楊一帆

摘 要：合理的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的重要保障，但是通過對我國小型企業(yè)尤其是對民營企業(yè)的現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)小型企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在著很多的問題，本文通過對小企業(yè)現(xiàn)存問題的分析，結(jié)合薪酬管理的經(jīng)驗以及相關(guān)的理論，從小企業(yè)的實際情況出發(fā)，提出了一些針對性的建議和措施。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；小企業(yè)；措施

薪酬是企業(yè)基于勞動合同的規(guī)定，根據(jù)員工對企業(yè)所付出的貢獻，結(jié)合工齡、知識技能水平以及工作之中的表現(xiàn)，對員工所做出的相應(yīng)回報。我國中小企業(yè)的薪酬管理制度一直存在著各種各樣的問題，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的管理之中，只有創(chuàng)立科學(xué)有效的薪酬管理制度，從而有利于充分滿足員工的需求，進而能夠起到鼓舞員工的工作熱情，激勵、強化員工的正向工作行為，最終促進企業(yè)的快速發(fā)展。因此，中小企業(yè)必須認識到其所起到的作用，建立合理高效的薪酬管理制度，從而促進企業(yè)發(fā)展。

一、小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配公平性有待提高

現(xiàn)如今，中小企業(yè)的管理人員往往只能認識到薪酬設(shè)計結(jié)果上的公平，但往往沒有認識到評定程序的公平作用。大多數(shù)小企業(yè)沒有制定規(guī)范的薪酬管理體系，薪酬的標(biāo)準十分混亂，導(dǎo)致大量同工不同酬、同酬不同工現(xiàn)象的發(fā)生，因此員工對于薪酬的認識只停留在最終到手的工資的數(shù)量之上，當(dāng)看到與周圍同事之間的有著較大的薪酬差距，但并不能找到差距的形成原因，就大大的增加了員工對薪酬管理上的不滿與抵觸，降低了薪酬分配的公平性，進而對小企業(yè)造成了不良的影響。

由于企業(yè)中不同崗位有著不同的工作職責(zé)，有些工作對企業(yè)的貢獻在長期以后才能得到體現(xiàn)，而在小企業(yè)的實際運行過程中，小企業(yè)主往往只注意員工短期可以見到的貢獻并對其進行獎勵。小企業(yè)主的管理方式帶有很大的偶然性和隨意性，缺乏制度的必要規(guī)范，這就導(dǎo)致企業(yè)主與員工之間的矛盾不斷加深，而且這種由老板隨意排版的模式隨著企業(yè)規(guī)模的擴大只會越來越脫離企業(yè)發(fā)展的實際需要。

2.輕視內(nèi)在薪酬的使用

根據(jù)傳統(tǒng)工資理論，工資僅僅是由基本工資、職務(wù)上的補貼、獎金、福利等實質(zhì)性內(nèi)容組成。隨著現(xiàn)代工資理論的發(fā)展，不以量化的貨幣形式存在的各種內(nèi)在薪酬也成為了薪酬體系的重要組成部分，例如為員工提供一個寬松的工作環(huán)境、富有挑戰(zhàn)性的工作、合理的上升通道，對工作任務(wù)的滿意程度等非經(jīng)濟性的因素。雖然小企業(yè)給予員工的外在薪酬在某種意義上對員工起到了一定程度上的維持生存和進行激勵的作用，但是當(dāng)人們的生理需求得到滿足時，更多的希望為自己生命的價值從事工作。

但是，在實踐之中，小企業(yè)主們通常認為薪酬即使工資，也就是我們所說的外在薪酬，他們往往會輕視內(nèi)在薪酬的作用。造成在小企業(yè)中，內(nèi)在薪酬對員工起到的作用往往只是負數(shù)，從而導(dǎo)致員工往往對企業(yè)的滿意度、忠誠度都較低、雇主和員工的關(guān)系十分緊張，也就談不上員工能夠盡心盡力為企業(yè)而工作。

3.福利模式過于單一化

企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，工資、獎金以及福利措施是三個最重要的組成部分，分別在不同的方面起著不同樣的作用。工資一般來說起到基本的保障性的作用，獎金更多意義上起到的是激勵的作用，而福利措施所起的作用更多是屬于間接以及隱含的。如果能夠為員工提供科學(xué)的福利措施，那么能夠起到穩(wěn)定隊伍，提高員工的忠誠度，增加員工的歸屬感以及加強企業(yè)凝聚力的作用。但是，如果沒有科學(xué)有效的福利措施，既增加了企業(yè)的運行成本，也不能起到上述的幾個作用。

現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)小企業(yè)都只為員工提供單一化的福利政策，甚至說沒有福利政策，忽略了部分員工的個人需求，這就使得福利很起到應(yīng)有的效果和作用。普惠政策下的福利并不能激勵員工全心全意的為公司工作，現(xiàn)有的福利措施也就成了一種形式，也增加了小企業(yè)運行的成本，不利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。從另一方面來看，所有的福利措施都尚未于員工在工作之中的表現(xiàn)聯(lián)系起來，讓員工認識福利僅僅是薪酬的組成部分。因此，員工無法從福利之中獲取安全感，更談不上因此增加對于企業(yè)的忠誠度和工作的熱情，福利措施沒有起到應(yīng)該有效果，企業(yè)因此付出的成本也就沒有辦法收回。

