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        高新技術企業(yè)知識型員工激勵機制研究

        2016-07-26 21:37:03夏姍葉中俊
        現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年16期
        關鍵詞:知識型員工高新技術企業(yè)

        夏姍++葉中俊

        摘要:在人力資本和知識資本成為高新技術企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟時代,知識型員工已成為企業(yè)的核心競爭力。因此,對于高新技術企業(yè)來說,如何有效地吸引、留住和激勵知識型員工,充分調(diào)動他們工作的積極性和主動性,對于高新技術企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

        關鍵詞:高新技術企業(yè);知識型員工;非物質(zhì)激勵

        中圖分類號:F272 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)016-0000-01

        隨著當前球經(jīng)濟一體化和市場競爭的不斷加劇,我國的高新技術企業(yè)現(xiàn)有的針對知識型員工的激勵機制已明顯落后于知識型員工的需求,這種錯位造成了我國高新技術企業(yè)的知識型員工嚴重流失。企業(yè)必須盡快建立和完善適用于高新技術企業(yè)知識型員工的激勵機制,有效聚攏、調(diào)動知識型員工為企業(yè)提高高質(zhì)量服務,進而使得高新技術企業(yè)永保競爭力。

        一、當前高新技術企業(yè)知識型員工激勵機制存在的主要問題

        我國目前高新技術企業(yè)大多忽視知識型員工自身獨特的特點,在人力資源管理過程中缺乏有針對性的激勵方式,直接導致高新技術企業(yè)難以長期穩(wěn)定的吸引和留住知識型員工,主要問題有以下幾個方面:

        (一)激勵方式相對單一

        目前國內(nèi)多數(shù)高新技術企業(yè)主要采用薪酬激勵的方式,簡單的認為較高的薪酬待遇既可以提高知識型員工的工作績效,也可以長期留住知識型員工,往往忽視了對知識型員工精神層面的激勵,不能滿足知識型員工多樣化的需求,激勵效果較差,從赫茲伯格的雙因素理論來看,簡單的物質(zhì)激勵只是保健因素,只能消除員工的不滿意度,不能真正的起到激勵的作用。

        (二)忽視知識型員工的個性化需求

        根據(jù)馬斯諾的需求理論,結合知識型員工的特點,我們可以明顯發(fā)現(xiàn)知識型員工有著更高的追求,他們需要在工作中體現(xiàn)自己的價值,獲得自我實現(xiàn)的需要,同時他們需要自己能在團隊中有更多的話語權,絕非枯燥的執(zhí)行。同時目前多數(shù)高新技術企業(yè)采用“一刀切”的激勵模式,完全忽略了知識型員工的需求個性化,沒有注意到簡單的薪酬激勵根本不能滿足知識型員工的需要,激勵的效果被大大弱化。

        (三)對企業(yè)文化、環(huán)境的激勵作用重視不夠

        對于多數(shù)高新技術企業(yè)來說,追求利潤最大化遠勝于企業(yè)文化的建設,忽視了企業(yè)文化和工作環(huán)境的重要性,但對于知識型員工來說,他們更加注重團隊合作和集體榮譽,而個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位,更容易造成高新技術企業(yè)知識型員工的流失。同時環(huán)境激勵是激勵知識型員工的一個重要因素,好的工作環(huán)境不能夠讓知識型員工工作起來更加愉悅。當然也還有部分高新技術企業(yè)在管理中更多的是約束,注重成績多過于鼓勵,不僅極大的束縛知識型員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新動力,也極大傷害了他們的工作的源動力。

        (四)過分注重短期效果

        當下大部分高新技術企業(yè)知識型員工的激勵多采用獎金,福利等短期激勵模式,在對待員工選拔和晉升等問題上,更多傾向追求“短、平、快”,更喜歡直接從競爭對手處直接挖墻腳,在企業(yè)內(nèi)部缺乏明確、長期有效的人才培養(yǎng)計劃和后備人才接替計劃,嚴重傷害了知識型員工的歸屬感和忠誠度,短期內(nèi)可能會產(chǎn)生一定經(jīng)濟效益,長期來看不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,同時也會間接導致知識型員工的大量流失。

