王蒞麗

摘要：在我國的改革開放及市場經(jīng)濟體制轉型的大好形勢下，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)、廠礦順應時代發(fā)展的潮流應運而生，企業(yè)數(shù)量急劇上升，競爭也就愈演愈烈。因此，企業(yè)為了更好的生存與發(fā)展就必須要提高自身競爭力，加強管理，規(guī)避風險。所以要采取相應的措施和策略去進行有效的規(guī)避和合理的解決，這正是當下企業(yè)所面臨的一個迫在眉睫的問題。

關鍵詞：勞動合同 管理 爭議 規(guī)避

一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產(chǎn)生

每個企業(yè)的發(fā)展都離不開勞動者，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為，勞動合同管理工作的質量直接關系到企業(yè)的發(fā)展速度，因此必須加強企業(yè)勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產(chǎn)生爭議，使雙方利益達到和諧的統(tǒng)一，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、勞動合同管理中的弊端

1.企業(yè)管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度

隨著科學技術的發(fā)展，勞動者的素質也越來越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經(jīng)學會拿起法律的武器來為自己維權，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對勞動合同管理認識度不夠，沒有引起高度的重視，比如說，有些企業(yè)覺得員工與公司之間就是雇傭的關系，不用簽訂勞動合同，或是沒有規(guī)范的進行勞動合同的簽訂，當出現(xiàn)勞動糾紛時，就會導致兩者關系破裂，矛盾激化，企業(yè)就會處于被動局面，影響正常的生產(chǎn)。

2.沒有完善的勞動合同管理體系

就目前形勢來看，我國的中、小型企業(yè)內部根本就沒有設立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的，這種不健全的組織機構就造成了內部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現(xiàn)象，而且企業(yè)也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束，讓員工工作起來，無章可循，無法可依，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡，起不到應有的作用，企業(yè)利益也得不到合理的維護。

3.沒有合格的勞動合同管理人員

大多數(shù)的企業(yè)把勞動合同管理工作看作是稀松、平常的常規(guī)性工作，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導致勞動合同管理人員的綜合素質參差不齊，良莠不一，再加上沒有設立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業(yè)的長遠發(fā)展極其不利。

三、如何有效規(guī)避勞動合同糾紛

1.加強對勞動合同管理的重視度

第一，不論任何企業(yè)，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業(yè)為了省事，就與勞動者簽訂口頭協(xié)議，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同，承擔的義務和擁有的權利就不明確，這就是勞動合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國《勞動法》已經(jīng)規(guī)定，已經(jīng)建立勞動關系，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內簽訂勞動合同，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話，就視為已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業(yè)帶來一定的負擔，也就是說企業(yè)如果對勞動合同管理不夠重視，將來要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果。

第二，為了有效規(guī)避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務的同時還要加強對雙方基本情況的了解。根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內容、條件、地點、職業(yè)危害、報酬等一系列內容，用人單位也有權向勞動者去了解一些與合同有直接關系的基本情況，勞動者應如實說明不得隱瞞。

第三，要加大對勞動合同的宣傳力度，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協(xié)調統(tǒng)一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字，再進行調解解決。

2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作

市場經(jīng)濟的時代是雙向選擇的時代，勞動者可以選擇企業(yè)，企業(yè)也可以選擇勞動者，所以在勞動合同簽訂前，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂。比如說，某企業(yè)在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問題，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)這位勞動者在進公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過，這到底是本企業(yè)的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題，就說不清了。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業(yè)只能自認倒霉，賠償損失。

3.建立完善的勞動合同管理體系

第一，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責、專人管理。

第二，要有完整的勞動合同管理制度，無規(guī)矩不成方圓，只有制定了科學、合理的管理制度，才能有效的推動企業(yè)勞動合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規(guī)避風險提供有效的依據(jù)。

第三，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度，直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度應當公示，對規(guī)章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協(xié)商，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權向用人單位提出建議并協(xié)商。

4.按照正規(guī)的法律程序來解除勞動合同

如果某個勞動者在工作了一段時間以后，發(fā)現(xiàn)并不適合這項工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀等等不良的行為，企業(yè)可以與其解除勞動關系，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據(jù)。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關系的一系列的文件材料，企業(yè)有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。

5.提高管理人員綜合素質

作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國家的法律法規(guī)，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話，管理人員有權進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說，有些企業(yè)對工人進行體罰或經(jīng)濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動者有勞動的權利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動合同管理者可以有效的規(guī)避勞動糾紛，搞好勞動關系。所以企業(yè)一定要加強對管理人員的學習和培訓，提高他們的綜合素質，掌握國家的各項法律、法規(guī)，做好正常工作中的糾紛調解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。

6.企業(yè)要嚴格履行勞動合同

既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規(guī)定的福利、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環(huán)節(jié)的管理，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統(tǒng)一。

總而言之，科學合理的勞動合同是維護雙方權益的，隨著科學技術的發(fā)展，勞動者的素質水平越來越高，他們對勞動合同的重視度也越來越高，所以企業(yè)一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規(guī)避爭議，達到和諧管理，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.

參考文獻

[1]吉文杰.企業(yè)勞動合同管理及爭議規(guī)避[J].中國市場，2014（78017）：58-59

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