單小飛

高管薪酬差距、公司治理與企業(yè)價值文獻綜述

單小飛

針對高管薪酬的研究，近年來一直是理論研究的熱點。薪酬差距作為企業(yè)薪酬體系設計和結構構建的重要內(nèi)容，成為研究的重點問題之一。無論是錦標賽理論，還是行為理論，表明薪酬差距是公司治理的一個重要環(huán)節(jié)。從歷年的規(guī)范及實證研究，可看出高管、員工薪酬差距與企業(yè)價值存在相關關系。

高管薪酬差距；公司治理；企業(yè)價值

基于委托代理理論，公司經(jīng)營者并不是所有者，理性經(jīng)濟人的假設表明，股東與經(jīng)理以追求自身利益最大化為目標，后者會做出有損所有者利益的決策；前者為了保障利益最大化，也會對經(jīng)營者的行為進行監(jiān)督和激勵。近年來，激勵成為緩解委托代理矛盾的重要手段，而薪酬作為實施激勵措施的重要內(nèi)容?；诟偁幚碚摚匠瓴罹鄷觿「吖苤g競爭，引導其提升企業(yè)業(yè)績，擴大企業(yè)價值，這成為公司治理的重要環(huán)節(jié)。

一、高管薪酬差距與公司治理

為了緩解委托代理帶來的矛盾，股東作為委托人會以監(jiān)督及激勵結合的手段使得受托人經(jīng)理的利益與股東權益趨于一致，這也是公司治理的重要內(nèi)容。而薪酬作為經(jīng)理層付出努力得到的主要回報，其結構的構建，體系的設計，為公司治理指引方向。薪酬差距作為企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，與公司治理之間的相關關系到底如何？

Bebchuk、Fried and Walker(2002)認為薪酬代表著管理層的權力，高管薪酬意味著更大的權力，會帶來權力尋租的機會，從而影響薪酬帶來的激勵。

王勤（2003）提出國內(nèi)企業(yè)高管層的薪酬有兩種決策機制:集體決策機制或個人決策機制，而高管兩職兼任的現(xiàn)象使得這種機制流于形式。黎文靖、胡玉明（2012）在《國企內(nèi)部薪酬差距激勵了誰?》一文中也提出類似的觀點，過大薪酬差距在一定程度上反映了管理層的權力，薪酬差距越大，企業(yè)投資越無效率，內(nèi)部薪酬差距可能并不能夠激勵高管人員。杜興強、王麗華也持有相同的觀點。諶新民、劉善敏（2003）在《上市公司經(jīng)營者報酬結構性差異的實證研究》中指出，薪酬在公司治理方面，存在激勵作用，其強度與薪酬結構有關，按照薪酬、持股、薪酬加持股的順序依次增強，薪酬激勵與控制權激勵之間存在替代效應，同時還指出，地域、行業(yè)性質(zhì)對薪酬激勵有很大影響。陳震、李艷輝（2011）也基于管理層權力，提出新的理論觀點，以2006—2009年間上市公司的違規(guī)行為進行實證研究，表明高管薪酬與違規(guī)行為有相關關系，高管薪酬越低，出現(xiàn)違規(guī)的可能性越大，這為公司治理提供了依據(jù)。兩人后來基于市場進程指數(shù)，研究發(fā)現(xiàn)，市場化進程加快與會計業(yè)績顯著性減弱，而與市場業(yè)績敏感性加強，并且這種影響在國有企業(yè)中表現(xiàn)突出。梅雨（2013）基于中國制造業(yè)A股上市公司數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬、收入差距結合起來產(chǎn)生的效應更大。岑永嗣、李文靖（2014）基于A股2005—2011年高管人員變更數(shù)據(jù)，指出產(chǎn)權性質(zhì)對高管薪酬差距產(chǎn)生的激勵作用有影響，在非國有企業(yè)中，由內(nèi)部繼任的高管時，薪酬差距的激勵作用更好，在國有企業(yè)中，這種影響不顯著，幾乎無影響。這為企業(yè)公司治理薪酬體系設計指明方向。

