王樹嶺

摘要：人力資源管理作為推進(jìn)醫(yī)院管理改革的重要組成部分，在醫(yī)療資源配置方面具有不可忽視的重要作用。本文首先分析了目前我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，在明確不足的基礎(chǔ)上，從人力資源管理制度、績效考核、人才引進(jìn)和信息化建設(shè)等方面提出了一定的措施，為改善新形勢(shì)下的醫(yī)院人力醫(yī)院管理工作以更多啟示。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效考核 信息化

對(duì)于醫(yī)院而言，要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理模式，必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，醫(yī)院的人力資源管理活動(dòng)好壞，不僅影響著醫(yī)院內(nèi)部工作人員工作的積極性與主動(dòng)性，還對(duì)于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展也有著重要的影響。近些年來，各個(gè)醫(yī)院紛紛將先進(jìn)的人力管理理念融入到日常管理活動(dòng)中，取得了理想的效果，有效激發(fā)出醫(yī)護(hù)人員的工作潛能。在新階段下，醫(yī)院之間的競爭趨于白熱化，競爭模式也越來越多，依靠設(shè)備器材、醫(yī)院規(guī)模與資金管理是無法取得競爭勝利的，只有對(duì)人力資源開展創(chuàng)新管理模式，才能夠讓醫(yī)院在激烈的競爭中取得一席之地。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

在新形勢(shì)下人力資源是各個(gè)企業(yè)、單位發(fā)展的核心，醫(yī)院也不例外。作為醫(yī)院的重要資源，人力資源直接反映著醫(yī)院的工作效率。面對(duì)現(xiàn)階段的市場環(huán)境，醫(yī)院必須要重視自身的人力資源管理工作，只有這樣，才能夠留住人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。就現(xiàn)階段來看，我國醫(yī)院人力資源管理工作中還存在一系列的問題，這表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

1.管理機(jī)制落后，管理比較粗放。目前在社會(huì)上存在這樣一種觀點(diǎn)，就是醫(yī)學(xué)人才與普通人才并無太多的差別，因此，大多數(shù)醫(yī)院在人力管理模式上，與普通模式并無差別。實(shí)際上，這種管理理念是非常落后的，刻板的管理制度并不符合醫(yī)院的人才管理需求。這種傳統(tǒng)的人才管理模式過度強(qiáng)調(diào)人才與工作的適應(yīng)性問題，并不關(guān)注醫(yī)學(xué)人才本身的需求，無法充分發(fā)揮出他們的潛能。

2.人才流動(dòng)機(jī)制不完善，人才配置不合理。促進(jìn)人才的流動(dòng)可以有效提升人才的競爭力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，還可以對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的配置，幫助企業(yè)、單位更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求。醫(yī)院的人力資源是技術(shù)與知識(shí)密集型組織，對(duì)醫(yī)院人才進(jìn)行科學(xué)的流動(dòng)是非常存在必要性的。但是，由于上級(jí)部門的干涉，醫(yī)院并沒有真正的自主用人權(quán)利，無法改變以往的落后局面，人才無法實(shí)現(xiàn)充分的流動(dòng)，嚴(yán)重影響著醫(yī)院人才的合理配置。

3.績效評(píng)估體系不科學(xué)，缺乏必要活力。目前，多數(shù)醫(yī)院依然在使用傳統(tǒng)工資制度，很少有醫(yī)院針對(duì)不同的崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析，也沒有進(jìn)行系統(tǒng)的市場調(diào)查，這種薪酬制度是無法幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的。對(duì)于員工的管理，醫(yī)院也采用事業(yè)單位編制形式，進(jìn)行統(tǒng)一的考核與管理。實(shí)際上，不同專業(yè)與層次的人才，統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)并不適合，且現(xiàn)有的考核內(nèi)容過于簡單，如何充分評(píng)估出不同層次人才對(duì)醫(yī)院的實(shí)際貢獻(xiàn)，這不僅無法提升員工工作的主動(dòng)性，甚至?xí)砀弊饔?，?dǎo)致他們出現(xiàn)消極怠工情緒。

4.信息化管理模式落后，跟不上時(shí)代發(fā)展。現(xiàn)行的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)模式落后，效率不高，信息化管理跟不上時(shí)代發(fā)展步伐，人力資源管理的信息化建設(shè)有待提高，這些方面的不足已經(jīng)嚴(yán)重影響著醫(yī)院人力資源的開發(fā)效果，也在客觀上制約著醫(yī)院的改革與發(fā)展進(jìn)程。因此，為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，必須要制定出系統(tǒng)、現(xiàn)代的人力資源管理系統(tǒng)。

二、新形勢(shì)下提升醫(yī)院人力資源管理成效的對(duì)策

關(guān)于我國醫(yī)院的改革還處在起步階段，衛(wèi)生部對(duì)于公立醫(yī)院的改革作出了明確的規(guī)定，提升公立醫(yī)院和改革傳統(tǒng)人事職務(wù) ，不斷完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制與分配機(jī)制。醫(yī)院人力資源管理的核心在于其導(dǎo)向作用，在未來醫(yī)院快速發(fā)展的背景下，醫(yī)院可以采取如下的措施來提升人力資源管理成效。

