解昌盛

(重慶市煙草公司 巫溪分公司，重慶　405899)

?

對(duì)重慶煙草基層企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)知和思考

解昌盛

(重慶市煙草公司 巫溪分公司，重慶405899)

摘要：績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要手段，在推進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化，提升企業(yè)整體績(jī)效上發(fā)揮著重要作用。從重慶煙草基層企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，系統(tǒng)分析績(jī)效管理和績(jī)效考核的本質(zhì)區(qū)別，并針對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理推進(jìn)的總體概況，剖析重慶煙草系統(tǒng)在績(jī)效管理應(yīng)用中存在的主要問(wèn)題及根源，并提出開(kāi)展績(jī)效管理的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè)；企業(yè)管理；績(jī)效管理；績(jī)效考核

本文引用格式：解昌盛.對(duì)重慶煙草基層企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)知和思考[J].重慶與世界，2016(3):25-29.

Citation format:XIE Chang-sheng.Cognition and Thinking About Performance Management of Grass-Roots Enterprise in Chongqing Tobacco System [J].The World and Chongqing,2016(3):25-29.

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何讓企業(yè)更好地順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、更好地服務(wù)于社會(huì)大眾，績(jī)效管理是一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)[1]。作為企業(yè)發(fā)展一項(xiàng)重要的管理活動(dòng)，績(jī)效管理通過(guò)目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效控制，可以查找企業(yè)存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而提高企業(yè)的聚焦力、執(zhí)行力、快速反應(yīng)力[2]。因而，對(duì)當(dāng)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的重要性越來(lái)越被重視。但是作為煙草企業(yè)，其國(guó)有企業(yè)的制度優(yōu)越性和體制優(yōu)越性導(dǎo)致在開(kāi)展績(jī)效管理的過(guò)程中遇到諸多難題，亟需破解。

一、重慶煙草基層企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

績(jī)效管理是指企業(yè)通過(guò)管理人員對(duì)企業(yè)員工的工作目標(biāo)[3]、工作活動(dòng)以及工作方法和組織目標(biāo)是否一致等進(jìn)行控制、規(guī)范和管理；而績(jī)效考核則是通過(guò)某種方式對(duì)企業(yè)員工在某個(gè)時(shí)期的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。從績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)看，績(jī)效管理和績(jī)效考核存在本質(zhì)上的區(qū)別，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)前，在重慶煙草系統(tǒng)，績(jī)效管理盡管已經(jīng)提上企業(yè)管理的日程，但在實(shí)際操作執(zhí)行中，一些管理者對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核仍存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，以績(jī)效考核代替績(jī)效管理的思維仍占據(jù)績(jī)效管理工作主導(dǎo)，于是在運(yùn)用過(guò)程中，管理者往往簡(jiǎn)單地利用績(jī)效考核代替績(jī)效管理，導(dǎo)致管理過(guò)程無(wú)法反映企業(yè)員工工作目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致，無(wú)法促使員工按照組織目標(biāo)的方向去提高工作效率。同時(shí)，在現(xiàn)有階段，一些人力資源管理者受到傳統(tǒng)人事管理思想影響，管理者與被管理者對(duì)績(jī)效管理的概念、運(yùn)用、建設(shè)、目的等方面還存在認(rèn)識(shí)模糊和偏差。現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度，考核工作流于形式，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，不重視日?？己?，管理者往往采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，工作難度和考評(píng)分?jǐn)?shù)成反比，工作量和差錯(cuò)率成正比，嚴(yán)重違背了通過(guò)績(jī)效管理提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、能動(dòng)意識(shí)、協(xié)調(diào)意識(shí)、效率意識(shí)，提升企業(yè)整體素質(zhì)和實(shí)力的目的。

二、重慶煙草系統(tǒng)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

績(jī)效管理作為一種管理思想，涉及到企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程，但作為國(guó)有企業(yè)，其制度和體制的優(yōu)越性及保護(hù)性，在具體工作實(shí)踐中，由于管理方式本身的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理更傾向于僅僅作為績(jī)效考核的手段，并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要存在以下問(wèn)題。

