張　玙

(河海大學(xué) 商學(xué)院，南京　211100)

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企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略的綜合評價(jià)研究

張玙

(河海大學(xué) 商學(xué)院，南京211100)

摘要：根據(jù)綜合評價(jià)理論，分析企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新策略，明確策略評價(jià)的流程，利用層次分析和模糊綜合評價(jià)的原理,建立創(chuàng)新策略評價(jià)的指標(biāo)體系和創(chuàng)新策略評價(jià)的模型，隨后將收集的實(shí)際數(shù)據(jù)應(yīng)用于評價(jià)模型中。結(jié)果表明：該創(chuàng)新策略的實(shí)施有利于企業(yè)的發(fā)展，可為企業(yè)決策者提供準(zhǔn)確的參考意見。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新策略；層次分析；模糊矩陣；綜合評價(jià)

evaluation

企業(yè)的“企”字無“人”就變成了“止”，因此任何企業(yè)來說，人的重要性是不可忽視的[1]。人力資源的概念指出：人力與物資、資金、信息一樣，都是對提高生產(chǎn)力和發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)具有決定作用的資源[2]。既然人力是一種資源，那么它就具有一般資源所具有的共性，必須要充分開發(fā)利用，但也要不斷投資以確保其增值或者再生。可見，人力資源是可以開發(fā)以取得回報(bào)的，具有明顯的戰(zhàn)略性意義。

在新時(shí)期下，企業(yè)的競爭方式、生存方式和發(fā)展模式發(fā)生了根本性的變革，這就要求企業(yè)不僅要提高管理層人員的知識水平，還要有高素質(zhì)高水平的基層員工[3-5]。但人力資源系統(tǒng)是一個(gè)極其復(fù)雜的社會系統(tǒng)，建立和實(shí)際生效都需要很長的時(shí)間[6]。由于受到很多人為和非人為的因素影響，其內(nèi)部運(yùn)行以及部門之間相互作用的機(jī)制很難復(fù)制和模仿。因此，有效的人力資源管理機(jī)制成為企業(yè)創(chuàng)新管理的突破點(diǎn)[10-11]，能幫助企業(yè)增加市場占有份額，提高企業(yè)績效和保持企業(yè)持續(xù)的市場競爭優(yōu)勢。

1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

人力資源管理本身就是一個(gè)比較復(fù)雜的社會結(jié)構(gòu)，具有很多組成結(jié)構(gòu)，無形中會對周圍的社會區(qū)域產(chǎn)生不可忽視的影響[7-9]。因此，人力資源管理創(chuàng)新策略的評價(jià)也涉及企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)效益、企業(yè)文化、員工發(fā)展前景等諸多方面。本文在原有評價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，經(jīng)過參閱資料和咨詢相關(guān)專業(yè)人員，建立更加合理、完善的創(chuàng)新策略評價(jià)指標(biāo)體系。該體系不僅考慮創(chuàng)新策略給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益，而且強(qiáng)調(diào)的是給企業(yè)帶來的無形效益，因此其包含因素多、涉及目標(biāo)多、指標(biāo)間層次結(jié)構(gòu)復(fù)雜，比較適合利用模糊綜合評價(jià)法來研究[12-15]。創(chuàng)新策略大致可以概括為以下幾個(gè)方面：

1) 充分認(rèn)識人力資源管理的關(guān)鍵性。在傳統(tǒng)的企業(yè)部門設(shè)計(jì)中，人事部門的地位往往居于靠后的位置，被認(rèn)為只是負(fù)責(zé)平常的人事行政事務(wù)工作(如員工工資發(fā)放、員工職位調(diào)動、員工檔案資料整理和保存工作)。企業(yè)在開展任何項(xiàng)目工作時(shí)也總是先完成規(guī)劃設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定等工作，再根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施的需要去搭配人力，這就使得人力資源部門總是處于輔助性地位。但是在新時(shí)期，生產(chǎn)力的價(jià)值實(shí)現(xiàn)越來越依賴腦力勞動，人力也就成為了企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。因此，企業(yè)管理者在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，著重考慮的是未來時(shí)期內(nèi)人力資源的儲備和安置，以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光去開發(fā)培養(yǎng)人力資源，重視人力資源在企業(yè)未來發(fā)展道路上的關(guān)鍵作用。

2) 注重人力資源管理的開發(fā)性。人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)生存的活泉之水。因此，不能片面地將人力投資看成是生產(chǎn)成本而去想方設(shè)法地降低人力資源投資。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)組織的核心資源，對于人力的投入是一種投資。企業(yè)管理者不應(yīng)一味追求人力資源低投資的目標(biāo)，應(yīng)該把目光轉(zhuǎn)向人力所蘊(yùn)含的巨大效益，合理投資開發(fā)人力資源，利用團(tuán)隊(duì)的輻射力量發(fā)掘員工最大的潛能，這樣企業(yè)就能贏得長期持久的發(fā)展動力。

