李桂花

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）05-000-03

摘 要 隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國民營企業(yè)也得到了前所未有的發(fā)展機會，同時也面臨著激烈的市場競爭，人力資源在其中發(fā)揮著重要作用。對于民營企業(yè)來說，與其他企業(yè)進行對比，本身的優(yōu)勢并不突出，但從企業(yè)發(fā)展來看離不開人力資源的優(yōu)秀管理。但從當前人力資源管理現(xiàn)狀來看，民營企業(yè)的人力資源管理就存在著較為嚴重的問題，嚴重影響了民營企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。為此本文為了改善當前民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，并對如何進行人力資源管理進行了研究，希望對我國民營企業(yè)的順利發(fā)展起到一定的幫助作用。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

我國實行改革開放以來，民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，有力支持著我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，在國民經(jīng)濟中占有重要地位。隨著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展，民營企業(yè)也面臨著激烈的市場競爭，因此人力資源管理在民營企業(yè)當中具有非常重要的作用。但當前存在的主要問題是，民營企業(yè)的人力資源管理急需改變現(xiàn)狀，嚴重影響著民營企業(yè)的發(fā)展，因此一定要采取各種措施改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，民營企業(yè)才能獲得長足發(fā)展。

一、民營企業(yè)與人力資源管理

民營企業(yè)包含二個層面的意義，廣義的民營企業(yè)指的是所有非國有獨資企業(yè)。狹義的民營企業(yè)只包括私營企業(yè)和主要表現(xiàn)為私營企業(yè)的聯(lián)營企業(yè)。由于受各種歷史因素的影響，人們長期以來都認為“私營企業(yè)”的地位低下，因此投資、 經(jīng)營私營企業(yè)的人、以及有意發(fā)展私營企業(yè)的工作人員，都認為使用“民營企業(yè)”這個名稱還好一些，所以當前“民營企業(yè)”代替了“私營企業(yè)”。我自自20世紀80年代開始出現(xiàn)人力資源管理，我國實行改革開放以來，隨著經(jīng)濟全球一體化發(fā)展，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有的地位越來越重要，國家也意識到民營企業(yè)的重要性，在日益激烈的市場競爭中，人們逐步感到，企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭。人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)當中的地位越來越重要，在民營企業(yè)當中，特別是中小民營企業(yè)更應重視人力資源管理與開發(fā)。“人力資源是第一生產(chǎn)力”，只有擁有高質(zhì)量的人才，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略才能順利實現(xiàn)。戴爾說：“如果我的企業(yè)因為意外事故而毀掉了，但只要我不丟掉人才，那么利用20年的時間我就能重新成為鋼鐵大王。”。在企業(yè)當中，要求重視人的存在，對于中小民營企業(yè)來說，本身在競爭中具有的優(yōu)勢不多，有時還處于劣勢地位。民營企業(yè)通常應用的管理模式較為落后，管理意識也不高，所以人力資源管理存在的問題較多，進一步制約著民營企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)我國關(guān)于企業(yè)研究的資料得到，中國民營企業(yè)平均存活時間為29年，民營企業(yè)經(jīng)歷出現(xiàn)、發(fā)展、興旺、衰落這幾個階段，本身只需很短的時間。所以民營企業(yè)要想在人力資源管理中處于有利地位，就需認真研究當前社會人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，給自己準確定位，利用各種有效措施提高人力資源管理水平，吸引人才前來，留住人才，才能收到較高的經(jīng)濟效益，才能從容應對激烈的市場競爭。

二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理弊端

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于是否擁有較高的凝聚力，在保證企業(yè)管理過程中把人才放在第一位的基礎(chǔ)上，如果不能有效調(diào)動員工積極性，使員工沒有使命感，就會影響企業(yè)的健康發(fā)展。其中經(jīng)營風險比較高的是民營企業(yè)，因為民營企業(yè)自身就存在諸如產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營者和所有有者關(guān)系混亂和上級公司及下屬部門職權(quán)不清等問題。還有一個問題就是人力資源的權(quán)利受到制約，使每個決策都不能順利進行，這也讓整體工作進度和工作人員的積極性受到影響，管理無法順利進行。

（二）人力資源優(yōu)勢分析

1.機構(gòu)精簡，組織層次少，對市場反應靈敏。

民營企業(yè)具有一定的優(yōu)勢，由于企業(yè)主可以根據(jù)實際情況隨時作出決策，所以只要方案具有較強的可行性，就能盡快做出決定。中間過程較少，使問題能快速解決，在快速變化的市場環(huán)境中，民營企業(yè)的反應相對較快。

