作，以實現(xiàn)高校的教育目標(biāo)。同時，對行政管理人員進行績效考核是收入分配制度改革的重要組成部分。因此，有必要針對行政管理人員建立科學(xué)、合理的績效考核和激勵制度，以此來提高行政管理人員的服務(wù)能力和工作效率。

一、高校管理人員績效考核現(xiàn)狀

1.高校管理人員績效考核方式

現(xiàn)有的高校管理人員績效考核大多根據(jù)原人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，對管理人員從“德、能、勤、績、廉”等五方面內(nèi)容進行定性考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。考核形式主要有個人述職、民主測評和個別談話。考核方法普遍為年底個人撰寫總結(jié)并填寫年度考核表，部門組織民主測評，并將考評前10%-15%人員確定為考核優(yōu)秀人員。

2.高校管理人員績效考核存在的問題

目前高校管理人員績效考核存在的主要問題有以下幾個方面：一是考核觀念模糊。二是考核標(biāo)準(zhǔn)不具體。三是考核過程缺乏公平。四是考評主體參與度低。五是考核結(jié)果缺乏反饋。

二、基于勝任力的高校管理人員績效考核模型的構(gòu)建

1.高校管理人員勝任力與績效考核

勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的績優(yōu)者所具備的，真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。

經(jīng)查閱文獻，國內(nèi)外學(xué)者圍繞勝任力與績效的整體預(yù)測關(guān)系以及不同勝任力指標(biāo)對績效各維度的預(yù)測關(guān)系進行了廣泛的理論與實證研究。國外學(xué)者基于勝任力評價的管理最初在私營企業(yè)中廣泛應(yīng)用，后來很快應(yīng)用于公共管理部門。我國學(xué)者的研究表明高校管理人員勝任力與工作績效存在顯著相關(guān)關(guān)系，不同的勝任力要素對績效的影響不一樣，勝任力模型對高校管理人員績效具有預(yù)測作用。

基于勝任力來構(gòu)建高校管理人員績效考核體系，將高校管理人員績效目標(biāo)與能力發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，通過勝任力模型就能夠?qū)ξ磥淼目冃нM行合理且有效的預(yù)期，促使高校管理人員把目光從對短期績效的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)嶋H能力的提升，同時也為高校人力資源管理部門對行政管理人員培訓(xùn)開發(fā)提供指導(dǎo)。因此，基于勝任力的高校管理人員績效考評體系具有一定科學(xué)性和有效性。

2.基于勝任力的績效考核指標(biāo)體系

本文在查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，借鑒目前人力資源管理研究和高校管理人員績效考核研究成果，結(jié)合專家訪談，對高校管理人員的考核按照“德、能、勤、績、廉”五個方面進行細化，構(gòu)建了由16個勝任力要素組成的績效考核指標(biāo)體系，如表1所示。

3.基于勝任力的績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

指標(biāo)權(quán)重是指標(biāo)對總目標(biāo)的貢獻程度，是反映各個評價指標(biāo)之間量的紐帶，也反映各指標(biāo)的相對重要性。

（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型

梯階層次結(jié)構(gòu)分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層三層。遞階層次的最高層為目標(biāo)層，即高校管理人員績效評價；第二層為準(zhǔn)則層，從“德、能、勤、績、廉”共5個層面來構(gòu)建影響高校管理人員績效評價的不同側(cè)面；第三層為指標(biāo)層，共包括了思想政治品德等16個二級指標(biāo)。

（2）構(gòu)造判斷矩陣

層次分析法是對方案的多指標(biāo)系統(tǒng)進行分析的一種層次化、結(jié)構(gòu)化決策方法，它將決策者對復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過程模型化、數(shù)量化，并用1-9標(biāo)度來表示兩兩因素之間的重要程度，具體見表2。

為避免人為主觀因素，我們采用了德爾菲法（Delphi），通過對由高校人事處、職能部門領(lǐng)導(dǎo)、各二級學(xué)院院長、人力資源管理教授等相關(guān)專家學(xué)者組成的專家組進行三輪的問卷調(diào)查和匯總修正，得出了各級指標(biāo)的相對重要性比較結(jié)果的判斷矩陣。以績效評價判斷矩陣為例，如表3所示。

同時，我們也得到“德、能、勤、績、廉”五大指標(biāo)的判斷矩陣，此處不一一列舉。

（3） 計算相對權(quán)重系數(shù)，并進行一致性檢驗

根據(jù)判斷矩陣計算出各指標(biāo)的相對權(quán)重，同時各判斷矩陣的CR均小于0.1，判斷矩陣通過了一致性檢驗，表明指標(biāo)具有一定合理性。由此，我們得到了高校管理人員績效考核指標(biāo)權(quán)重，如表4所示。

三、績效考核方法的選取

績效考核方法是對被考核人員的素質(zhì)和實績進行考察甄別的技術(shù)手段，是評價人員的重要方法，同時也是考核發(fā)揮作用的有力保證。高校管理人員在明確考核的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，選擇合適的績效考核方法顯得尤為重要。

常見的績效考核方法有行為觀察量表法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度績效考核法等，它們各有優(yōu)缺點，如表5所示。

360度績效考核法建立了由被考核者上級、下級、同事、自身以及服務(wù)對象并賦予不同權(quán)重共同對其工作績效進行考評，并著重通過反饋來提高被考核者的績效。由此可見這種考核方法是多層級、多角度的，它融合了高校管理人員原來采用的直線式的考核方法，并將不同群體的考核意見綜合起來，能彌補傳統(tǒng)考核方法的不足，較真實、客觀和公正地反映了被考核者的績效。另外，通過采取匿名考核和運用統(tǒng)計軟件來消除360度績效考核法影響真實性和操作費時費力的不利因素。

四、結(jié)論

高校管理人員績效考核是一項系統(tǒng)工程，它涉及考評內(nèi)容、考評程序、考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置和考評結(jié)果的應(yīng)用反饋等。本文從勝任力與工作績效關(guān)系入手，運用層次分析法和德爾菲法相結(jié)合的方法構(gòu)建了高校管理人員績效考核模型，減少了傳統(tǒng)評價體系確定權(quán)重過程中的主觀隨意性，使得評價結(jié)果更加科學(xué)公正，具有較高可信度?？己朔椒ú捎?60度績效考核法，建立考核反饋機制，促使被考核者更好地解決個人績效存在的問題，從而提高工作能力，推動高校的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

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作者簡介：林杰，1982—，男，中國計量大學(xué)人事處，研究方向為人力資源管理。