(一)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

在重慶煙草系統(tǒng)基層企業(yè)中，管理者與被管理者對(duì)績(jī)效管理均存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，往往會(huì)把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)。片面的管理模式必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至造成很大的抵觸情緒。由于忽視績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)性，于是不能達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開(kāi)發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。由于績(jī)效考核僅僅是對(duì)照計(jì)劃完成情況，根據(jù)過(guò)去的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行個(gè)人的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，因而它是一種“立足現(xiàn)在看過(guò)去”的考核方法，在這種觀念支配下，績(jī)效考核只是作為利益分配的工具。而績(jī)效管理首先是強(qiáng)調(diào)管理，是一種“立足現(xiàn)在看將來(lái)”的循環(huán)發(fā)展模式。在基于把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核的企業(yè)環(huán)境下，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)必然是利益分配的手段，而不是促進(jìn)工作改進(jìn)的方法。在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)前開(kāi)展的績(jī)效工作大多還停留在績(jī)效考核的層面上，重“過(guò)去”而輕“將來(lái)”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多的停留在過(guò)去的業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和提高的規(guī)劃，同時(shí)由于沒(méi)有事中的過(guò)程控制、溝通反饋，使績(jī)效工作僅具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能。

(二)績(jī)效指標(biāo)制定不合理

績(jī)效管理的起點(diǎn)應(yīng)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。然而，在一些基層煙草企業(yè)中，許多部門(mén)管理者僅站在本部門(mén)的角度，而未站在企業(yè)發(fā)展的總體角度制定部門(mén)績(jī)效指標(biāo)，這樣的指標(biāo)往往偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，且較粗放、不具體、非量化、難考核。在對(duì)部門(mén)員工的具體考核中，往往避重就輕，在工作態(tài)度、工作能力等方面下工夫，而對(duì)工作績(jī)效即實(shí)際的可以量化的工作成果則簡(jiǎn)略帶過(guò)。這種粗放式目標(biāo)管理模式，一旦遇到員工申訴，企業(yè)往往無(wú)法提供員工的工作過(guò)程表現(xiàn)情況，也無(wú)法針對(duì)員工的工作偏差提供針對(duì)性的幫助和指導(dǎo)。

(三)人員素質(zhì)有待提高

在當(dāng)前的績(jī)效管理過(guò)程中，由于人力資源管理者水平參差不齊，因而依靠他們建立的績(jī)效管理體系，尚有很多不科學(xué)、不完善、不健全之處，他們所起的作用更多只是績(jī)效考核工作的操作執(zhí)行者，而非績(jī)效管理工作的謀劃者、決策者，因而達(dá)不到改革和創(chuàng)新的要求。而一些中層管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，非但沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)作用，甚至與普通員工形成攻守同盟，共同應(yīng)付人力資源管理部門(mén)開(kāi)展的績(jī)效管理工作。一些部門(mén)對(duì)績(jī)效管理重視不夠，員工對(duì)績(jī)效管理的原因及目的也不太了解，對(duì)于績(jī)效管理制度的建立、績(jī)效指標(biāo)的選取等，沒(méi)有主動(dòng)思考，只是被動(dòng)地接受。有的員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知單一，認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要扣工資、挑毛病，因而對(duì)考評(píng)人員存在較多的抵觸情緒。

(四)績(jī)效管理對(duì)象有待明確

當(dāng)前，在重慶煙草基層企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)是績(jī)效考核的實(shí)際執(zhí)行者。但在日常工作中，尤其是在基層企業(yè)中，人力資源部門(mén)、管理者、被管理者均未明確認(rèn)識(shí)到自己在績(jī)效管理過(guò)程中的角色定位、職責(zé)權(quán)限，未充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是所有部門(mén)、所有人員共同參與的事，導(dǎo)致被考核者對(duì)績(jī)效考核普遍存在敵對(duì)心態(tài)。許多部門(mén)管理者未意識(shí)到自己才是部門(mén)員工績(jī)效管理的執(zhí)行者；人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個(gè)部門(mén)，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)各部門(mén)的考核工作；而員工才是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。因而，一些管理者也很難意識(shí)到員工的積極參與、配合和支持的程度才是績(jī)效管理工作成敗的關(guān)健，而部門(mén)管理者是部門(mén)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)部門(mén)及部門(mén)員工的工作狀況、成效及改進(jìn)最具發(fā)言權(quán)。

