路磊鴻　姜卓然

摘 要：隨著世界經(jīng)濟一體化、信息全球化的巨大發(fā)展，我國與世界經(jīng)濟接軌程度不斷加深，我國企業(yè)，尤其是國有大中企業(yè)，直接被迫加入到全球化的競爭當中。加大對公司治理的關(guān)注與投研究力度，對我國經(jīng)濟持續(xù)、健康地發(fā)展乃至全社會的穩(wěn)定，起著不可置疑的重要作用。本文首先介紹了我國公司治理中存在的問題，接著針對問題給出了對策建議。

關(guān)鍵詞：公司治理；問題；對策

公司治理問題的研究從上個世紀八十年代開始興起，雖然理論上對公司治理的研究很多，但很多都停留在表面，沒有深入的進行探討。對公司治理的研究不僅可以豐富公司治理的理論內(nèi)容，而且可以更好的促進公司的運營。因此，重新對公司治理有關(guān)問題進行研究具有十分重要的意義。

一、中國目前公司治理結(jié)構(gòu)中存在的問題主要

1.股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理

中國公司股權(quán)結(jié)構(gòu)存在著“一股獨大”的特點。目前，國外公司治理結(jié)構(gòu)中的股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點是具有高度的分散性和流動性，這種結(jié)構(gòu)對公司治理是有很大的優(yōu)化和促進作用的。而中國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)存在著股權(quán)過于集中，國有股所占比重過大的問題，這對公司治理的優(yōu)化是不利的。同時，這種特點也不利于對國有資產(chǎn)的約束和監(jiān)督，從而不能發(fā)揮國有資產(chǎn)的應(yīng)有優(yōu)勢。

2.缺乏有效的激勵機制

（1）首先，薪酬構(gòu)成不合理。目前國有企業(yè)薪酬構(gòu)成中基本工資所占比例過重，與績效考核掛鉤的風險收入所占比重較小，難以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和競爭意識。

（2）其次，薪酬水平不具備競爭力。與私營企業(yè)和外資企業(yè)相比，國有企業(yè)各職能崗位薪酬水平偏低，有較大的差距。薪酬福利是企業(yè)員工最看重的部分，如果不能提供高于或達到同行業(yè)有競爭力的水平，長此以往，必然會導致離職率增加、富有經(jīng)驗的骨干員工流失、人才吸引能力的下降。

（3）薪酬考核體系不完善。國有企業(yè)在薪酬體系與績效考核的掛鉤上缺乏完善的執(zhí)行標準和執(zhí)行力，績效考核往往以形式居多，難以起到有效的員工激勵作用。同時，在對不同崗位和年齡的員工的激勵上，缺乏有針對性的對策。

3.決策運行機制不健全

國有企業(yè)在實際運行中，股東基本上只行使出資人的權(quán)利，其他有關(guān)公司運行決策的事務(wù)都由董事會負責決策執(zhí)行。所以，董事會是國有企業(yè)的決策核心區(qū)，承擔著國有企業(yè)所有重大經(jīng)營決策和監(jiān)督者的角色。另一方面，國企的重大經(jīng)營決策又往往由國資委的官員或者指派的經(jīng)理制定，而經(jīng)理又是實際運營的執(zhí)行者。這就會出現(xiàn)決策和經(jīng)營合二為一的情況，這對科學合理的決策是不利的。此外，董事會成員中個人利益和國有資產(chǎn)者的利益存在著分化，他們在行使職權(quán)時會更多的從自身利益的角度考慮公司決策，從而不利于國有企業(yè)決策運行機制的規(guī)范化建設(shè)。

4.經(jīng)理人制度不健全

大部分中國國有企業(yè)的高級經(jīng)理層的選取是由政府部門任命或者通過其他方式選擇，而不是通過市場競聘的方式獲取。這種方式選取出來的經(jīng)理人，他們的業(yè)績沒有和公司的股票價值的增減掛鉤，使得他們可以高枕無憂的獲取優(yōu)厚的報酬而不用擔心自己的決策對公司的影響。如此方式獲取的經(jīng)理人怎么能保證他們?nèi)硇牡臑楣镜陌l(fā)展盡心竭力，又怎么能保證公司在未來的競爭中脫引而出呢？因此，健全經(jīng)理人市場制度，選取真正促進公司發(fā)展的經(jīng)理人就非常必要和緊迫了。

二、解決公司治理結(jié)構(gòu)中存在的問題對策

1.構(gòu)造合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)

合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅有利于公司內(nèi)部制衡體系的健全，而且對國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的改善也有很大的促進作用。完善我國國有企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，構(gòu)造合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)可以從以下幾方面著手：

（1）促進國有股的流通。我們知道，我國國有企業(yè)中存在著非流通股長期不能流通的問題，這是制約我國國有企業(yè)公司治理機制優(yōu)化的最大障礙之一。為解決這一問題，可以嘗試實行國有股的全流通，使國有資本流向效率更高的行業(yè)或者企業(yè)。實行這個措施的關(guān)鍵是要平衡流通股和非流通的利益分配問題，真正做到不偏不倚。只有這樣才能促使國有企業(yè)提高績效，真正實現(xiàn)市場在優(yōu)化資源配置中的基礎(chǔ)作用，從而利于國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