2.機制靈活，能夠吸引大批人才。

民營企業(yè)在經(jīng)營中有著充分的自主權(quán)，可以自行決策、可以快速應對市場變化，工作效率較高。特別表現(xiàn)在用人機制方面，不同于國有企業(yè)，由于本身可以自由決定人才的任用，人才流動政策也不死板，這些優(yōu)勢國家企業(yè)都不具備，所以有利于吸引大量的人才前來。

3.降低監(jiān)督、激勵成本。

創(chuàng)業(yè)初期的民營企業(yè)主要以原始積累為主，利用家庭式管理手段進行管理。因為民營企業(yè)當中的管理人員都具有血緣關(guān)系和親緣關(guān)系，所以在利益方面是相同的，相互之間也是信任的，這樣就可以在實際生產(chǎn)過程中不用相互監(jiān)督，有利于節(jié)約大量的監(jiān)督成本。企業(yè)發(fā)展遇到阻力時，經(jīng)理人員免費為企業(yè)工作，不收取任何報酬，有利于大量減少激勵成本。

（三）人力資源劣勢分析

1.以自我為中心的非理性化的家族式管理。

這種人力資源管理模式認為“員工是企業(yè)的私有財產(chǎn)”，企業(yè)的主要領(lǐng)導人員控制著權(quán)力，認為員工就是自己的工具，要求員工只貢獻不激勵；強制命令人，不尊重員工，員工只能遵從企業(yè)的領(lǐng)導。應用這種人力資源管理模式，在選拔人才時，領(lǐng)導人員只是選擇自己最親近的人，那么選拔的人才文化程度不能保證，進一步限制了企業(yè)決策水平；企業(yè)存在復雜的內(nèi)部關(guān)系，不能實行有效指揮；企業(yè)原有員工擔心新員工與自己競爭，存在防范心理，使企業(yè)的人才培養(yǎng)遇到困難，有的還直接表現(xiàn)為離職。

2.整體人力資源管理水平低，人才招聘渠道不暢。

民營企業(yè)在招聘過程中，主要考察應聘人員的親戚關(guān)系、工作經(jīng)驗與資歷等，一些有才能的人受到了排擠，但有的人卻什么條件也不具備只利用親戚關(guān)系就能進入企業(yè)當中；本身不具備完善的人力資源管理計劃與培訓計劃，隨意招聘人員，對新引進的員工也不開展培訓；不開展工作分析，不制訂工作說明書，所以極易使崗位設(shè)置與人員配備出現(xiàn)矛盾；薪酬管理中直接薪酬占有的比重過大，不應用間接薪酬，不考慮人才的需求，導致大量員工不認可自己的企業(yè)。

3.人才流失嚴重。

民營企業(yè)權(quán)力集中在少數(shù)幾個人手中，不能對下面分權(quán)；只知使用人才而忽略了培養(yǎng)人才；只知嚴格管理，工作氣氛過于緊張；將物質(zhì)利益放在第一位，沒有認識到員工精神文化生活的重要性，造成大量人才流失，尤其是高級人才出現(xiàn)離職。由于人才流動過于頻繁，所以企業(yè)的人才資本成本不斷增加，擾亂了企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序，不利于實現(xiàn)企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標，同時也深深影響著留下來的員工，這些員工也會不相信自己的企業(yè)。因為本身不應用現(xiàn)代化管理手段，所以不能吸引大量的優(yōu)秀人才前來，這些因素都制約了民營企業(yè)的發(fā)展。

三、民營企業(yè)人力資源管理對策

（一）人力資源制度實施

1.注重員工職業(yè)道德的培養(yǎng)。

職業(yè)道德在每個人的生存、發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展、興旺中都具有非常重要的作用。如果企業(yè)的員工擁有較高的職業(yè)道德水平，那么就可以有效改善不同企業(yè)之間、企業(yè)與員工間、員工個人間的關(guān)系，可以有效保證員工緊緊團結(jié)在企業(yè)周圍，可以提高企業(yè)的科技創(chuàng)新水平，可以為企業(yè)節(jié)約大量的生產(chǎn)成本，可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，所以在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的作用。

2.采用科學的選人用人機制。

要想創(chuàng)建高效的人才選拔、應用制度，有下面這些措施：第一，淘汰家庭式管理模式，應用市場化做法。不用家庭式的做法選人，應用當前最為先進的人才選拔制度，為企業(yè)提供充足的發(fā)展人才。

第二，用人機制明確為以人為本、任用賢能、充分放權(quán)，與真正的人才平等相處，同時為人才成長創(chuàng)造有利環(huán)境，同時不受家庭觀念的影響，在企業(yè)中高層中引入高水平的管理人才。