3) 兼顧人力資源管理的整體性。傳統(tǒng)觀念的人事管理只是人力部門的工作，只注重人事功能，往往以單獨(dú)、狹隘的運(yùn)作方式為主，不涉及其他部門，也不讓別的部門來干涉本部門的工作。如今的人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是要從企業(yè)整體、跨部門的角度去衡量人事管理。只有充分認(rèn)識到人力資源管理部門的工作與企業(yè)其他部分的整體性，才能使企業(yè)的整體運(yùn)作良好，提高企業(yè)整體實(shí)力。

4) 提高績效工資在薪酬中的比例。目前我國企業(yè)員工的工資結(jié)構(gòu)形式多樣，但是大部分企業(yè)的薪酬計(jì)算和發(fā)放普遍采用固定模式。薪酬模式固定不變使得公司員工的工作熱情不高漲，甚至存在濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，這更打擊了員工的工作積極性，使工作效率大大降低。為了解決問題，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)改革原有的薪酬制度，適當(dāng)引入績效工資制度。這樣一來，員工對于企業(yè)的存在價(jià)值得到了體現(xiàn)，也使得員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)得到了回報(bào)，而那些消極怠工、濫竽充數(shù)的人員也應(yīng)該采取相應(yīng)的懲罰措施。

5) 制定適合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)人力資源部門在管理過程中要主動去了解員工的性格特點(diǎn)、技能水平等，實(shí)施人性化管理，真正做到“以人為本”，建立全新的人力資源管理模式。以人為本強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的發(fā)展要以員工的發(fā)展為基礎(chǔ)，只有員工的整體素質(zhì)和工作能力提高了，企業(yè)才能獲得長足發(fā)展的動力，因此企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)不能忽視員工個(gè)體的發(fā)展。

6) 營造良好的企業(yè)文化氛圍。人力資源管理不僅僅是人事管理，更要注重員工精神層面的發(fā)展。良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境能使人身心愉快，工作期間也能一直保持興奮的狀態(tài)和較高的工作效率。良好的企業(yè)文化氛圍更能加強(qiáng)員工對工作單位的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)自身的向心力和凝聚力?？梢酝ㄟ^定期員工交流會議、公司文化工作學(xué)習(xí)以及入職員工培訓(xùn)等方式使企業(yè)的新老員工增強(qiáng)對企業(yè)的熟悉感和信任度，充分感受企業(yè)文化氛圍。

2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略評價(jià)模型

對于上述企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略系統(tǒng)評價(jià)，可以分為兩步來進(jìn)行：首先建立評價(jià)體系指標(biāo)的權(quán)重向量模型，利用層次分析法將人力資源管理創(chuàng)新策略指標(biāo)體系分成目標(biāo)層和準(zhǔn)則層，根據(jù)專家對評價(jià)體系指標(biāo)的打分，利用隸屬度矩陣和相關(guān)數(shù)值的歸一化處理，根據(jù)相似系數(shù)的偏離程度標(biāo)準(zhǔn)原則，排除數(shù)據(jù)的偶然性，得到科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重的具體數(shù)值；其次建立分配因子模型，在確定權(quán)重向量數(shù)值的基礎(chǔ)上確定隸屬度向量以及指標(biāo)集的模糊關(guān)系矩陣，利用公式進(jìn)一步計(jì)算分配因子。

2.1建立向量權(quán)重模型

由于專家評分的傾向性不同，在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，評價(jià)結(jié)果受主觀影響較大，為了確保評價(jià)的科學(xué)性與真實(shí)性，減少專家評分傾向性對于確定指標(biāo)權(quán)重結(jié)果的影響，本文采用的是專家群策的方法，以便充分發(fā)揮集體智慧。根據(jù)專家的權(quán)重系數(shù)與評價(jià)結(jié)果進(jìn)行離散性驗(yàn)算，通過數(shù)據(jù)綜合驗(yàn)算的方式來減少主觀因素對評價(jià)結(jié)果的影響，確保評價(jià)結(jié)果更科學(xué)、更真實(shí)、更合理。

1) 評價(jià)指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)的建立。在企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略評價(jià)的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，將各個(gè)指標(biāo)分為目標(biāo)層和準(zhǔn)則層，如圖1所示。

圖1　評價(jià)指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)