(五)績(jī)效溝通面談不夠

在當(dāng)前重慶煙草的基層企業(yè)中，一些管理者不了解績(jī)效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績(jī)效管理的核心，往往把績(jī)效考核當(dāng)成管理下屬的“威懾”工具。由于缺乏溝通，管理者在制定組織目標(biāo)階段，沒(méi)有考慮到員工的工作能力和工作目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工目標(biāo)不一致，造成資源的浪費(fèi)和工作效率的降低；在績(jī)效實(shí)施階段，部門(mén)與員工之間的職責(zé)不清，混淆部門(mén)和員工之間的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作方法，降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率；在績(jī)效考核階段，溝通過(guò)于“形式化”，僅停留在要求被考核員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對(duì)面的有效溝通。即使有當(dāng)面溝通也是說(shuō)服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的，進(jìn)而妨礙績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的指導(dǎo)教育作用。

三、改善重慶煙草系統(tǒng)基層企業(yè)績(jī)效管理體系的對(duì)策和建議

(一)明確績(jī)效管理的流程與體系

績(jī)效流程體系設(shè)計(jì)是否完善決定了績(jī)效管理者的活動(dòng)空間。有效的企業(yè)績(jī)效管理，必須建立涵蓋“績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高”等各個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效管理系統(tǒng)，并形成一個(gè)有機(jī)整體[3]，這樣才能確保績(jī)效管理過(guò)程順利實(shí)施。因而，對(duì)當(dāng)前的重慶煙草系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，明確管理流程與體系是績(jī)效管理工作的重中之重。

1.建立績(jī)效目標(biāo)管理體系

一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)由目標(biāo)設(shè)定(P)、過(guò)程實(shí)施(D)、檢查評(píng)價(jià)(C)、結(jié)果應(yīng)用(A)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的PDCA閉環(huán)系統(tǒng)，通過(guò)循環(huán)往復(fù)提高，績(jī)效管理工作就不斷地進(jìn)行下去[4]。因而，重慶煙草系統(tǒng)績(jī)效目標(biāo)管理體系的建立，也必須以PDCA循環(huán)為基礎(chǔ)，在績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)全程的溝通與反饋，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提升的目標(biāo)，進(jìn)而逐步形成企業(yè)的績(jī)效管理文化，以一種文化理念引領(lǐng)企業(yè)的管理自覺(jué)。

2.建立績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)具體明確，操作性強(qiáng)，對(duì)制定人、考核人和被考核人來(lái)說(shuō)，明確的、操作性強(qiáng)的目標(biāo)更利于績(jī)效過(guò)程的實(shí)施與管理，更能促進(jìn)績(jī)效的改進(jìn)與提高。因而，在當(dāng)前的基層煙草系統(tǒng)中，強(qiáng)化績(jī)效管理必須首先建立高效的績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制，確保制定的目標(biāo)有定量可以衡量的分析數(shù)據(jù)，使制定人和考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺。同時(shí)，在人員的意識(shí)上，要形成統(tǒng)一的思想，使制定者、考核者和被考核者均能形成一種共識(shí)，淡化績(jī)效考核的考核性目的，著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的發(fā)展性目標(biāo)。

3.建立績(jī)效過(guò)程的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效完成情況檢驗(yàn)的過(guò)程。在當(dāng)前的基層煙草企業(yè)中，績(jī)效考評(píng)的過(guò)程主要集中在人力資源主管部門(mén)對(duì)部門(mén)的考核和部門(mén)對(duì)員工的考核兩個(gè)層級(jí)，因此在考核機(jī)制的建立上，需要根據(jù)不同層級(jí)選擇適宜的績(jī)效考評(píng)方法。在基層煙草企業(yè)，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)在很大程度上依據(jù)上級(jí)單位下達(dá)的任務(wù)分解，而部門(mén)績(jī)效則依據(jù)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解。因而，對(duì)部門(mén)的考核，可以選用目標(biāo)管理法，通過(guò)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解為部門(mén)目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，管理者和員工對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)事先溝通，最后根據(jù)個(gè)人完成工作情況來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)員工的考核，可以結(jié)合360度績(jī)效考評(píng)法(圖1)，多角度對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，客觀反映其優(yōu)勢(shì)和不足，最大限度提升員工績(jī)效效能。

