查道慶

高學(xué)歷員工辭職是一些企業(yè)普遍存在的問題，也是人力資源工作者的硬傷。過高的辭職率不但增加了企業(yè)的用工成本，而且核心人才的流失還影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所謂治病要治根，解決這個難題，還須從根上做起。

A企業(yè)是一家國有企業(yè)，現(xiàn)有職工8萬人。該企業(yè)每年都要招聘數(shù)百名高校畢業(yè)生充實到各基層單位，可基層單位負責(zé)人總是向人力資源部門反映高校畢業(yè)生留不住，技術(shù)人才出現(xiàn)斷層的問題。為此，人力資源部門對高校畢業(yè)生的管理現(xiàn)狀做了深入調(diào)研分析。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近10年該企業(yè)畢業(yè)生平均辭職率高達20%，這意味著招聘來的每5名畢業(yè)生中，將來會有1人要離開公司。辭職畢業(yè)生里未婚畢業(yè)生、工作5年內(nèi)畢業(yè)生、未享受各類津貼畢業(yè)生和在技術(shù)崗位或操作崗位工作的畢業(yè)生辭職率最高（見圖1）。

導(dǎo)致畢業(yè)生辭職的因素很多，雖然有些是客觀因素，比如畢業(yè)生考研、考公務(wù)員、家在外地回家照顧父母、氣候不適應(yīng)等等，但主要因素還是在管理上。畢業(yè)生與企業(yè)之間簽訂勞動合同之后，形成一種雇傭關(guān)系，這種關(guān)系得以維持的紐帶就是“需求”二字，當(dāng)雇傭雙方有一方無法滿足對方時，天平就會失去平衡。心理學(xué)教授馬斯洛提出了五層次需求理論，對人的需求做了科學(xué)詮釋。按照需求理論的性質(zhì)，筆者認為可以將其分為生理安全需要、歸屬尊重需要和自我實現(xiàn)需要三個方面。企業(yè)里與之對應(yīng)人才管理主要的三方面工作就是生活保障、人才氛圍和成就事業(yè)（見圖2）。

生理安全需要——保障生活

生理安全需要是物質(zhì)層面需要，也是最基礎(chǔ)的需要，主要體現(xiàn)在員工的生活保障方面。目前A企業(yè)畢業(yè)生生活保障方面主要問題是薪酬收入和婚戀住房。

薪酬收入

調(diào)研發(fā)現(xiàn)工作滿10年畢業(yè)生中有42.5%的人認為目前收入較低，與目標(biāo)有一定差距。為增加畢業(yè)生收入，A公司也采取了一些措施，比如在各類獎勵津貼評比中對畢業(yè)生給予傾斜，實行保底收入等政策。這雖然增加了畢業(yè)生的收入，但內(nèi)部分配矛盾隨之而來。一位老職工說：“這個崗位我都工作20年了，技能等級達到技師水平，小李才來2年，無論是工作經(jīng)驗還是技術(shù)水平都遠不如我，就因為他是大學(xué)畢業(yè)生就得拿津貼，這不合理?！?/p>

企業(yè)里，畢業(yè)生有兩種身份的價值體現(xiàn)：一種是員工，另一種是人才。作為員工，他們必須遵從“同工同酬，按績?nèi)〕辍痹瓌t，通過強制手段為他們增加收入只會引起分配不公，造成“按住葫蘆起了瓢”的現(xiàn)象。因此，只能從人才角度另辟蹊徑。

2014年起A企業(yè)實施“青蘋果”人才培養(yǎng)工程，對入職5年以內(nèi)的高校畢業(yè)生通過綜合素質(zhì)和專業(yè)水平的測試，按照20%比例選拔公司的青年儲備人才。公司為儲備人才制訂詳細培養(yǎng)計劃，同時要求他們每年提出一項具有創(chuàng)新性的管理或技術(shù)課題進行研究，依據(jù)研究成果對儲備人才進行獎勵。通過此舉，既避免了與老員工同臺競爭的矛盾，又體現(xiàn)了“按績?nèi)〕辍钡脑瓌t，同時增加了畢業(yè)生的收入，為企業(yè)留住了人才，可謂一舉多得。