4.輕視激勵手段的運用

很多小企業(yè)主都認為，薪酬的作用僅僅體現(xiàn)在維持員工的生存上，而不認為薪酬可以激勵員工更加盡心盡力的工作。加之小企業(yè)一般規(guī)模較小，薪酬制度又由小企業(yè)主單方所決定，導(dǎo)致小企業(yè)之中的薪酬水平一般都會低于同行業(yè)的平均薪酬水平。其他例如有吸引力的福利、良好的工作條件、合理的上升通道等措施都沒有體現(xiàn)，因此，高員工流失率的原因也就顯而易見了，企業(yè)應(yīng)得的效益和發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)也就受到了不好的影響。小企業(yè)制定較低薪酬水平的另一個原因也就是其員工普遍都屬于較低層次的低技能員工，因而也就不必要給予更高的工資，但是這樣同樣也會帶來一個負面的影響，那就是優(yōu)秀人才往往需要更高的工資，優(yōu)秀人才也就不可能加入這樣的小企業(yè)。

二、小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化措施

1.弱化家族式管理方式

家族式的管理方式是企業(yè)在資本積累和創(chuàng)業(yè)的階段十分有效的方式，企業(yè)的一切權(quán)力都高度的集中于小企業(yè)主手中，企業(yè)主可以憑借自身的權(quán)威性，抓住一切的發(fā)展機遇，加上親人們同心協(xié)力的幫助，形成對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，進而取得創(chuàng)業(yè)上的成功。但是在創(chuàng)業(yè)成功了之后，小企業(yè)主必須正視管理之中存在的問題，理清企業(yè)之中的各種關(guān)系，對家族式的管理經(jīng)營模式做出改變，建立起科學(xué)合理的薪酬制度，從而適應(yīng)不斷變換的市場環(huán)境。

2.建立具有公平性的薪酬制度

企業(yè)想要建立科學(xué)的薪酬制度就必須以公平為前提，員工只有在認為自己得到的報酬是公平的前提之下，才會產(chǎn)生出對于組織的認同感和對于薪酬的滿意感，此時，薪酬才會起到應(yīng)該起到的效果。因此，我們必須滿足員工對于薪酬公平感的需求。

建立具有公平性的薪酬制度，首先要確保薪酬的對外公平，也就是在與同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模的類似企業(yè)的薪酬水平比較時，能夠有一定的競爭性，使員工感到對外的公平性。其次就是保證薪酬的對內(nèi)公平，建立規(guī)范的薪酬制度，使得企業(yè)之中不同類型的職位之間所能夠獲得報酬能有一個相對比較勻稱的比例關(guān)系，防止同工不同酬、同酬不同工現(xiàn)象的出現(xiàn)。再次，保證員工能夠感受到過程上的公平感，建立嚴格的薪酬發(fā)放制度，公開透明為前提，從而保障過程上的公平。

3.加強內(nèi)在薪酬的使用

小企業(yè)主應(yīng)該充分的認識到內(nèi)在薪酬的重要性，將內(nèi)在薪酬的改革創(chuàng)新當(dāng)成薪酬管理制度創(chuàng)新的重要組成部分。具體應(yīng)該采取以下措施：（1）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，小企業(yè)主們應(yīng)該充分的認識到員工人力資本的提升對于企業(yè)發(fā)展的重要性，建立良好提升環(huán)境，促進企業(yè)及員工的共同成長。（2）暢通內(nèi)部晉升的渠道，除了盡力營造出一個能夠使員工成長學(xué)習(xí)的環(huán)境以外，小企業(yè)主們應(yīng)當(dāng)建立完善的內(nèi)部晉升渠道，使員工們感受到自己得到了企業(yè)的重視，并有應(yīng)有的晉升機會。（3）發(fā)揮企業(yè)文化的應(yīng)用作用，企業(yè)文化不應(yīng)當(dāng)只停留在紙面上，更應(yīng)該處處都有體現(xiàn)，從而使得企業(yè)文化對員工能夠產(chǎn)生潛移默化的影響。（4）建立優(yōu)越的工作環(huán)境，小企業(yè)主應(yīng)當(dāng)盡自己的可能為員工建立以人為本的工作環(huán)境，使員工能夠處處感受到企業(yè)的關(guān)懷。

4.建立彈性的福利制度

由于經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的生理需求基本得到了滿足，個人意識不斷增強，小企業(yè)主們想要花同樣的錢取得更好的效果，使福利的效用可以最大化的體現(xiàn)，就可以實行基于滿足個人個性需要的彈性福利制度。彈性福利制度允許員工可以從企業(yè)提供的一份列有各類福利項目的清單中根據(jù)個人的需要選擇其喜愛的福利，相當(dāng)于每個員工都有其自己的“專屬”的福利。但是在實行彈性福利制度的同時，我們需要注意到成本控制的需要，不能讓員工沒有限制的或隨意的挑選福利的項目，需要根據(jù)每個員工對企業(yè)做出的不同貢獻，利用彈性支用賬戶的方法來選擇需要并且能夠得到的福利，以使企業(yè)的福利政策起到應(yīng)當(dāng)起到的作用。

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