張雯嘉

摘要：目前，我國已積累了規(guī)模巨大的國有資產(chǎn)，國有資產(chǎn)的保值增值涉及每個國民的切身利益。但是，國有企業(yè)高管薪酬存在的問題日趨嚴重。本文主要通過研究當前經(jīng)濟背景下的國企高管薪酬地方分布不均、與績效脫節(jié)、薪酬管理失控、有效激勵不足、薪酬考核體系不健全等方面分析其存在的問題，并針對這些問題提出相應的解決對策，使國企高管人員的利益和股東及員工的利益相一致，同時也對我國其他所有制企業(yè)的高管薪酬制度提供可行性的指導。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 高管薪酬 存在問題 對策

一、我國國企高管薪酬構(gòu)成體系

一般來說，國企高管薪酬有基本工資、職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權(quán)收益，補充保險、職務消費等構(gòu)成?；A薪點會根據(jù)不同類型企業(yè)、不同管理崗位、不同薪酬價位系數(shù)，確定不同基礎薪點，其中：素質(zhì)薪點包括工齡、學歷、職稱等；績效薪點根據(jù)業(yè)績與高管所作貢獻給出獎勵；區(qū)域補貼薪點包括艱苦地方補貼等。

固定薪酬一般是按月發(fā)放的固定收入，能確保高管基本生活保障。這部分薪酬與普通員工差別不會很大。高管級別越高，浮動薪酬所占薪酬比例就越大，浮動薪酬包括短期激勵和長期激勵，而高管薪酬與普通員工相比，差別就在于這部分浮動薪酬，短期激勵就是對當前業(yè)績獎勵，一般與當年實際經(jīng)營業(yè)績掛鉤，常常一次性發(fā)放；長期激勵是考慮到高管長期利益，一般就是指股東價值回報。各種職務的補充福利等。除此之外，高管除了法定福利外，還有與職務相關(guān)補充福利，不如醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老金、俱樂部會員等隱性收入。

二、我國國企高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題

目前，我國國有企業(yè)高管薪酬制度不僅存在著高管行政委任、薪酬激勵不足、內(nèi)部人控制嚴重、薪酬自定且水平畸高、與企業(yè)績效脫節(jié)、企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大、在職消費泛濫、隱性收入驚人、薪酬結(jié)構(gòu)單一、考核體系不健全、監(jiān)管缺位等問題，同時也存在著超越中國國情的畸高和與當今中國經(jīng)濟發(fā)展形勢不符的問題。針對這些問題，國內(nèi)學者紛紛作出研究。

1.高管薪酬與企業(yè)規(guī)模的聯(lián)系。國有企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在著正相關(guān)的關(guān)系，企業(yè)規(guī)模越大，高管的平均薪酬水平就越高。高管薪酬與企業(yè)的總資產(chǎn)數(shù)量、主營業(yè)務收入水平三者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；但當公司的規(guī)模達到一定程度、員工人數(shù)達到一定的數(shù)量以后，高管人員的薪酬水平有下降的趨勢。

2.高管薪酬與普通員工薪酬的差距。在國有企業(yè)當中，高管與普通員工薪酬的過大差距損害了企業(yè)內(nèi)部的和諧。公司增加薪酬時高管薪酬的增加幅度大于普通員工薪酬的增加幅度，但當需要減薪時高管沒有被減薪。

3.高管薪酬與股權(quán)激勵的關(guān)系。法人股比例的提高，帶來企業(yè)自主權(quán)力的擴大，以及能動性的提高，進而對高管報酬和企業(yè)績效產(chǎn)生正的影響。剔除行業(yè)影響后，對上市公司高管人員長期股權(quán)激勵效應進行實證研究，認為目前我國上市公司高管的長期股權(quán)激勵的效果不明顯。

4.高管薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)性。一些學者認為高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)性，即高管的薪酬不是由公司的業(yè)績決定。我國國企的高管運氣薪酬現(xiàn)象嚴重，高管的業(yè)績被人為的放大了。高管薪酬與業(yè)績存在著不對稱性，企業(yè)業(yè)績上升時，高管獲得了較大的薪酬增幅，而在業(yè)績下滑時高管的薪酬增幅并沒有顯著降低。

三、針對國企高管薪酬存在問題的對策研究

1.深化國企市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度。當前國企要著力解決的突出問題有：一是健全國有企業(yè)收入分配的激勵和約束機制。二是清理整頓工資隱性收入。三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機制。四是規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配。這些問題的解決是實行市場化薪酬管理制度的前提和基礎。國企老總市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套，要實行與市場化相配套的薪酬制度。

2.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作。第一，要進一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國企法人治理結(jié)構(gòu)需進一步完善，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者“道德風險”等問題的根本途徑。第二，要大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作。企業(yè)薪酬設計應當由董事會集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控。現(xiàn)在一些國企董事會雖然設立了薪酬委員會，但實質(zhì)上形同虛設，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。

3.明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，建立健全科學的企業(yè)績效考核體系。一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。二是確定科學的評價指標及其體系，建立科學的績效考核體系。建立科學的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，提高可信度。三是企業(yè)必須嚴格執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強對高管的定期性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。

4.完善“國企高管薪酬”激勵機制，構(gòu)建符合中國特色的高管薪酬激勵機制。第一，正確認識和運用薪酬激勵的基本原則，適度用好“成本-收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬激勵政策。薪酬激勵的基本原則主要有勞動價值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。第二，企業(yè)高管人員薪酬應當與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤。只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵效應。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績考核的基礎上，同時，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應適當增加。第三，合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營者薪酬滿意度和公平感。在設計薪酬制度時，應采取積極應對人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度，盡量將高管薪酬非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵作用。第四，注重長期激勵，建立多元化的薪酬激勵模式。既要長短期激勵呼應，又要薪酬激勵實現(xiàn)手段的多樣化。第五，增加國企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭性。

5.嚴格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。第一，要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。要嚴格執(zhí)行《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外） 實施股權(quán)激勵試行辦法》。第二，要加快國企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐，建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。要及時制定《國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，統(tǒng)一規(guī)范考核中央地方國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績工作；要及時制定《國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法》，統(tǒng)一規(guī)范中央地方國有企業(yè)的薪酬管理工作；要及時制定《國有企業(yè)年薪制管理辦法》，進一步規(guī)范各地國有企業(yè)高管年薪行為；要及時制定《國有企業(yè)股權(quán)激勵管理辦法》，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，進一步規(guī)范上市公司擬訂和實施股權(quán)激勵計劃。

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