木須蟲

按照我國現(xiàn)行干部任用制度，公務(wù)員職務(wù)的任用方式有三種，即選任制、委任制和聘任制。目前，全國有多個省份先后試行了公務(wù)員聘任制。同家行政學(xué)院教授李拓認為，聘任制公務(wù)員是大勢所趨，應(yīng)傘面鋪開，這是激發(fā)干部潛能、提升政府效率的一大舉措。從長遠來看，如果公務(wù)員聘任制的頂層設(shè)計、實施細則能夠制定得更加完善，并且在實施過程中嚴格操作，是能夠在未來打破公務(wù)員終身制這一“鐵飯碗”的。

《公務(wù)員法》第95條規(guī)定：“機關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”這是各地開展公務(wù)員聘任制的唯一依據(jù)，如果按照條文字面的理解，聘任制的初衷是解決公務(wù)員專業(yè)化缺失的問題，使得公務(wù)員的構(gòu)成更合理。

當(dāng)然，具體到實踐上，聘任制所涉的待遇問題不可回避，同在機關(guān)、同為公務(wù)員身份，聘任制很容易成“臨時工”的外在符號，并且社會保障還存在接軌的問題。正是因為如此，許多地方試水聘任制，都祭出了“高薪酬”的招式，以增強崗位的吸引力。同時，結(jié)構(gòu)性的矛盾也因此顯現(xiàn)：高薪酬與上升通道之間，便成了難以調(diào)和的矛盾，對于聘任制公務(wù)員來說，領(lǐng)著高薪酬還想著當(dāng)官，欲魚與熊掌兼得，豈不是“既得隴復(fù)思蜀”？

客觀來說，這些問題在試點之初是可以預(yù)料的，作為公務(wù)員選用的特殊形式，充其量只是委任制與選用制的有益補充。遺憾的是，在試點過程聘任制正在異化成為公務(wù)員選用的一個途徑，占比在擴大、適用范圍也有所突破，原本不同的設(shè)計，卻在“同等化”的理解中，將聘任制公務(wù)員的期待無限放大。試想，如果聘任制跟其他公務(wù)員什么都一樣，還需要聘任制干什么？

與此同時，聘任制被視作打破公務(wù)員“鐵飯碗”乃至終身制的一條鲇魚。毫無疑問，目前這不過是一種理想化的愿望。聘任制公務(wù)員并等于所有公務(wù)員都是聘任制，這是一個天大的誤區(qū)，更何況，官員級別與待遇的終身制，根源在于“能上不能下”，公務(wù)員身份只是基本條件，所以聘任制承載不起改革公務(wù)員體制之重。還有的將聘任制公務(wù)員視作“政府雇員”，也是一種誤區(qū)。歐美一些國家的“政府雇員”通常都是低級公務(wù)員，只負責(zé)具體事務(wù)的執(zhí)行，不是官員不參與公共決策?！罢蛦T”離不開特定的國家體制，相反實行“政府雇員”制度的國家，雇員們的職業(yè)穩(wěn)定要遠大于官員。將聘任制公務(wù)員解讀為“政府雇員”不但沒有可比性，即便聘任方式也不適合解釋公務(wù)員聘任制試點。

公務(wù)員聘任制到底要解決什么問題？毫無疑問，還需要更清晰的定位。如果僅僅只是增強政府或者部門的專業(yè)水準，那么花錢“買智慧”是優(yōu)選，并且提供的崗位數(shù)則需要嚴格控制，避免泛化；如果進一步升級為公務(wù)員人事制度改革的路徑，那么制度具有普適性，所有公務(wù)員進入時都應(yīng)執(zhí)行“合同制”，而配套的改革也應(yīng)跟進，即官員如何能上又能下，公務(wù)員如何能進又能出，而此“聘任制”又非彼“聘任制”。