馬溶蔚

(青島大學(xué)，山東 青島 266000)

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智能化企業(yè)人力資源招聘

馬溶蔚

(青島大學(xué)，山東 青島 266000)

摘要：中國制造2025中明確指出未來企業(yè)走高科技、智能化路線。對(duì)于企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源招聘也應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整，重點(diǎn)招聘創(chuàng)新型人才，本文分析了傳統(tǒng)招聘的缺點(diǎn)之后，給出了三點(diǎn)意見：在招聘過程中考察員工的創(chuàng)新能力；注重校園招聘；目標(biāo)明確、做好計(jì)劃，目的是能讓中國制造業(yè)能成功轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞：智能化企業(yè)；人力資源；招聘

近幾年，盡管中國的GDP仍然以全球第一的速度持續(xù)上漲，但中國的發(fā)展已經(jīng)遇到了瓶頸。過去中國依靠低廉勞動(dòng)力成本吸引外資投入，如今，隨著中國勞動(dòng)力成本的不斷提高，新興國家的迅速崛起，中國在吸引外資方面顯得動(dòng)力不足；過去中國的生產(chǎn)方式粗放，換得了中國前幾年的飛速發(fā)展，但如今這種生產(chǎn)的弊端日益顯露，資源被浪費(fèi)，環(huán)境被污染，以這種方式生產(chǎn)出的產(chǎn)品的質(zhì)量也不高，本土制造業(yè)的供給與消費(fèi)者的需求存在一定的差距。

中國制造2025綱要中，明確說明未來中國制造業(yè)的發(fā)展要走智能化路線，這樣企業(yè)就會(huì)減少大量流水線上的生產(chǎn)工人，取而代之的是會(huì)運(yùn)用自動(dòng)化生產(chǎn)的具有一定學(xué)歷的員工。對(duì)這些員工，企業(yè)有更高要求，要求這些員工能在操作過程中善于發(fā)現(xiàn)問題，匯總問題，并且有一定的創(chuàng)新思維。

1傳統(tǒng)的招聘流程的過程

一個(gè)比較完整的招聘過程通常分為四步，首先通過對(duì)員工的簡歷進(jìn)行機(jī)械化篩選，這種篩選是通過某些指標(biāo)的硬性要求進(jìn)行篩選，例如年齡、學(xué)校背景等，通過對(duì)這些基礎(chǔ)信息的確認(rèn)來篩選出候選人；然后進(jìn)行初面，初面主要是對(duì)候選人的儀表儀態(tài)進(jìn)行查看挑選，以及進(jìn)一步了解候選人的基礎(chǔ)信息；出面完成后要進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試通常分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，考察的是候選人的心理素質(zhì)和隨機(jī)應(yīng)變能力，在這個(gè)過程中依然有對(duì)候選人的著裝、儀表儀態(tài)的檢查；復(fù)試完成后進(jìn)行的是終面，終面通常是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者招聘部門經(jīng)理進(jìn)行，主要考察的是候選人與領(lǐng)導(dǎo)之間是否能溝通順暢以及候選人能否滿足招聘部門的要求。

面試過程組織部門考察內(nèi)容簡歷篩選人力資源部門基本信息初面人力資源部門儀表儀態(tài)、著裝等復(fù)試人力資源部門應(yīng)變能力、心理素質(zhì)、價(jià)值觀、儀表儀態(tài)等終面招聘部門溝通能力、技能要求

2傳統(tǒng)招聘流程的弊端

2.1傳統(tǒng)招聘流程旨在招聘”好管理的員工”

一個(gè)企業(yè)通常想要尋找好管理的員工，一個(gè)容易被管理的員工聽從指揮可以減少很多的招聘的成本，但是在智能化企業(yè)中，這種好管理的員工不一定就是好員工，因?yàn)楹霉芾淼膯T工通常按部就班，他們聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，但不夠靈活，因此不善于發(fā)現(xiàn)工作中的問題或者不會(huì)主動(dòng)提及工作中的問題，這對(duì)智能化企業(yè)是弊端。

