呂杰

完善我國高校教師薪酬激勵機(jī)制的對策研究

呂杰

完善的薪酬激勵機(jī)制是高校管理工作中的重要內(nèi)容，能夠促進(jìn)教師和學(xué)校的共同發(fā)展。本文分析了目前我國高校教師薪酬激勵機(jī)制存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出了完善高校教師薪酬激勵機(jī)制的對策。

薪酬；激勵機(jī)制；完善對策

建立完善的薪酬激勵機(jī)制是高校管理工作中的重要內(nèi)容，而其中的最關(guān)鍵、最核心的因素就是教師。高水平的教師隊伍直接關(guān)系到高校的健康持續(xù)發(fā)展，影響著學(xué)校的生命力，高校的人才培養(yǎng)工作、教學(xué)科研工作及校園文化的建設(shè)工作都需要教師的努力和創(chuàng)造。完善薪酬激勵機(jī)制，調(diào)動教師工作的積極性，能夠促進(jìn)教師和學(xué)校的共同發(fā)展。

一、目前我國高校教師薪酬激勵機(jī)制存在的主要問題

1.總體薪酬滿意度低。薪酬滿意度是衡量收入水平和收入分配是否公平的一個重要指標(biāo)。近年來我國高校教師的總體薪酬水平雖然有所提高，但總體薪酬滿意度還很低，薪酬水平與教師本身的期望值還存在一定的差距。偏低的薪酬水平會嚴(yán)重影響教師工作的積極性和穩(wěn)定性，一部分教師會因為薪酬滿意度不高而退出教師隊伍，重新選擇其他工作。完善薪酬激勵機(jī)制，提高教師的薪酬滿意度，能夠有效地發(fā)揮教師的潛能，更好地服務(wù)于高校。

2.校內(nèi)薪資給付的公平性不足。目前我國高校教師的津貼由職級津貼和績效津貼兩部分組成。職級津貼由教師的職稱職級和工齡來決定，體現(xiàn)教師對學(xué)校的歷史貢獻(xiàn)大小?？冃Ы蛸N由學(xué)校依據(jù)崗位需求整體劃分，原則上應(yīng)體現(xiàn)每個教師的工作能力和績效水平。然而，目前很多高校的績效津貼并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，仍然以職稱職級為標(biāo)準(zhǔn)在二次分配時全額支付，這實際上是一種新的平均主義，并不能體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的公平性。

3.高校教師薪酬水平的市場競爭力低。高校教師的

薪酬激勵水平與人才市場中相應(yīng)人才的價格水平應(yīng)當(dāng)保持一定的平衡，其薪酬激勵水平應(yīng)能夠吸引所需人才，甚至與競爭者相比應(yīng)具有一定的競爭優(yōu)勢。目前我國高校面臨著激烈的人才競爭，既有國內(nèi)高校之間的競爭，又有國際高校間的競爭。薪酬水平除了要在同類高校或者同地區(qū)高校之間保持平衡外，還要在國際國內(nèi)的人才市場中保持平衡。高?？冃Ы蛸N制度實施之后，我國高校教師的收入水平在一定程度上有所提高，緩解了教師薪酬水平較低的狀況，然而與其他行業(yè)中同等資歷、同等學(xué)歷的人才相比，教師的收入仍然處在偏低的水平上，特別是在一些關(guān)鍵崗位和核心崗位上的優(yōu)秀教師人才的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于人才市場中的相應(yīng)水平。

4.薪酬考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)?？冃Ы蛸N制度要把每個教師的工作進(jìn)行量化，薪酬是與績效相關(guān)聯(lián)的。績效工資激勵機(jī)制想要真正地發(fā)揮效用，必須具備合理的考核方法。在我國目前高校的績效考核方法體系中，定性考核和定量考核的指標(biāo)模糊，還不夠完善，不夠系統(tǒng)，教師的實際績效無法準(zhǔn)確全面客觀地反映出來。一些教師由于種種原因,無法完成學(xué)校規(guī)定的基本工作量,特別是科研方面的工作量。或即使量化任務(wù)完成了,其質(zhì)量方面是否達(dá)標(biāo)同樣需要評估。我國目前高校的考核體系流于形式，激勵作用沒有有效地發(fā)揮。不同層次之間的薪酬差距確定為多少才能夠更加充分地發(fā)揮激勵效果不能確定，績效津貼在量的操作上缺少科學(xué)的指標(biāo)體系。很多教師對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而引發(fā)各種矛盾，使績效工資的激勵作用無法體現(xiàn)。