住房婚姻

畢業(yè)生工作幾年后，就會面臨個人婚戀問題，由于A企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)，女職工比例僅占16%，內(nèi)部婚戀資源短缺。而且還有一部分畢業(yè)生是外地的，在當(dāng)?shù)爻藥煾怠⒐び淹?，認識的親朋好友很少，缺少婚戀的媒介，造成婚戀困難。A企業(yè)下屬某子公司入職滿7年的畢業(yè)生未婚率達到43%。為緩解婚戀難題，A企業(yè)多次組織大型交友聯(lián)誼活動，但由于缺乏持續(xù)性和資源等問題，效果不是很理想。

造成畢業(yè)生婚戀難的因素除資源和媒介之外，更為重要的是住房問題，這也是畢業(yè)生結(jié)婚之后所面臨的又一難題。A企業(yè)畢業(yè)生很多來自農(nóng)村，家庭生活條件一般，趕上飛速上漲的房價，基本無力購房。為緩解畢業(yè)生婚后住房壓力，該公司先后嘗試過大學(xué)生廉租公寓和發(fā)放租房補貼政策，由于享受時間有限，只能解一時之急。想讓畢業(yè)生住得安心，最好的辦法就是自己購房。根據(jù)畢業(yè)生實際能力，只能貸款買房。但貸款需要支付首付款，畢業(yè)生參加工作時間短，手里沒有什么積蓄，根本拿不出這筆錢，又是一個難題。

圖1顯示，辭職畢業(yè)生中未婚畢業(yè)生高達74%，說明只要畢業(yè)生成家，辭職人數(shù)會大大降低。為讓畢業(yè)生能夠安家、安居，A企業(yè)出臺了以下政策。

第一，婚戀上設(shè)立畢業(yè)生“婚介室”，專門負責(zé)畢業(yè)生婚介工作，通過不同媒介將畢業(yè)生婚戀信息廣泛發(fā)布。同時設(shè)置“媒婆獎”，對為畢業(yè)生牽線搭橋的“月老”給予一定物質(zhì)獎勵，進一步拓寬畢業(yè)生婚戀資源，安全、持續(xù)、有效地為畢業(yè)生開展婚介工作，使外地畢業(yè)生的婚戀問題不再成為孤島。

第二，住房上設(shè)立畢業(yè)生購房首付款貸款基金，為畢業(yè)生提供無息首付款貸款，讓他們能夠貸得起款、買得起房。同時，充分發(fā)揮A企業(yè)房地產(chǎn)公司自身優(yōu)勢，為畢業(yè)生提供特價團購房，極大減輕了畢業(yè)生生活負擔(dān)，排除了他們的后顧之憂，使他們能夠扎根企業(yè)，安心工作。

歸屬尊重需要——人才氛圍

歸屬尊重需要是精神層面需要，也是情感需要。企業(yè)里主要體現(xiàn)在人才氛圍上。A企業(yè)一直努力營造“尊重知識、尊重人才”的人才氛圍，在畢業(yè)生情感投入上也做了一些工作，但在調(diào)研中畢業(yè)生提出，從目前大環(huán)境看，技術(shù)人員無論是收入還是社會地位與管理人員都有差距。希望企業(yè)能真正建立起讓技術(shù)專家、技術(shù)人才有一種優(yōu)越感和榮譽感的氛圍和環(huán)境，讓他們在精神上得到更大的鼓舞，讓更多畢業(yè)生愿意從事技術(shù)工作，實現(xiàn)他們的價值。這也是辭職畢業(yè)生中在技術(shù)崗位或操作崗位工作的高達94%的原因所在。為此，A企業(yè)因地制宜地制定了以下幾方面的策略。

關(guān)心人才

第一，開展人才“對接”活動，公司每名處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部要對接至少一名技術(shù)人才，不定期開展談話，傾聽技術(shù)人才建議和想法，了解他們的生活和工作狀態(tài)，積極給予支持和幫助，使關(guān)心人才真正落到實處。