圖1　360度績(jī)效考評(píng)法

(二)強(qiáng)化績(jī)效過(guò)程的實(shí)施與管理

績(jī)效過(guò)程的實(shí)施與管理是整個(gè)績(jī)效管理工作過(guò)程中非常重要的一環(huán)，該過(guò)程的強(qiáng)化可以真正解決基層煙草企業(yè)中管理者與被管理者的管理認(rèn)知和角色定位問(wèn)題。在此過(guò)程中，需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和溝通，幫助其提高工作績(jī)效，糾正可能的偏差，并根據(jù)實(shí)際情況變化對(duì)績(jī)效目標(biāo)做出微調(diào)。在這一環(huán)節(jié)中，管理者在與被管理者溝通的基礎(chǔ)上，還要記錄下被管理者的關(guān)鍵成果與行為，在被管理者認(rèn)可后供績(jī)效評(píng)價(jià)與考核環(huán)節(jié)使用，通過(guò)管理與被管理雙方持續(xù)充分的溝通，雙方對(duì)工作中的優(yōu)缺點(diǎn)才能達(dá)成共識(shí)。

(三)注重績(jī)效管理的溝通與反饋

績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程,是績(jī)效溝通與反饋的過(guò)程(圖2)，因而該過(guò)程的解決對(duì)基層煙草企業(yè)來(lái)說(shuō)，才能夠真正突破管理瓶頸，真正達(dá)到績(jī)效管理目標(biāo)。通過(guò)目標(biāo)制定溝通反饋、績(jī)效實(shí)施溝通反饋、考核結(jié)果溝通反饋、績(jī)效改進(jìn)溝通反饋四個(gè)方面相互配合,層層遞進(jìn)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō),更有助于全面及時(shí)了解員工的工作狀況,在目標(biāo)制定、任務(wù)分解、人員安排、過(guò)程管控、考核應(yīng)用上能夠目的明確，針對(duì)員工問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和支持，進(jìn)而可以加深理解,形成共識(shí)；對(duì)員工來(lái)講,有助于及時(shí)認(rèn)清自我,不斷改進(jìn)不足，明確目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我提升。

圖2　績(jī)效管理模型分析

(四)強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用與改進(jìn)

績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷提高的過(guò)程?？?jī)效考核與評(píng)價(jià)的完成，絕不是績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，而是新的績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始。該環(huán)節(jié)可以解決當(dāng)前煙草系統(tǒng)單純?yōu)榱丝己硕己说谋撞?。通過(guò)收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)相關(guān)信息，產(chǎn)生各種中間考核結(jié)果和最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果可以充分運(yùn)用到人力決策中，如員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等，使員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，正確認(rèn)識(shí)到自己的差距和不足，重新認(rèn)識(shí)自我，找準(zhǔn)方向，努力工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化，從而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。同時(shí)，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的系統(tǒng)總結(jié)，結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整和完善，為下一階段績(jī)效目標(biāo)的修訂提供依據(jù)，從而為進(jìn)入下一績(jī)效管理循環(huán)做好準(zhǔn)備。為保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，基層煙草企業(yè)可以引入“績(jī)效審計(jì)”，從審計(jì)的視角保證考核的客觀性。

(五)強(qiáng)化人員素能的培訓(xùn)與提升

績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過(guò)程，企業(yè)每一個(gè)員工都應(yīng)該參與設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，并與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致[5]。而當(dāng)前基層煙草系企業(yè)效管理工作最大的困難就是各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知錯(cuò)誤。因此，企業(yè)必須加大對(duì)績(jī)效管理的培訓(xùn)力度。通過(guò)培訓(xùn)，一方面使管理者了解到員工績(jī)效管理系統(tǒng)的重要作用,引導(dǎo)管理者從日常繁忙的事務(wù)中解放出來(lái),關(guān)注更為重要的計(jì)劃與發(fā)展工作；另一方面使員工明確績(jī)效管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上是鼓勵(lì)員工和管理者一起就工作責(zé)任、目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。通過(guò)提高企業(yè)各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績(jī)效評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)，深化整個(gè)企業(yè)的績(jī)效意識(shí)。