2) 判斷矩陣和指標(biāo)權(quán)重計(jì)算。首先，根據(jù)指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)模型構(gòu)造出判斷矩陣B=(Bij)n×n，其中B表示的是因素i與因素j歸于目標(biāo)的重要值。其次，邀請相關(guān)專家根據(jù)1～9標(biāo)度對各指標(biāo)的相對重要性進(jìn)行對比打分。最后，根據(jù)各專家意見對Bij進(jìn)行打分，運(yùn)用幾何平均法計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重W=(w1,w2,…,wn)。

3) 創(chuàng)新策略指標(biāo)權(quán)重的一致性檢驗(yàn)。根據(jù)上面得到的判斷矩陣以及權(quán)重的數(shù)值再計(jì)算判斷矩陣的一致性比率。首先計(jì)算最大特征值λmax。

(1)

再計(jì)算一致性指標(biāo)CI以及一致性比率CR。

4) 指標(biāo)權(quán)重修正。將各個(gè)專家對創(chuàng)新策略評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果用矩陣T表示，其中m表示專家人數(shù)，n為評價(jià)指標(biāo)個(gè)數(shù)，則Tij表示第i位專家依據(jù)一定的準(zhǔn)則給出的第j個(gè)指標(biāo)的權(quán)重值，其形式為：

(4)

根據(jù)式(4)計(jì)算出各權(quán)重間的相似系數(shù)Eij，進(jìn)而求出評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重離散程度。

(5)

然后得到了相似系數(shù)矩陣E：

根據(jù)式(6)～(8)計(jì)算各個(gè)專家評價(jià)相似系數(shù)與最大相似系數(shù)的偏離程度Di。當(dāng)Di大于某一個(gè)特定值時(shí)，該權(quán)重意見將被剔除。

其中：Ri是相似系數(shù)矩陣中第i行之和；Rmax是該矩陣中的最大值。

在經(jīng)過剔除偏離程度較大的專家意見后，將權(quán)重計(jì)算結(jié)果進(jìn)行歸一化，求得最終的指標(biāo)權(quán)重A。

2.2計(jì)算評價(jià)分配因子數(shù)值

在創(chuàng)新策略評價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，可以確定人力資源管理創(chuàng)新策略的指標(biāo)集A={a1,a2,…,an}。

設(shè)隸屬度矩陣V={較差，差，一般，好，很好}，并將隸屬度矩陣的各元素賦值為P={1,3,5,7,9}。利用專家打分法對人力資源管理創(chuàng)新策略評價(jià)指標(biāo)Ai進(jìn)行打分，并對所打的分值進(jìn)行修正和歸一化處理，進(jìn)而可以得到評價(jià)指標(biāo)Ai所對應(yīng)的模糊評價(jià)向量，這樣由指標(biāo)集A={a1,a2,…,an}即可得到模糊關(guān)系矩陣M：

(9)

用創(chuàng)新策略評價(jià)指標(biāo)權(quán)重向量W=(w1,w2,…,wn)乘以模糊關(guān)系矩陣M，對結(jié)果歸一化處理可得到創(chuàng)新策略評價(jià)向量，再將該向量與隸屬度P′相乘，就能得到評價(jià)的分配因子X，即

(10)

3評價(jià)體系的數(shù)據(jù)驗(yàn)證

3.1創(chuàng)新策略評價(jià)指標(biāo)權(quán)重向量的計(jì)算

根據(jù)知名企業(yè)人力資源管理五位專家對評價(jià)體系的6個(gè)指標(biāo)：充分認(rèn)識人力資源管理的關(guān)鍵性B1、注重人力資源管理的開發(fā)性B2、兼顧人力資源管理的整體性與系統(tǒng)性B3、提高績效工資在薪酬中的比例B4、制定適合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃B5、營造良好的企業(yè)文化氛圍B6進(jìn)行合理打分，得到如表1的數(shù)量矩陣，運(yùn)用層次分析法計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

表1　評價(jià)指標(biāo)的判斷矩陣

對上述數(shù)據(jù)，運(yùn)用幾何平均法計(jì)算并歸一化得到各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重為W=(0.043 1, 0.083 1, 0.237 5, 0.101 1, 0.132 9, 0.402 3)。根據(jù)式(1)～(3)計(jì)算最大特征值為λmax=4.102 3， CI=0.004 7， CI=0.002 2<0.1，那么該矩陣通過了一致性檢驗(yàn)。

運(yùn)用同樣的方法處理其他4位專家給出的評價(jià)數(shù)據(jù)，利用處理結(jié)果構(gòu)建權(quán)重矩陣T，然后根據(jù)式(5)計(jì)算專家評價(jià)的權(quán)重相似系數(shù)，得到相似系數(shù)矩陣E：