第二，拿出專項資金建設(shè)博士后公寓、專家公寓和青年公寓，為技術(shù)人才提供優(yōu)越的居住條件。同時，積極幫助家庭困難畢業(yè)生和技術(shù)人才，在經(jīng)濟上給予資助，讓他們無后顧之憂。逢中秋、春節(jié)等重大節(jié)日，對技術(shù)人才進行慰問，為外地畢業(yè)生發(fā)放過節(jié)補貼并安排他們到師傅或工友家中過節(jié)，讓他們感受家的溫暖。

尊重人才

第一，打通技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，使技術(shù)人才具有與管理人員相對應(yīng)的職務(wù)級別，并享受高于管理人員的薪酬和福利待遇，促進畢業(yè)生今后從事技術(shù)工作意愿。

第二，借助報紙、電視、微信等媒體，對技術(shù)人才典型事跡廣泛宣傳，讓他們家喻戶曉；在各類技術(shù)人才評選評優(yōu)方面，只允許推薦技術(shù)人才，管理人員一律讓步，真正使技術(shù)人才“名利雙收”。

自我實現(xiàn)需要——成就事業(yè)

自我實現(xiàn)需要是人的最高層次需要，是個人職業(yè)發(fā)展、成就事業(yè)的需要。A企業(yè)辭職畢業(yè)生在離職談話時談到，公司在人才培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)性，都是靠人才自身成長，缺少組織引導(dǎo)，入職10年畢業(yè)生還有在操作崗工作的，成長周期太長。在人才使用方面缺乏靈活性，崗位比較固定，人才流動性差，工作積極性不高。對此，公司有的放矢地制定了一些培養(yǎng)人才和使用人才政策。

培養(yǎng)人才

第一，實施高校畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃制度，通過科學(xué)的人才測評工具，了解畢業(yè)生性格、興趣和職業(yè)潛能等職業(yè)發(fā)展因素，幫助畢業(yè)生選擇合適的職業(yè)發(fā)展方向，為其設(shè)計職業(yè)發(fā)展路線，有計劃、有針對性地做好畢業(yè)生培養(yǎng)。

第二，打通專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道，推行首席師聘任制，優(yōu)化薪酬體系，實行寬帶薪酬模式，使技術(shù)人才都能找到合適的職業(yè)發(fā)展的位置和空間，真正實現(xiàn)自身價值和抱負。

第三，建立新型“導(dǎo)師帶徒”的培養(yǎng)模式，實行雙導(dǎo)師培養(yǎng)機制，對畢業(yè)生社交能力和工作能力進行雙向培養(yǎng)。同時，根據(jù)培養(yǎng)效果對師徒實行“同升同獎”制度，促進人才培養(yǎng)積極性，保證培養(yǎng)效果。

第四，推行畢業(yè)生“掛職鍛煉”制度，為畢業(yè)生成長搭建舞臺。設(shè)立專業(yè)技術(shù)委員會，通過技術(shù)交流、工程建設(shè)、項目攻關(guān)、研發(fā)團隊或外出學(xué)習(xí)等載體，使畢業(yè)生得到鍛煉，迅速成長，縮短成才周期。

使用人才

第一，開展青年后備人才選拔、畢業(yè)生素質(zhì)挑戰(zhàn)賽、技術(shù)比武、青年人才學(xué)會、外語大賽等活動，為畢業(yè)生提供 “亮形象、亮素質(zhì)”舞臺，使各類優(yōu)秀人才及時被組織發(fā)現(xiàn)和選用。

第二，加大崗位公開競聘力度，公司在研發(fā)、營銷、質(zhì)量、采購等重點崗位實行公開競聘上崗，技術(shù)崗位也每3年重新競聘一次，使畢業(yè)生的才華有機會得到施展。

第三，成立內(nèi)部“人才市場”，打破人才使用局限，提高人才流動性，使畢業(yè)生能夠在不同行業(yè)、不同職位上得到鍛煉和使用。 責(zé)編/齊向宇