張蕊

摘要：近年來，市場經(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)紛紛尋求戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型契機。不論技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展還是組織變革，人力資源管理都應(yīng)發(fā)揮其重要作用。但就實際情況而言，人力資源管理工作存在職能發(fā)展嚴重滯后、無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求等問題。經(jīng)調(diào)研分析，造成人力資源管理實踐困惑的主要原因是相關(guān)從業(yè)人員的非專業(yè)化配置，由此人力資源管理人員非專業(yè)化配置現(xiàn)象亟待重視及改進。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 非專業(yè) 配置

“人力資源”的概念，最初是由被譽為“現(xiàn)代管理學之父”的彼得·德魯克（Peter Ferdinand Drucker）在《管理的實踐》一書中提出的。員工成為企業(yè)的資源，不再只是成本性支出，由此人力資源管理的重要性及其價值逐漸引發(fā)企業(yè)重視。根據(jù)理論研究及發(fā)展歷程來看，人力資源管理歷經(jīng)三個階段：事務(wù)性管理階段、分析服務(wù)管理階段、戰(zhàn)略性管理階段，具體如表1。

一、人力資源管理人員非專業(yè)化配置的表現(xiàn)

企業(yè)人員配置的優(yōu)劣主要取決于員工引進情況，包括行業(yè)準入機制和崗位錄用標準。由此而言，人力資源管理人員非專業(yè)配置的具體表現(xiàn)有如下兩點。

1. 職業(yè)資格鑒定標準

人力資源管理師是國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定的職業(yè)之一，分為四個級別：高級人力資源管理師（一級）、人力資源管理師（二級）、助理人力資源管理師（三級）、人力資源管理專員（四級）。不同鑒定級別在學歷、工作經(jīng)驗、前期取證、取證培訓四個方面對報考人員有不同程度的要求，而取得人力資源管理師證書意味著具備相應(yīng)級別從業(yè)者的任職資格。

人力資源管理師職業(yè)資格鑒定要求存在如下特點：對報考人員有學歷要求，但對所學專業(yè)沒有特定限制，忽視高等教育階段專業(yè)學習的重要性；對報考人員有人力資源管理崗位從業(yè)經(jīng)驗要求，但從業(yè)經(jīng)驗豐富并不代表其專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)高，但后者才是勝任人力資源管理工作的重要標準；對報考人員有取證培訓的要求，但取證培訓存在形式化、知識技能滯后等特點，而且培訓時間很短難以掌握全面知識與技能。況且，人力資源管理師證書并非人力資源管理崗位任職的必要條件。

2. 人力資源管理崗位招聘

經(jīng)筆者查閱有關(guān)人力資源管理崗位的招聘信息，招聘企業(yè)對應(yīng)聘者的專業(yè)要求分為如下幾類：第一，嚴格要求：對應(yīng)聘者所學專業(yè)有明確且嚴格的要求，必須為人力資源管理專業(yè)；這一類招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：對應(yīng)聘者所學專業(yè)給出一定范圍，可以為工商管理、企業(yè)管理、管理學、心理學等相關(guān)專業(yè)。第三，無專業(yè)要求：對應(yīng)聘者所學專業(yè)沒有任何要求。

結(jié)合上述兩點表現(xiàn)來看，人力資源管理崗位非專業(yè)化配置的現(xiàn)象尤為突出，企業(yè)和社會針對人力資源管理崗位專業(yè)化任職的重視程度在逐漸降低。但，追溯人力資源管理工作的起源及發(fā)展、工作職責及其擔負的企業(yè)使命，人力資源管理工作應(yīng)具有很強的專業(yè)性與技術(shù)性，《中華人民共和國職業(yè)分類大典》也將企業(yè)人力資源管理人員列入專業(yè)技術(shù)人員名目之中。

二、人力資源管理人員非專業(yè)化配置的原因

人力資源管理相關(guān)崗位具有較強的專業(yè)技術(shù)屬性，但是任職者的非專業(yè)化配置現(xiàn)象日趨嚴重，究其原因有如下幾點。

1. 高等教育未構(gòu)建專業(yè)壁壘

人力資源管理屬管理類專業(yè)，具有應(yīng)用類文科專業(yè)共通的問題：學習趨于理論化，與工作實踐呈現(xiàn)嚴重的“兩張皮”態(tài)勢。高等教育未能構(gòu)建專業(yè)壁壘，導致人力資源管理專業(yè)學生在就業(yè)過程中不具備明顯的專業(yè)優(yōu)勢，由此雇主企業(yè)會偏重應(yīng)聘者其他方面能力、素質(zhì)的考察，逐漸忽視人力資源管理專業(yè)的教育背景，從而加劇人力資源管理崗位非專業(yè)化配置。

2. 崗位職責認知偏差

目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理崗位的工作職責僅為考勤記錄、薪酬發(fā)放、社保繳存等，崗位職責遠離企業(yè)戰(zhàn)略。崗位職責認知的偏差導致任職者勝任力短缺，遠不及戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力資源勝任力模型。由此，崗位職責認知偏差導致企業(yè)管理者誤認為人力資源管理人員非專業(yè)配置足以滿足企業(yè)、崗位需求。

3. 政策執(zhí)行力度缺失

不同于會計從業(yè)資格證書、法律從業(yè)資格證書等，人力資源管理師證書并非從事相關(guān)工作的“準入證”。盡管原勞動和社會保障部曾要求：企業(yè)人力資源管理師被納入全國職業(yè)資格統(tǒng)一考試中。勞動者必須經(jīng)過相應(yīng)的培訓、經(jīng)過全國統(tǒng)一考試、取得職業(yè)資格證書后方可就業(yè)上崗。但就目前實際情況來看，該文件的具體執(zhí)行力度有所欠缺，人力資源管理崗位“先取證，后就業(yè)”并未全面實現(xiàn)。

三、改進建議

1. 加強專業(yè)技能培養(yǎng)

根據(jù)人力資源管理專業(yè)教學特點與崗位就業(yè)需求，高等院校課程設(shè)置應(yīng)切合企業(yè)實際需求，科學配比理論與實訓教學學時，強化校企結(jié)合、產(chǎn)教融合在專業(yè)教育中的引領(lǐng)作用，借助“走出去”、“引進來”的教學理念，打破模擬實訓的尷尬局面，帶領(lǐng)學生真正走進企業(yè)頂崗實訓；將企業(yè)真實的工作環(huán)節(jié)引進課堂，形成學習即為工作的教學模式。著力培養(yǎng)學生的技術(shù)技能，向社會、企業(yè)輸送具有扎實基礎(chǔ)技能的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生。

2. 進行崗位工作分析

以企業(yè)對人力資源管理崗位的職能定位為基礎(chǔ)，強調(diào)人力資源管理工作的戰(zhàn)略地位，對相關(guān)崗位進行工作分析，重新規(guī)劃、設(shè)置崗位的工作職責及任職規(guī)范，有意識地讓人力資源管理崗位人員逐漸擺脫事務(wù)性工作，參與企業(yè)戰(zhàn)略性決策，從人力資本管理角度為企業(yè)謀取利益。

3. 完善就業(yè)的準入制度

人力資源管理崗位具有較強的專業(yè)性，從業(yè)人員需要掌握一定的專業(yè)知識與技能，因此以取得人力資源管理師職業(yè)鑒定證書作為相關(guān)崗位就業(yè)的準入門檻是有必要的，但是如何完善取得職業(yè)資格證書的報考條件、培訓內(nèi)容及考試形式都將是迫切需要解決的問題。

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