（2）適當降低國有股的比重。針對目前中國國有公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中存在著的“一股獨大”這個特點，降低國有股的比重是解決這個問題的突破口。具體來說，我們可以逐漸吸引發(fā)展狀況不錯的私營資本和外資進入國有基本。一方面，其他資本的加入有利于增強國有資本的活力，從而有利于提高國有企業(yè)的業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展。另一方面，外來資本的加入對股權(quán)結(jié)構(gòu)的多樣化和優(yōu)化也起著促進作用。

2.完善薪酬激勵制度

（1）重整薪酬結(jié)構(gòu)

有以上分析可知，國有公司在員工薪酬收入中固定工資比例較大，且一定程度上的平均主義使浮動工資很大程度上流于形式，績效工資變成了固定的平均工資。因此在原有結(jié)構(gòu)工資的薪酬構(gòu)成的基礎(chǔ)上進行了調(diào)整，提高了與績效考核掛鉤的工資部分所占比重。通過對各職能崗位結(jié)構(gòu)工資薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使績效工資及福利津貼部分所占比重增加，并根據(jù)各崗位特點進行相應(yīng)區(qū)別，增強薪酬激勵的整體效果。

（2）薪酬水平調(diào)整

針對薪酬水平偏低的現(xiàn)狀，我們可以在提升薪酬水平的目標下，增強績效考核的重要性。即在績效工資中，改變以崗位級別定績效工資的慣例，改為以績效考核結(jié)果定績效工資級別以及獎金，拒絕大鍋飯，從而使薪酬激勵真正起到作用。

（3）完善績效考核體系

績效考核方案要做到公平、公正、公開的考核原則，具有較強的可操作性和實效性。同時，因制定崗位說明書和崗位細則，對各部門建立詳細考核指標和扣分細則，將考核結(jié)果與月績效工資、獎金掛鉤，定期進行數(shù)據(jù)清理，保證績效考核的客觀性，避免流于形式。

3.規(guī)范決策運行機制

規(guī)范的決策運行機制不僅有利于企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，也有利于企業(yè)在競爭中輕松地面對出現(xiàn)的各種問題?，F(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)主要是由股東大會、董事會、監(jiān)事會構(gòu)成，再加上經(jīng)理層，這四個部分每一部分都有各自的權(quán)利范圍，都被賦予不同的決策權(quán)。只有建立一套規(guī)范的決策運行機制對他們的決策加以約束，才有利于國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而提高國有企業(yè)的績效。規(guī)范國有企業(yè)的決策運行機制可以從以下幾方面入手：

（1）首先，明確各個決策主體的職能。股東會是公司的最高權(quán)利機關(guān)，對公司重大事項進行決策，有權(quán)選任和解除董事，并對公司的經(jīng)營管理有廣泛的決定權(quán)。董事會是由董事組成的、對內(nèi)掌管公司事務(wù)、對外代表公司的經(jīng)營決策機構(gòu)，是決策的中心。經(jīng)理層是負責決策的執(zhí)行機構(gòu)，決策權(quán)力較小。

（2）健全規(guī)范的決策制度。無規(guī)矩不成方圓，權(quán)力的制約必須要有規(guī)章制度的約束，這樣才能使各項工作順利的開展下去。在規(guī)章制度中，要明確每一個決策主體的職能和決策范圍，使它們各司其職，不得越雷池半步，以免造成決策權(quán)力的混亂。同時，在規(guī)章制度中要明確決策的流程，將決策過程流程化，形成常態(tài)。相信健全規(guī)范的決策制度定會有效地約束決策過程，促進決策過程順利的開展，從而促進國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和完善。

4.完善經(jīng)理人市場

一個優(yōu)秀的真正適合企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導人可以帶領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場競爭中披荊斬棘，獲取豐厚的報酬。因此，加強經(jīng)理人的選拔就非常重要了。市場在資源配置中起著基礎(chǔ)性和決定性的作用，通過市場的競爭才能選拔出符合公司發(fā)展的領(lǐng)導。加強經(jīng)理人市場建設(shè)可以從以下幾方面著手：

（1）用競聘制取代委任制。國有企業(yè)領(lǐng)導通過政府委任的一個最大弊端就是不管委派來的經(jīng)理人符不符合企業(yè)的要求、不管能力如何都被強制的安排到目標企業(yè)。用競聘制面向經(jīng)理人市場選拔經(jīng)理人，可以綜合選拔到那些符合企業(yè)要求、真正有能力的經(jīng)理人擔任公司的領(lǐng)導。同時，當他們的業(yè)績不符合企業(yè)的目標時，可以及時的退出企業(yè)的領(lǐng)導，防止進一步的阻礙公司的發(fā)展。

（2）將薪酬制度與市場掛鉤。將國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬同市場掛鉤，一是可以吸引到優(yōu)秀的經(jīng)理人補充道公司當中，二也可以充分調(diào)動經(jīng)理人的積極性，促使他們?nèi)硇牡臑楣镜陌l(fā)展竭盡心力。

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作者簡介：路磊鴻（1991- ），男，漢族，云南大學經(jīng)濟學院在讀研究生；姜卓然（1991- ），女，漢族，云南大學經(jīng)濟學院在讀研究生