(六)加強(qiáng)企業(yè)文化的導(dǎo)入與融合

一流的企業(yè)文化管人，二流的企業(yè)制度管理人，三流的企業(yè)人管人。績(jī)效管理是一種“績(jī)效導(dǎo)向型”的管理思想，其最終形式是建立企業(yè)的績(jī)效文化，從以人為本的角度實(shí)現(xiàn)以文化人的目的，把企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，讓大家自覺(jué)自愿齊心協(xié)力完成企業(yè)目標(biāo)[5]。因而，基層煙草企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施同樣需要相應(yīng)的文化支撐。在推行績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”，反映出“以員工績(jī)效”為基礎(chǔ)的管理理念，將員工的工作能力和真實(shí)價(jià)值很好地發(fā)揮和表現(xiàn)出來(lái)。通過(guò)將員工的“勞動(dòng)付出”轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的“績(jī)效角色”，建立以員工為核心的績(jī)效文化，并使其成為引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展前景的動(dòng)力和方法，幫助企業(yè)員工建立一種積極向上的績(jī)效價(jià)值觀，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的工作氛圍和績(jī)效管理環(huán)境。同時(shí)，管理者和被管理者之間應(yīng)建立無(wú)縫溝通的績(jī)效管理文化。在建立無(wú)縫績(jī)效文化的基礎(chǔ)上，將公司的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)給每一個(gè)員工，使得員工在具體了解企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的員工績(jī)效考核等進(jìn)行有效溝通。

四、對(duì)重慶煙草系統(tǒng)基層企業(yè)績(jī)效管理的展望

績(jī)效管理的最終目的是提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，煙草行業(yè)正面臨著“三項(xiàng)改革”的重要任務(wù)，市場(chǎng)化趨勢(shì)對(duì)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展提出了更高要求，如何正確把握當(dāng)前行業(yè)的市場(chǎng)化機(jī)遇，績(jī)效管理無(wú)疑是提升企業(yè)績(jī)效最有效的手段。而隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”理念的提出[6]，從戰(zhàn)略發(fā)展角度來(lái)看，真正意義的績(jī)效管理也可以融入“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，建立“互聯(lián)網(wǎng)+績(jī)效管理”工作平臺(tái)，把構(gòu)建績(jī)效管理大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)與定制個(gè)性化績(jī)效目標(biāo)終端相協(xié)調(diào)，形成線上線下的溝通反饋機(jī)制，必然能更加促進(jìn)績(jī)效管理的高效性、便捷性、針對(duì)性?？傊?，績(jī)效管理不是一個(gè)老話題，但也不是新課題，作為一種管理手段，其應(yīng)用形式、實(shí)現(xiàn)途徑必將隨著時(shí)代的改變而改變，不斷體現(xiàn)時(shí)代的特色。

參考文獻(xiàn)：

[1]薄純榮.探討事業(yè)單位績(jī)效管理的問(wèn)題[J].管理觀察,2011(6):36-38.

[2]魏小菁.對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀的思考[J].管理學(xué)家,2011(9):171-175.

[3]柴文君.事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].管理學(xué)家，2012(4):121-123.

[4]蔣小鳳.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)的思考[J].人才資源開(kāi)發(fā),2010(8):71-73.

[5]付壓和,許玉林.績(jī)效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2007.

[6]解讀：李克強(qiáng)政府報(bào)告中的“互聯(lián)網(wǎng)+”是什么.[EB/OL].[2015-03-05].http://economy.caijing.com.cn/20150305/3832729.shtml.

(責(zé)任編輯周江川)

作者簡(jiǎn)介：解昌盛(1972—)，男，政工師，研究方向：企業(yè)管理。

doi：10.13769/j.cnki.cn50-1011/d.2016.03.005

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1007-7111(2016)03-0025-05

Cognition and Thinking About Performance Management ofGrass-Roots Enterprise in Chongqing Tobacco System

XIE Chang-sheng

(Wuxi Tobacco Company,Chongqing Tobacco Company,Chongqing 405899,China)

Abstract:Performance management,as one of the most important methods about business management,could play important roles to achieve optimal human resources allocation and improve performance of the enterprise.Based on the real situation of Chongqing Tobacco Company and the present situation about performance management of grass-roots enterprise in Chongqing tobacco system,we analyzed the overall conditions,main problems and its source in the application of performance management.At the same time,countermeasures and suggestions about performance management in tobacco company were also proposed.

Key words:tobacco enterprise; enterprise management; performance management; performance assessment