二、完善高校教師薪酬激勵機(jī)制的對策

1.提高高校教師的整體薪酬水平。目前我國高校教師的薪酬水平整體不高，特別是青年教師，在全部行業(yè)同等學(xué)歷中占到中等偏低的水平，缺乏人才吸引力。如果能夠提高高校教師的整體薪酬水平，從回報的角度來考慮，將會吸引更多的優(yōu)秀人才加入到高校教師隊伍，從而在整體上提高高校的教學(xué)科研水平，促進(jìn)高校的良性發(fā)展，提高高校的總體競爭力。高校教師的薪酬水平要參照外部人才市場的價格水平，不能低于其他行業(yè)的平均收入水平，以提高教師的薪酬水平，增強(qiáng)教師這一職業(yè)的競爭力，充分發(fā)揮高校教師的個人價值和社會價值?？茖W(xué)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建公平合理的薪酬激勵機(jī)制，既能夠淘汰不合格的教師，也能夠使優(yōu)秀的教師忠于職守，不斷優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教師的整體水平。

2.完善薪酬分配機(jī)制。建立薪酬激勵機(jī)制的初衷是為了激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率，通過拉大收入分配的差距打破平均主義。收入分配的差距如何界定才合理？薪酬差距不大會影響激勵機(jī)制效能的發(fā)揮，薪酬差距過大又會影響高校的穩(wěn)定與和諧，導(dǎo)致不公平的事件發(fā)生。因此，薪酬分配機(jī)制既要體現(xiàn)效率又要體現(xiàn)公平。目前我國高校的薪酬體系層次上相對完整，但結(jié)構(gòu)上不夠完善，主要由職級薪酬、崗位薪酬、學(xué)術(shù)津貼和績效薪酬等組成。通過薪酬分配機(jī)制的調(diào)整，強(qiáng)化績效工資的效用和地位，加大績效工資所占的比例。建立以崗位薪酬滿足基本需求、以職級薪酬和學(xué)術(shù)津貼體現(xiàn)職權(quán)工作、以績效工資激勵工作能力的一套完善的薪酬體系，結(jié)合教師在教學(xué)方面、科研方面及其他工作方面的績效，對其內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)化，以獎金、補(bǔ)助、津貼等多種調(diào)薪形式對績效工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定。通過薪酬結(jié)構(gòu)的不斷完善，激勵教師的主動性和能動性。

3.建立科學(xué)的績效考核體系。實施績效工資制度工作中最主要最復(fù)雜的內(nèi)容是績效考核體系的建立，要充分考慮到個體的差異性，定性與定量相結(jié)合，保證考核的全面性。（1）考核內(nèi)容的科學(xué)性：考核不僅局限于業(yè)務(wù)能力，還要考慮到教師的工作態(tài)度、社交能力和第三方評價，全方位體現(xiàn)個人的綜合素質(zhì)。（2）考核方法的科學(xué)性：定性考核包括工作態(tài)度、工作積極性、人際關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作性等方面的考核，是對教師的整體考核評價。定量考核適用于教師的教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平等方面，如科研課題的等級和數(shù)量、論文的發(fā)表數(shù)量及層次、學(xué)生的成績等。根據(jù)教師的具體情況和特點(diǎn)對側(cè)重關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，定性和定量有效結(jié)合的考核方法才科學(xué)。（3）考核體系的科學(xué)性：建立起科學(xué)合理的考核體系，要結(jié)合被考核者的自身特點(diǎn)，如崗位職責(zé)、職級、學(xué)科特色及個人性格等，并充分考慮到管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的指導(dǎo)作用。

4.發(fā)揮非貨幣化薪酬的激勵作用。高校教師的基本生活和發(fā)展離不開工資津貼等貨幣化薪酬的保障，貨幣化的薪酬激勵機(jī)制是激勵教師和吸引人才的重要機(jī)制。然而，僅僅通過貨幣薪酬推動教師工作有時無法達(dá)到預(yù)期的效果。高校的教師評價體系不能忽視教師本人內(nèi)在的動機(jī)而只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的激勵，還要充分調(diào)動教師的內(nèi)在工作熱情來更好地完成教學(xué)科研工作。發(fā)揮非貨幣薪酬的激勵作用，包括專業(yè)技能培訓(xùn)、休假獎勵、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等等也是激勵教師和吸引人才的重要機(jī)制。高校應(yīng)積極為教師提供物質(zhì)和精神上的滿足，完善貨幣和非貨幣的薪酬激勵機(jī)制，充分調(diào)動教師的主動性和積極性。

[1]吳元元.高校教師激勵問題實踐與研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)研究刊，2008（8）.

[2]鐘春玲、楊曉翔.基于期望理論的高校教師教學(xué)激勵機(jī)制優(yōu)化研究[J].福建醫(yī)科大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012(9).

[3]李瑋.建立和完善高校教師績效工資制度探析[J].中國成人教育，2014(19).

（作者單位：遼寧醫(yī)學(xué)院）