崔榮珍

摘要：事業(yè)單位是一個為人們提供服務(wù)和相關(guān)設(shè)施的機構(gòu)，是我國進行現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展社會經(jīng)濟的基礎(chǔ)。所以，如何利用和改善薪酬管理和績效考核制度提升事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的積極性和工作效率，是當下事業(yè)單位需要重點思考和解決的問題。本文就事業(yè)單位薪酬管理及績效考核制度進行分析和研究，闡述兩種制度的基本原則，分析研究在制度實施過程中所存在的缺陷，并提出有效的解決措施，希望為我國事業(yè)單位在該方面的改革和完善提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；績效考核

前言：績效考核是事業(yè)單位用來激勵和管理相關(guān)工作人員的重要手段，通過該方法不僅能夠在一定程度上增加相關(guān)工作人員的薪資待遇，還能夠提高相關(guān)工作人員的積極性和工作效率，對事業(yè)單位未來的發(fā)展具有重要的意義。同時，在績效考核制度的基礎(chǔ)之上，應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理制度，能夠使相關(guān)工作人員的薪資待遇與績效考核形成緊密的聯(lián)系，工作人員的付出與回報也能夠形成一定的正比關(guān)系。下面筆者就對事業(yè)單位的薪酬管理與績效考核進行闡述。

一、事業(yè)單位薪酬管理及績效考核的基本原則

（一）薪酬管理的基本原則

對事業(yè)單位內(nèi)部工作人員在薪資方面方面實施薪酬管理制度，是對工作人員在薪酬的構(gòu)成和標準等各個方面進行調(diào)整，從而提高工作人員在工作中的積極性，使企業(yè)盡可能獲得最大的效益。事業(yè)單位在實施薪酬管理制度方面應(yīng)遵守以下機電原則：首先是同向比較原則。為了使事業(yè)單位在同行業(yè)的競爭中獲得人才上的優(yōu)勢，提高自己的競爭力，應(yīng)參考同行業(yè)相關(guān)工作崗位的薪資結(jié)構(gòu)和標準，制定屬于該事業(yè)單位的薪酬管理制度。其次是崗位薪酬原則。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同崗位所承擔的責任和工作量的大小、工作任務(wù)所具有的難易程度等方面采取不同的薪資待遇。最后是綜合性原則。綜合考慮工作人員和事業(yè)單位的各項因素，實施相關(guān)的薪酬管理制度，最大程度做到每一位工作人員在不同工作崗位上都能夠獲得公平合理的評價。

（二）績效考核的基本原則

對事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員進行績效考核是為了能夠客觀正確的評價每一個工作人員在該崗位的工作表現(xiàn)情況，有效提高工作人員的積極性和工作效率，充分發(fā)揮工作人員在相關(guān)工作崗位上所具有的能力[2]。事業(yè)單位在實施績效考核制度時，應(yīng)遵守以下幾點原則：首先是應(yīng)遵守客觀公正的原則，該原則是績效考核制度應(yīng)遵守最重要，也是最基礎(chǔ)的原則；其次是科學(xué)評價原則；再次是操作簡單方便原則；最后是重視績效原則?；谝陨戏N種原則，事業(yè)單位應(yīng)建立科學(xué)合理的績效考核制度，對工作人員的工作情況能夠有一個客觀有效的評價，并使工作人員獲得應(yīng)有的薪資報酬。利用工作人員在工作崗位上的工作情況對其進行管理，能夠有效提高每一個工作人員的工作效率，促進事業(yè)單位未來可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位薪酬管理及績效考核中所存在的缺陷