        二、關于完善優(yōu)化高新技術企業(yè)知識型員工的激勵機制的對策研究

        根據(jù)當前我們高新技術企業(yè)知識型員工的激勵現(xiàn)狀和存在的問題,本文提出從以下幾個方面來對高新技術企業(yè)知識型員工的激勵機制的完善和優(yōu)化。

        (一)構建合理科學的薪酬激勵體系,將物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵緊密結合

        一個合理科學的薪酬體系應該要滿足公平性、層次性以及動態(tài)性。對于高新技術企業(yè)的知識型員工來說,薪酬提供的物質(zhì)財富僅僅提供基本的生活保障而已,他們更多需要的是得到組織的認可和肯定,因此,從非物質(zhì)層面對知識型員工進行激勵,給予他們更多的在自我價值實現(xiàn)的滿足。同時合理科學的薪酬體系應該更加多元化、差異性顯著,對于不同層次、不同收入水平、不同崗位類型的知識型員工采取差異性激勵。

        (二)精心進行工作設計,滿足知識型員工個性化需求

        知識型員工大都熱衷富有挑戰(zhàn)性的工作,同時希望能夠更加自靈活的工作,因此,對于高新技術企業(yè)來說,人力資源管理部分應該有針對的進行工作設計,更多的把權利進行下放,讓知識型員工有充分的決斷權,讓他們在工作中感受到自我價值的實現(xiàn),能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新動力。同時針對知識型員工設計彈性工作制,提高工作地點的靈活性和工作時間的自由度,讓他們更高效的實現(xiàn)自我管理,這種寬松的工作環(huán)境更容易激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造性潛能,從而使得企業(yè)和知識型員工實現(xiàn)雙贏。

        (三)構建以人為本的企業(yè)文化,發(fā)揮企業(yè)文化的精神激勵作用

        企業(yè)通過構建良好的企業(yè)文化,一方面可以將企業(yè)的戰(zhàn)略方向與員工個人的職業(yè)規(guī)劃緊密聯(lián)系在一起,通過共同的愿景激發(fā)知識型員工的歸屬感和責任感。另一方面,發(fā)揮企業(yè)文化的精神激勵作用可以極大的增強激勵效果,提供員工滿意度。對于高新技術企業(yè)來說,構建以人為本的和諧企業(yè)文化,創(chuàng)建和諧的環(huán)境氛圍以及人際關系,培育知識型員工的創(chuàng)新精神,員工更加自主有效的激發(fā)自身的內(nèi)在動機,最終使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

        (四)完善職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供明確廣闊的發(fā)展空間

        知識型員工有著強烈的自我價值實現(xiàn)的需求,企業(yè)必須明確公平合理的晉升機制以及清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,同時因人而異,量身為員工打造職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓員工有明確的發(fā)展方向和目標。同時,企業(yè)應該建立健全內(nèi)部培訓體系,對員工進行針對性的培訓,將員工培訓體系納入企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中,讓員工有充分的信心在企業(yè)必將獲得長足的發(fā)展和進步,通過不斷優(yōu)化的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓體系,不僅能夠實現(xiàn)員工自身職業(yè)發(fā)展的目標,同時也能實現(xiàn)企業(yè)在人才培養(yǎng)和激勵方面的目標,達到了企業(yè)和員工的共贏。

        參考文獻:

        [1]龍小兵.知識型企業(yè)員工非物質(zhì)激勵機制與創(chuàng)新績效研究[J].中南大學,2012.

        [2]丁亞麗.我國企業(yè)知識型員工激勵對策研究[D].陜西科技大學,2013.

        [3]高英.知識型員工職場抱怨的成因:一項探索性研究[J].華東經(jīng)濟管理,2014(2).

        [4]秦曉芳.基于心理契約的高新技術企業(yè)知識型員工流動管理研究[J].人力資源管理,2014(12).

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