劉元
南陽醫(yī)學(xué)高等??茖W(xué)校
試論高職院校輔導(dǎo)員工作考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
劉元
南陽醫(yī)學(xué)高等??茖W(xué)校
高職院校輔導(dǎo)員隊伍是高職院校教育工作中的主力軍,是高職院校從事德育工作,開展大學(xué)生思想政治教育的主干力量,也是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者。為了全面提高輔導(dǎo)員的工作能力和水平,推動高職院校輔導(dǎo)員工作快速發(fā)展,必須建立輔導(dǎo)員工作的考核指標(biāo)體系。高職院校輔導(dǎo)員考評評價工作不僅關(guān)系到整個輔導(dǎo)員隊伍的綜合水平,對學(xué)生的教育效果也有非常直接的影響。高校輔導(dǎo)員工作涉及到方方面面,如何全面認(rèn)識自身的工作,采取什么的方式進(jìn)行考核,如何構(gòu)建一個科學(xué)有效、操作方便的考核評價體系,是高職院校工作中的難題,也是本文研究的重點(diǎn)。
輔導(dǎo)員;工作考核;指標(biāo)體系;高職院校
高職院校輔導(dǎo)員處于學(xué)生工作的第一線,是學(xué)生思想教育政治工作的中堅力量,是高職院校管理團(tuán)隊的重要組成部分。但由于現(xiàn)在很多高職院校管理體制不暢通等種種原因,使得這種隊伍的出現(xiàn)了諸多問題,嚴(yán)重影響正常的教育工作的開展。
長期以來,由于高職院校對于輔導(dǎo)員的評價審核更多的圍繞著科研和教學(xué),加上輔導(dǎo)員工作本身非?,嵥?,工作成果見效也非常慢,特別是很多輔導(dǎo)員對于自身的角色定位是不明確的,甚至出現(xiàn)了“認(rèn)為自己僅僅是學(xué)生的管理員,將輔導(dǎo)員這個職位僅僅當(dāng)成一個事業(yè)上的跳板”的不良心理,這種不正確的角色定位一方面導(dǎo)致了輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定,人才的流失,另一方面也使得輔導(dǎo)員在具體的工作中忽略學(xué)生的政治思想教育,心理輔導(dǎo)與人生規(guī)劃導(dǎo)向等重要工作。
高職院校的輔導(dǎo)員,工作大致都會覆蓋學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的方方面面,他們的崗位職責(zé)非常瑣碎,不僅僅包括學(xué)生的日常行為管理,學(xué)生的教授教學(xué)職責(zé),還包括學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)和人生規(guī)劃指導(dǎo),學(xué)生的價值觀人生觀的正確導(dǎo)向等等。高職院校的輔導(dǎo)員是個特殊的職業(yè),他們即是“傳道、授業(yè)、解惑”的教育工作者,也是學(xué)生思想教育的工作者,更要承擔(dān)起人類靈魂的工程師,其工作職責(zé)和工作方法其實(shí)有別于任課老師。
那么,當(dāng)我們從高職院校輔導(dǎo)員的工作主要職責(zé)進(jìn)行量化的時候,我們會發(fā)現(xiàn),沒有一個科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)對他們的工作進(jìn)行考核,高職院校輔導(dǎo)員的工作就成了良心活,一旦他們不作為、不盡責(zé),學(xué)生的成長成才之路就會出現(xiàn)問題。因此,挖掘高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的規(guī)律,弄清楚輔導(dǎo)員的角色定位和職責(zé)特點(diǎn),盡快建立起科學(xué)合理有效的輔導(dǎo)員考核評價指標(biāo)體系,是非常有必要的,也是對于高職院校教學(xué)工作的開展非常具有現(xiàn)實(shí)意義的。
科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)體系,即能夠從整體上把控輔導(dǎo)員隊伍的基本素質(zhì)和綜合水平,為加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供有效準(zhǔn)確的依據(jù),又能夠促進(jìn)輔導(dǎo)員們明細(xì)自己的角色定位和職責(zé)范圍,找出自己工作中不完善的地方,從而有針對性的提高自己的工作成效,達(dá)到教學(xué)育人的效果。
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)定性和定量相結(jié)合