利用式(6)～(8)，得到向量R=(4.916 7, 4.921 3, 4.904 8, 4.889 0, 4.910 1)，最大相似系數(shù)Rmax=4.921 3，偏離程度D=(0.000 62, 0.000 01, 0.002 53, 0.007 40, 0.003 01)。根據(jù)行業(yè)規(guī)則以及各位專家的經(jīng)驗(yàn)，建議對于Di>1%的專家評分不予采納。從偏離程度的結(jié)果知這5位專家的評價(jià)結(jié)果都滿足要求，因此可以對專家評價(jià)結(jié)果進(jìn)行歸一化處理，得到系統(tǒng)評價(jià)指標(biāo)的最終權(quán)重向量W=(0.070 1, 0.082 9, 0.183 2, 0.105 8, 0.174 9, 0.383 1)。

3.2創(chuàng)新策略評價(jià)分配因子的計(jì)算

根據(jù)相關(guān)專家對企業(yè)實(shí)行人力資源管理創(chuàng)新策略前后實(shí)際情況的評價(jià)，分別得到了兩種情況下的模糊關(guān)系矩陣M1，M2，即：

利用式(10)可以計(jì)算出企業(yè)實(shí)施管理創(chuàng)新前后的分配因子X1和X2：

3.3創(chuàng)新策略評價(jià)結(jié)果分析

衡量企業(yè)實(shí)施管理措施創(chuàng)新的效果如何，主要是對實(shí)施管理新措施前后的企業(yè)運(yùn)行情況進(jìn)行比較。利用模糊綜合評價(jià)原理的計(jì)算結(jié)果可知：實(shí)施創(chuàng)新策略之后分配因子達(dá)到創(chuàng)新前的3倍多，充分說明企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新所采取的6項(xiàng)措施有很大的改善效果。創(chuàng)新策略的有效性既肯定了企業(yè)管理者所做決策的正確性，又給管理者制定企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、提高企業(yè)市場競爭力提供了有價(jià)值的參考意見。

4結(jié)束語

伴隨著當(dāng)今社會生產(chǎn)方式與經(jīng)濟(jì)增長模式的轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源管理的環(huán)境也發(fā)生了變化，人力資源管理的重點(diǎn)也隨之發(fā)生了很大的變化。通過企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的創(chuàng)新，有效地改善企業(yè)管理活動中存在的各種“非現(xiàn)代”、“非和諧”的弊病，為企業(yè)創(chuàng)造有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)效益的良好環(huán)境，更重要的是能有力地推動企業(yè)轉(zhuǎn)型，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的長足發(fā)展以及在市場經(jīng)濟(jì)中的穩(wěn)定地位。本文利用綜合分析方法對創(chuàng)新策略進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。首先根據(jù)專家意見選取對人力資源管理作用較明顯的評價(jià)指標(biāo)，建立合理的評價(jià)指標(biāo)體系；其次利用層次分析法計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重；之后根據(jù)模糊綜合評價(jià)原理進(jìn)行分配因子的計(jì)算；最后根據(jù)計(jì)算結(jié)果分析企業(yè)創(chuàng)新策略的效果。理論和數(shù)據(jù)分析的結(jié)果會在企業(yè)決策者制定企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃時(shí)提供有價(jià)值的參考意見。

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(責(zé)任編輯楊文青)

Evaluation of Human Resources Management InnovationStrategyforCompanies

ZHANG Yu

(Business School, Hohai University, Nanjing 211100, China)

Abstract:Accordingtotheguidanceofcomprehensiveevaluationtheory,weanalyzedtheinnovationstrategythehumanresourcemanagementofenterprise,andmadeaclearstrategyevaluationprocess,andimpliedtheAHPandfuzzycomprehensiveevaluationcontrastedanindexsystemofinnovativestrategies,andestablishedinnovativestrategiesassessmentmodel.Thenweappliedtheactualdatatotheevaluationmodel,theresultshowsthattheimplementationoftheinnovationpolicyconducivetothedevelopmentofenterprisesandprovidesaccuratereferencefordecisionmakers.

Keywords:humanresourcemanagement;innovationstrategy;AHP;fuzzymatrix;comprehensive

收稿日期：2016-03-10

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(61303005)；國家社會科學(xué)基金資助項(xiàng)目(10bzx73)

作者簡介：張玙(1991—)，女，安徽淮北人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理研究。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(z).2016.06.029

中圖分類號：O225

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-8425(2016)06-0171-06

引用格式：張玙.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略的綜合評價(jià)研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué))，2016(6):171-176.

Citationformat：ZHANGYu.EvaluationofHumanResourcesManagementInnovationStrategyforCompanies[J].JournalofChongqingUniversityofTechnology(NaturalScience)，2016(6):171-176.