1.改變傳統(tǒng)管理思想，實(shí)施精細(xì)化管理。醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略決定著醫(yī)院的發(fā)展成效，醫(yī)院管理人員需要著重解決醫(yī)院在未來階段下的發(fā)展問題，不僅要注重公益性，還要思索怎樣才能夠?qū)⑨t(yī)院做大、做強(qiáng)。面臨著新醫(yī)改的推進(jìn)，醫(yī)院必須要重視戰(zhàn)略的調(diào)整，時(shí)刻以市場作為導(dǎo)向，遵循現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，對(duì)資源進(jìn)行有效配置。在傳統(tǒng)管理模式的影響下，目前醫(yī)院的人事管理效能普遍不高，人才引進(jìn)工作中問題重重，人才的培養(yǎng)也缺乏科學(xué)性，管理機(jī)制僵化。為了改變這一現(xiàn)狀，需要時(shí)刻尊重人力資源的核心競爭力，吸引人才，提高醫(yī)學(xué)人才的待遇，吸引更多的高端人才，改變醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理思想。

2.強(qiáng)化現(xiàn)有的績效考核模式，提升員工積極性。為了提升醫(yī)學(xué)人才的工作積極性，醫(yī)院要對(duì)現(xiàn)有的績效考核模式進(jìn)行改革，遵循公正、公平的原則，開展目標(biāo)管理，利用目標(biāo)管理手段，將年度考核、日?？己?、級(jí)別考核、上下級(jí)考核模式結(jié)合起來，制定出完善的績效考核制度。還要將考核制度與獎(jiǎng)金相結(jié)合，發(fā)揮出各部門員工的工作潛能，在薪酬分配上，需要根據(jù)員工的工作能力、日常表現(xiàn)和工作狀態(tài)拉開檔次，發(fā)揮出高薪酬激勵(lì)制度的作用，讓每一個(gè)員工都具有責(zé)任感。新一輪醫(yī)改的觀念就是醫(yī)院的改革，醫(yī)院需要著重解決不公的分配制度，建立出符合社會(huì)主義初級(jí)階段的收入分配制度，制定出公平的薪酬體系。

3.利用現(xiàn)代信息化技術(shù)，提高信息化管理水平。隨著科技的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了信息化管理時(shí)代，計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)在財(cái)務(wù)、醫(yī)療與管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。作為醫(yī)院人力資源管理工作者，需要積極學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)了解我國醫(yī)院人事工作的相關(guān)規(guī)定。此外，醫(yī)院還需要根據(jù)自身的情況制定出完善的人力資源管理信息庫，共享資源與數(shù)據(jù)，并合理應(yīng)用教育培訓(xùn)系統(tǒng)、考核晉升系統(tǒng)、社會(huì)保險(xiǎn)系統(tǒng)以及人才評(píng)估系統(tǒng)，充分發(fā)揮出信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展。

4.創(chuàng)新人才引入通道，實(shí)施全過程管理模式。人才招聘并非醫(yī)院的根本目標(biāo)，而是通過合理調(diào)配人才充分發(fā)揮出每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)價(jià)值。為了解決醫(yī)院人才的斷層問題，醫(yī)院需要?jiǎng)?chuàng)新現(xiàn)有的人才引入通道，建立起科學(xué)合理的人才梯隊(duì)，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。此外，還要注重對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，為醫(yī)院培養(yǎng)出一批批的骨干人才，讓他們可以在臨床治療、醫(yī)學(xué)研究中發(fā)揮出模范帶頭作用。比如，在招聘員工的過程中，醫(yī)院需要嚴(yán)格遵循公平、公開的原則，將用人機(jī)制的具體要求落實(shí)到實(shí)處，真正選拔出符合醫(yī)院要求的綜合性人才，只有這樣才能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展帶來源源不斷的人才支撐。此外，醫(yī)院還要不斷創(chuàng)新人才引進(jìn)模式，不僅要穩(wěn)定現(xiàn)有的醫(yī)療隊(duì)伍，還要關(guān)注人才的發(fā)展，為員工營造出良好的工作氛圍。

綜上所述，在大力推行新醫(yī)改的階段，醫(yī)院的人力資源管理工作的重點(diǎn)不僅僅要放在人員招聘、考勤、勞資管理、部門員工調(diào)配、辦理人員入編以及離退休手續(xù)等層面，而且應(yīng)全面認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才，才是應(yīng)對(duì)國內(nèi)外挑戰(zhàn)、建立創(chuàng)新型醫(yī)院的內(nèi)在要求。為滿足現(xiàn)代化的公立醫(yī)院人力資源管理需要，我們將人力資源上升到第一資源，注重人本，將對(duì)人的潛力的挖掘和激發(fā)當(dāng)成現(xiàn)代人力資源管理的核心，注重醫(yī)生的專業(yè)醫(yī)療知識(shí)，不僅要重視知識(shí)的創(chuàng)造、整合與利用，還要重視知識(shí)的管理，使知識(shí)成為醫(yī)院競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。

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