（一）缺乏對績效考核制度的認識

績效考核制度的本質(zhì)是充分反應(yīng)出相關(guān)工作人員在工作過程中所形成的工作程度。對每一個工作人員在進行績效考核時所產(chǎn)生的考核結(jié)果，不僅能夠使事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員都能夠積極認真的完成自己的本職工作，還為事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理人員在升職加薪等多個方面提供了有效的參考依據(jù)。事業(yè)單位同社會上的其他企業(yè)不同的是在對工作人員所取得的勞動成果進行評價時，缺乏有效的評價標準，并且所得出的考核結(jié)果沒有同工作人員的薪資報酬和升職機會建立相關(guān)的聯(lián)系，使考核的結(jié)果缺乏真實性和有效性[3]。由于績效考核在現(xiàn)在事業(yè)單位中所處的尷尬位置，導(dǎo)致事業(yè)單位相關(guān)管理人員對其缺乏相關(guān)的認識，沒有意識到績效考核制度在管理相關(guān)工作人員上的所具有的重要性。即便事業(yè)單位同其他企業(yè)一樣實施了績效考核制度，但由于實施績效考核制度的環(huán)境和其自身的特點，最終造成其所考核的結(jié)果缺乏真實性和有效性，不能夠準確的反映出工作人員的工作情況，導(dǎo)致工作人員積極性的降低、工作效率的下降等情況的發(fā)生。

（二）缺乏科學(xué)合理的績效考核制度

現(xiàn)階段，事業(yè)單位中所實施績效考核制度的內(nèi)容十分單一，考核手段也缺乏一定的科學(xué)性。通常事業(yè)單位在對工作人員一年工作情況進行考核時，只是讓相關(guān)工作人員寫一篇工作總結(jié)，沒有對其一年的工作情況進行詳細全面考核。事業(yè)單位在實施績效考核制度時，是考察每個工作人員的工作情況，促進其在工作崗位上的工作效率和工作能力，并為工作人員在以后的加薪升職等方面提供有效的參考依據(jù)。然而在目前事業(yè)單位中所實施的績效考核制度，還達不到事業(yè)單位的最初目的，同其他企業(yè)所采取的績效考核制度還存在著很大的差距[4]。此外，事業(yè)單位所采取的績效考核缺乏統(tǒng)一的標準，這種考核標準的不統(tǒng)一，極容易造成在管理人員對工作人員進行績效考核時帶有主觀情緒，造成相關(guān)工作人員在績效考核職工缺乏客觀公正的評價，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準確性和有效性。

（三）績效考核與升職機遇缺乏科學(xué)的聯(lián)系

社會上企業(yè)和事業(yè)單位在實施績效考核上所存在的最大區(qū)別在于社會企業(yè)非常重視工作人員在工作中的表現(xiàn)情況，對于表現(xiàn)良好、積極努力、績效結(jié)果優(yōu)異的工作人員，通常會提高工作人員的薪資報酬激勵其在工作中的效率和積極性，高薪資的工作待遇也是吸引工作人員在企業(yè)中繼續(xù)工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益的重要手段。而事業(yè)單位雖然也采取了績效考核制度，但沒有將績效考核同工作人員的薪資待遇和升職機遇建立相關(guān)的聯(lián)系，唯一能夠體現(xiàn)績效考核結(jié)果對工作人員嘉獎的方式是在其未來升職過程中可以獲得優(yōu)先升職或是越級升職的權(quán)利。但是在現(xiàn)實應(yīng)用過程中，事業(yè)單位中所采取的績效考核制度缺乏科學(xué)的體系，所得出的考核結(jié)果并不具有說服力，使得考核出來的優(yōu)秀工作人員會出現(xiàn)得不到其他工作人員認可的情況[5]。而這些優(yōu)秀的工作人員在升職方面的優(yōu)勢，不僅會影響其他工作人員在工作中的積極性，還會使工作人員對這種考核獎勵制度抱有怨言，從而影響了事業(yè)單位中整體工作人員的積極性和效率。

三、健全事業(yè)單位薪酬管理及績效考核的措施

（一）完善事業(yè)單位中績效考核制度的標準和手段

基于事業(yè)單位中績效考核制度存在很大的主觀性，考核的內(nèi)容過于單一，考核的標準缺乏統(tǒng)一性[6]。所以，事業(yè)單位應(yīng)完善績效考核制度中的內(nèi)容和標準。事業(yè)單位在完善內(nèi)容方面，不應(yīng)該只是簡單完善其所工作的相關(guān)內(nèi)容，還應(yīng)該對工作人員在工作能力、業(yè)績、態(tài)度、水平等方面制定不同的考核內(nèi)容、方法和標準。應(yīng)明確相關(guān)工作人員在不同崗位上所需要完成的任務(wù)和承擔的職責，對其進行管理時，應(yīng)根據(jù)其所能夠完成的目標作為績效考核的標準。事業(yè)單位在明確考核標準方面，應(yīng)將其同工作人員在不同崗位中所存在的風險和責任保持一致性，充分反映出不同工作崗位所具有的不同特征。在績效考核制度實施的過程中，要綜合考慮工作人員在實際工作中的具體情況，客觀公正對所提交的考核資料進行評價，不要帶有主觀感情，使最后的考核結(jié)果能夠令人信服。