由于輔導(dǎo)員工作成效難以量化,在質(zhì)和量上難以進(jìn)行比較,那么無論是短期效果和長期效果,還是有形成果與無形成果,都非常難以表現(xiàn)?;诖朔N原因,高職院校輔導(dǎo)員考核評價體系必須具體量化到輔導(dǎo)員的每一項工作職責(zé),體系指標(biāo)項必須有針對性,形成明確的制度,并且定期進(jìn)行,同時還需要重視具體執(zhí)行中的可操作性。
解決這種困難的唯一途徑就是必須針對各項工作,建立合理的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或者目標(biāo),以此為后期進(jìn)行具體的評價考核提供依據(jù)。堅持定性和定量相結(jié)合,以定量為主,將考核工作與標(biāo)準(zhǔn)都數(shù)據(jù)化,以此來保證評價結(jié)果客觀公正[1]。設(shè)計高職院校輔導(dǎo)員工作評價指標(biāo),應(yīng)該圍繞四項主要任務(wù)的落實(shí)——即學(xué)生的心里健康教育,學(xué)校的校風(fēng)建設(shè),輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè),學(xué)生的思想政治教育四項任務(wù)。在具體的操作過程中,將四個系統(tǒng)十二項指標(biāo)按照A、B、C、D四個級別進(jìn)行區(qū)隔,其中定性的考核項采用定級的方法,分為優(yōu)、良、中、差;而對于定量的項目采用分?jǐn)?shù)制、最終的考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不及格四個級別。與此同時,設(shè)立四個核心指標(biāo)——學(xué)生就業(yè)率,工作廉潔,重大違紀(jì),惡性事件發(fā)生,如果沒有達(dá)到核心指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),一票否決[2]。
在體系的形式上,可以參照高校教職工的年度考核,與年度考核同步或者說以教學(xué)中的階段性時間線為單位單獨(dú)進(jìn)行。
(二)避免重結(jié)果輕過程
在考評過程中,要避免緊盯工作結(jié)果,而忽視工作過程的情況。其實(shí),輔導(dǎo)員的工作過程比工作結(jié)果更有意義,輔導(dǎo)員的工作是長期性的,必須用全面的目光進(jìn)行審視,所以在構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員評價指標(biāo)體系時,即要遵循黨的教育方針,又要考慮到輔導(dǎo)員工作的實(shí)際情況,工作結(jié)果和工作過程同步考核,近期效果和長遠(yuǎn)效應(yīng)都要重視。
所以考評體系不可以僅僅盯著教師們的工作結(jié)果,而是應(yīng)該建立一種長期性的輔導(dǎo)員工作督導(dǎo)機(jī)制。這項機(jī)制的執(zhí)行可以由學(xué)生綜合管理部門牽頭,定期或者不定期得走訪學(xué)生、考察分析。及時有效的發(fā)現(xiàn)問題,這對建立健全高職院校院系二級學(xué)生管理模式是非常行之有效的措施。
總之,在知識經(jīng)濟(jì)條件下,高職院校要加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生的思想政治工作,就要全面推進(jìn)素質(zhì)教育,切實(shí)加強(qiáng)輔導(dǎo)員“導(dǎo)”的角色定位,創(chuàng)造條件,提高他們的主動性和創(chuàng)造性[3]。建立了考核評價指標(biāo)體系之后,我們才能科學(xué)客觀的掌握輔導(dǎo)員的工作,找出他們工作中存在的問題,而基于考核評價體系中的獎懲制度,把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)做科學(xué)量化,這樣不僅僅能夠促進(jìn)輔導(dǎo)員工作水平的提高,還能夠有效得提高他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作大跨步。
[1]梁小芳.論高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的完善策略[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2015,05∶115-116+120.
[2]易善安,徐瑩.高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].教育與職業(yè),2015,26∶59-61.
[3]田竹,王夏.高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系構(gòu)建[J].統(tǒng)計與管理,2014,07∶146-147.