第三，留人機制明確為尊重人才與激勵人才。尊重人才就是與員工平等相處，大膽下放各種權(quán)力，要認真研究員工的各種需求，真正關(guān)心員工的日常生活，要及時肯定員工取得的成績，同時給予必要的獎勵。激勵員工就是結(jié)合員工的實際情況，真正為員工的發(fā)展考慮，建立有效的、多層次的薪酬體系，如將企業(yè)股份分給企業(yè)的核心與骨干員工。再有，情感留人也是一種非常有效的做法，科學應用競爭機制與用人機制都可以達到很好的留人效果，并不是每一個人都要求得到較高的經(jīng)濟收入，創(chuàng)造和諧的環(huán)境與友好的人際關(guān)系，保證每一個員工都能體會到成功的樂趣，都可以留住人才。

3.實效的激勵政策。

激勵在人力資源管理也具有非常重要的作用，因此對于民營企業(yè)來說，要充分利用激勵機制。第一，同時應用物質(zhì)激勵與精神激勵。人類的生存首先要求得到物質(zhì)的滿足。但物質(zhì)激勵并不能深入到人的內(nèi)心當中，而精神激勵就能做到這一點，可以發(fā)揮深遠的作用，所以民營企業(yè)應該綜合應用物質(zhì)激勵與精神激勵的做法，才能激發(fā)員工的工作熱情。第二，企業(yè)家還需端正自身行為。企業(yè)家的行為也深深影響著激勵制度的實行，做到公平公正，舉賢任能，親切與員工交流，尊重員工，及時肯定每一位員工做出的成績，在管理當中真正做到以人為本，為員工發(fā)展創(chuàng)建有利的工作環(huán)境。企業(yè)家在企業(yè)當中要起到帶頭作用，利用自己的工作技術(shù)、管理方法、對員工的關(guān)懷，讓自己的員工尊敬自己，才能保證員工團結(jié)在企業(yè)周圍?？傊髽I(yè)家要經(jīng)常與員工交流，讓每一位員工都能感受到成功的樂趣，都能看到自身在企業(yè)的價值，才能保證企業(yè)的健康發(fā)展。第三，要隨著時代的發(fā)展而應用新型的激勵手段。人的需求不是一成不變的，隨著外部環(huán)境的改變，人的需求也會發(fā)生一定的變化，要善于根據(jù)環(huán)境的變化而改革激勵措施，才能留住人才。再有，激勵還需做到及時迅速，要認真研究員工的需求與做出的貢獻，將激勵用到最為合適的機會，才能鼓勵員工努力拼搏，收到最好的效果。不能做到及時激勵，雖然過去很長時間后也會激勵，但收到的效果卻不會很好。

（二）完善人力資源管理系統(tǒng)

1.建立有效的人員招聘體系。

第一，要在工作分析的基礎(chǔ)上進行招聘，進一步修改崗位說明書。做好工作分析工作有利于明確公司內(nèi)部崗位需求情況，制訂合理的招聘信息。再有，做好工作分析才能提高人力資源管理水平，才能幫助公司做好招聘、培訓、薪酬管理等工作，有力支撐著公司招聘體系的發(fā)展。第二，公司還需具備完善的人力資源需求預測流程。人力資源需求變化預測就是提前掌握公司在人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面是否出現(xiàn)了變化，主要內(nèi)容有預測人員流入情況、預測人員流出情況、預測人員內(nèi)容流動等，進一步影響到組織的發(fā)展戰(zhàn)略與組織所處的內(nèi)外部環(huán)境，有力支撐著企業(yè)招聘計劃的制訂。第三，應用多種多樣的招聘渠道和豐富的招聘手段。人員招聘包括二種方法，內(nèi)部招聘與外部招聘。可以在企業(yè)內(nèi)部員工中開展招聘，利用內(nèi)部招聘可以收到激勵員工的效果，可以使廣大員工團結(jié)在企業(yè)周圍，再有，利用內(nèi)部招聘可以使當前員工進一步研究自己當前的崗位工作。外部招聘的主要手段有招聘廣告、校園招聘、招聘洽談會等，其中的優(yōu)勢是可以在大量的人才中選擇，但需支付大量的成本，同時也會打擊內(nèi)部員工的工作熱情，有時新招聘的員工在短時期內(nèi)不適應當前工作。

2.完善培訓體系。

公司在制訂培訓計劃前，要利用素質(zhì)描述掌握當前崗位情況。各個崗位人員開展崗位素質(zhì)描述，利用這項工作可以明確企業(yè)當前人員的素質(zhì)情況，同時為制訂培訓計劃也提供了依據(jù)。企業(yè)的培訓要根據(jù)企業(yè)需求進行，要在明確企業(yè)員工不具備的知識與技巧的前提下進行，也可以在掌握員工存在的知識、技巧欠缺的層面上，確定開展什么內(nèi)容的培訓，應用哪些培訓方法等。在實際培訓時，還需兼顧到培訓效果，這些都緊密聯(lián)系著員工的切身利益，要與員工的薪酬、提升、淘汰掛鉤。