2.2傳統(tǒng)招聘流程沒有考察到員工的創(chuàng)新能力

盡管員工的創(chuàng)新能力是一個(gè)不容易測(cè)量的指標(biāo)，因?yàn)槿说膭?chuàng)新能力的發(fā)揮受環(huán)境、心情的影響很大，所以創(chuàng)新力并不會(huì)隨叫隨到，在面試過程中很難對(duì)其有效測(cè)量，但是它對(duì)智能化企業(yè)來說至關(guān)重要，因此在招聘過程中我們需要設(shè)置一些指標(biāo)來測(cè)試員工的創(chuàng)新能力，尤其對(duì)那些要進(jìn)行智能化生產(chǎn)的員工來說尤為重要。

3智能化企業(yè)招聘意見

3.1在招聘過程中考察員工的創(chuàng)新能力

盡管一個(gè)人的創(chuàng)新能力在面試過程中并不容易被測(cè)量，因?yàn)閭€(gè)人的創(chuàng)造力受環(huán)境和心情的影響很大，但是我們可以用其他方法來檢測(cè)候選人的創(chuàng)新能力。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)介紹，員工的創(chuàng)新能力會(huì)與員工的興趣愛好、生活習(xí)慣等相關(guān)，通常來說，興趣愛好廣泛的員工創(chuàng)新能力強(qiáng)，愛玩樂的員工創(chuàng)新能力高，因此企業(yè)在招聘過程中可以調(diào)查員工的興趣愛好和生活習(xí)慣來推測(cè)員工的創(chuàng)新能力；其次可以詢問員工在以前的工作環(huán)境中是否發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以及對(duì)這些問題有沒有獨(dú)到的見解和解決方法；最后可以再復(fù)試環(huán)節(jié)中添加一些趣味游戲，在游戲中設(shè)置一些環(huán)節(jié)來考驗(yàn)候選人的創(chuàng)新能力。

3.2注重校園招聘

校園招聘是企業(yè)為招聘應(yīng)屆畢業(yè)生而在學(xué)校內(nèi)舉行宣講會(huì)或粘貼企業(yè)公告來進(jìn)行招聘的方法。學(xué)校招聘的結(jié)果是會(huì)招聘到很多有激情、有活力、有新思想的應(yīng)屆畢業(yè)生。盡管這些學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)不足，但是他們的各種特性非常符合智能化企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需要。例如應(yīng)屆畢業(yè)生敢闖敢拼，沒有被社會(huì)上的條條框框限制住，思維活躍等等。

3.3目標(biāo)明確，做好計(jì)劃

在做招聘前，人力資源人員應(yīng)該要與相關(guān)部門做好足夠的溝通工作，明確相關(guān)部門對(duì)人員的要求，包括專業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)等其他要求。并做好人才記錄，形成相關(guān)部門各個(gè)職位的招聘指標(biāo)庫存。此外還要記錄應(yīng)聘人的信息，包括姓名、電話、上一任公司名稱、職位，被聘用以及未被聘用的原因，形成本企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫。

4結(jié)語

處于三七疊加時(shí)期的中國，面臨很多挑戰(zhàn)。中國制造2025為我們國家提供了一個(gè)正確的方向，對(duì)企業(yè)來說既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)該注重人才儲(chǔ)備和人才培養(yǎng)，尤其是創(chuàng)新類人才，企業(yè)要練好企業(yè)內(nèi)功，才能更好應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)。

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[4]姜巍.“工業(yè)4.0”時(shí)代的中國制造業(yè)升級(jí)[J].中國發(fā)展觀察,2015(3).

作者簡介：馬溶蔚(1992-)，女，漢族，山東省威海市，現(xiàn)就讀于青島大學(xué)，企業(yè)管理碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。曾在國家級(jí)刊物《消費(fèi)導(dǎo)刊》發(fā)表一篇論文。

中圖分類號(hào)：F243.3

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1671-1602(2016)14-0138-01