（二）利用交流保證考核反饋結(jié)果的有效性

管理人員將考核的結(jié)果反饋給相關(guān)工作人員，能夠使其充分了解自己在工作中的具體工作情況，是否為事業(yè)單位創(chuàng)造了效益。在實際工作中，所有的工作人員都希望自己能夠得到一個客觀公平的評價，對工作人員的工作進行客觀公正的評價有利于相關(guān)工作人員了解自己在工作中所存在的問題，并及時加以改正[7]。增加工作人員同相關(guān)管理人員的交流，能夠使管理人員對每個工作人員都有一定的了解，使工作人員提高自己工作的積極性。管理人員在與工作人員進行交流的過程中，可采取兩種交流方式，一是正式交流，另一個則是非正式交流。正式交流是通過每個月績效考核結(jié)果的總結(jié)進行相關(guān)工作情況的交流，建立良好的工作關(guān)系；而非正式交流則是通過平常的聊天和交流改善工作人員在工作中所存在的問題，提高工作人員的工作能力和水平。事業(yè)單位在確定績效考核的標準和要求時，應(yīng)結(jié)合不同單位的具體情況制定考核標準和要求，再讓相關(guān)的工作人員根據(jù)具體的工作內(nèi)容對考核的標準和要求提出相應(yīng)的修改意見[8]。經(jīng)過修改后，當雙方對考核的標準和要求沒有任何意見時，便可以用于實際的工作管理中，從而促進事業(yè)單位良好的發(fā)展。

（三）制定與考核結(jié)果相關(guān)的獎懲機制

績效考核制度要在事業(yè)單位中得到良好的實施，應(yīng)制定與之相關(guān)的獎懲機制。如果缺乏相關(guān)的獎懲機制，在規(guī)范有效的績效考核制度也會成為一種考核形式，沒有具體的考核意義。健全的獎懲機制能夠有效的激勵相關(guān)工作人員在工作中的積極性，促進其在工作中工作效率，實現(xiàn)事業(yè)單位在人才管理上的目標。獎懲機制在從其內(nèi)部角度可將其劃分為精神和物質(zhì)兩種獎勵措施。精神上的獎勵包括對其進行褒獎、稱贊等；物質(zhì)上的獎勵則是增加其在工作中的薪資福利待遇和升職機會等[9]。

健全的獎懲制度，是促進企業(yè)進行認識改革和發(fā)展的重要手段，建立健全的獎懲制度使事業(yè)單位在用人上能夠摒棄傳統(tǒng)只看學(xué)歷和資歷的崗位競爭制度。事業(yè)單位根據(jù)相關(guān)的績效考核結(jié)果給予相關(guān)工作人員應(yīng)有的獎勵，體現(xiàn)了事業(yè)單位在工作上的公平性，促使其他工作人員能夠在工作中更加的積極和主動，實現(xiàn)企業(yè)的良好的發(fā)展目標。

總結(jié)：總之，在如今我國社會和經(jīng)濟高速發(fā)展的情形之下，事業(yè)單位在我國整體建設(shè)中的地位具有越來越重要的地位。事業(yè)單位如何通過利用薪酬管理和績效考核制度，有效的提高事業(yè)單位的工作水平和能力是當下事業(yè)單位需要重點思考和解決的問題。本文對事業(yè)單位在薪酬管理和績效考核方面進行了分析和研究，對事業(yè)單位在實施績效考核制度中所存在的各種不足之處和缺陷進行了細致分析，并提出了有效的解決措施，以期能夠促進我國事業(yè)單位未來良好的發(fā)展。（作者單位：遼寧省婦幼保健院）

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