3.構(gòu)建具有競爭力的薪酬架構(gòu)體系。

人力資源管理最為關(guān)鍵的問題就是薪酬管理，擁有合理的薪酬體系有利于實現(xiàn)留住人才。每一位員工都追求較高的經(jīng)濟收入，但對于企業(yè)來說，則需考慮降低運營成本，才能收到最好的經(jīng)濟效益，假如企業(yè)制訂的薪酬制度可以兼顧到這二方面因素，那么就能調(diào)動員工的工作熱情，幫助企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展；相反，則會使全體員工對企業(yè)喪失信心。

要想每一位員工感到心服口服，則需應用有競爭力的薪酬，這種制度不但與薪酬高低有關(guān)，而且更為重要的是薪酬結(jié)構(gòu)。再有，還需重視應用內(nèi)在報酬，內(nèi)在報酬就是在衡量工作任務(wù)前提下的報酬，如是否勝任當前工作、是否取得了較好的成績、是否做到了盡職盡責、是否得到了重視等。在實際運行中，知識型員工同時要求內(nèi)在報酬與得到領(lǐng)導的認可，公司要及時肯定每一個員工取得到成績。最后還需重視做好與員工的交流溝通，鼓勵員工參與制訂報酬制度，對全體員工公開薪酬信息，讓員工認識到自己只要在工作中努力就能得到更多的報酬。

4.公平的績效考評體系。

績效管理就是在得到主管與員工雙方認可的情況下開展的一個動態(tài)管理過程，其中明確規(guī)定了員工的工作職責與工作績效，以及如何解決雙方出現(xiàn)的障礙等，績效管理本身具有完整性，主要由下面部分組成：

第一，績效計劃：

也就是主管經(jīng)理和員工在充分商量、共同認可的前提下，制訂下一年的工作職責和任務(wù)等級、授權(quán)水平、績效衡量、以及解決可能遇到的問題等計劃，在績效管理體系中占有重要地位。制訂合理的績效計劃有利于員工明確努力方向，達到工作目標。

第二，動態(tài)、持續(xù)的績效溝通：

也就是經(jīng)理與員工在日常工作中要經(jīng)常交流與溝通，經(jīng)理要隨時掌握計劃的落實情況，要保證及時解決遇到的各種問題，可以根據(jù)實際情況調(diào)整計劃，這是績效管理體系的基礎(chǔ)。

第三，績效評價：

績效考核要做到和諧公平。第一，由于員工參與制訂績效計劃，可以隨時與經(jīng)理交流，所以可以正確認識績效管理，力求利用各種措施提高績效；第二，接受考核結(jié)果，這是由于員工在平時保持了與經(jīng)理的交流，已經(jīng)了解到自己的工作業(yè)績，績效考核就是總結(jié)每一位員工的平時工作表現(xiàn)情況，經(jīng)理的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，而成為幫助員工進步的管理者?？己嗣嬲劸褪菫榱藙?chuàng)造和諧的氣氛，鼓勵員工進步，向員工公開考核過程，利用各種數(shù)據(jù)和事實表明考核結(jié)果。

第四，績效診斷與輔導：

如果通過考核發(fā)現(xiàn)績效狀況不良，那么就需及時查找原因。可能存在二種因素：一個體因素，如員工的個人能力與努力程度等；一組織或系統(tǒng)因素，如工作流程存在問題等。利用績效診斷首先要明確組織或系統(tǒng)中存在的問題，再進一步研究個體因素。利用員工可以迅速查明原因，但要想正確解決出現(xiàn)的問題，就需保證每一位員工敢于說出真話，但不能因此而受到打擊。在查明原因的前提下，經(jīng)理和員工要共同努力解決困難。

四、結(jié)語

總之，我國民營企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，所以提高人力資源管理水平，幫助民營企業(yè)做好人力資源管理工作是當前的重要任務(wù)。分析民營企業(yè)的實際情況制訂與其相適應的人力資源管理措施與人力資源管理體系，落實到企業(yè)人力資源管理當前具備的各種制度與模塊當中，如如何培養(yǎng)職工的職業(yè)道德、如何激勵與分配、如何做好員工的招聘與培訓工作，如何進行薪酬管理與績效考核等。利用建立上述制度，有利于促進民營企業(yè)的健康發(fā)展，提高企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭力處于有利地位。

參考文獻

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