二、高管薪酬差距與企業(yè)價值

高管薪酬差距與企業(yè)價值的關系，理論界一直沒有形成統(tǒng)一的認識，主要形成以下兩類觀點。

基于Lazearand Rosen(1981)提出的錦標賽理論，表明高管薪酬差距被視為高管等到晉升的獎勵，加劇了高管之間的競爭，有效激勵高管人員竭盡所能提升個人業(yè)績，進而擴大企業(yè)價值，高管薪酬差距越大，企業(yè)價值越高。林俊清、黃祖輝、孫永祥（2003）是最早研究薪酬差距與企業(yè)價值關系的，認為前者對后者具有巨大促進作用。陳震、張鳴（2006）《高管內(nèi)部的級差報酬研究》一文中，指出公司可以通過正確的設置高管人員級差報酬來激勵高管人員提高個人業(yè)績，進而提高公司業(yè)績，增加企業(yè)價值，支撐了錦標賽理論。而在2008年，兩人又在此基礎上指出報酬級差提高公司價值是有前提的，可選擇的業(yè)績指標和相應的業(yè)績風險，對薪酬差距的激勵效應會產(chǎn)生很大影響。后來魯海帆（2010）、劉敏（2011）也提出相似的觀點。而梅雨（2013）指出高管薪酬差距與企業(yè)績效存在相關關系，但考慮到不同產(chǎn)權性質(zhì)的企業(yè)，對國有控制上市公司績效產(chǎn)生負面作用。王超思、韋偉龍（2013）在《國有企業(yè)限薪政策效果的實證分析》一文中也明確指出高管薪酬差距與企業(yè)價值正相關，但政府限薪政策可能會對高管薪酬激勵效率造成不利影響。王超（2013）提出類似的觀點，高管薪酬差距與企業(yè)價值正相關，即高管薪酬差距越大，企業(yè)價值越大，但考慮到生命周期的影響，在企業(yè)衰退時期，呈現(xiàn)高管薪酬差距越小，企業(yè)價值越大的關系。

而基于Reillyd的社會比較理論，高管是一個團隊，之間是合作的關系，薪酬差距會直接影響高管人員收入分配的公平，對企業(yè)價值不利。Jensen(1976)指出,薪酬差距受到很多因素的相互影響,包括所有權結構，公司性質(zhì)，董事會等，而這些因素差異也會影響企業(yè)的價值。Chandra(1996)指出，風險主要由公司來承擔時，高管薪酬差距的擴大反而降低企業(yè)價值。Sanders(2004)提出了類似的觀點。而Bingley(2002)指出薪酬差距與企業(yè)價值是倒U型的關系。

胡婉麗、湯書昆、肖向兵（2004）的研究結果表明,薪酬結構及類型能夠影響到企業(yè)的價值，高管薪酬水平和高管薪酬差距是企業(yè)通過二因素激勵經(jīng)理層努力工作的手段，而高管持股和企業(yè)業(yè)績負相關,激勵效應不顯著。張正堂（2007）的研究也支持薪酬差距不利于企業(yè)價值的提高。朱清香、白雪敏（2013）以我國服務業(yè)上市公司為例，基于亞當斯公平理論及馬斯洛需求層次理論，指出高管薪酬內(nèi)外部差距對企業(yè)價值的影響存在“倒U型”曲線關系，王晶晶也支持類似的觀點。

三、述評與展望

對于薪酬的研究一直以來是理論研究的熱點，薪酬體系的設計，結構的構建是公司治理研究方面不可忽略的環(huán)節(jié)，而高管薪酬差距理論上作為影響激勵效應的重要手段，是否可以緩解代理矛盾及降低代理成本，最終提升企業(yè)價值成為國內(nèi)外學者研究的重點問題。

基于不同的理論研究，學者提出不同的觀點，為探尋高管薪酬差距問題的本質(zhì)指明方向。實證研究的驗證，行業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模，宏觀經(jīng)濟類型、管理層控制權、會計業(yè)績、市場業(yè)績指標衡量的選擇，當把這些作為解釋變量、被解釋變量、控制變量時，高管薪酬差距與公司治理、企業(yè)價值又會是不同的結果，到底是高管薪酬差距影響后兩者，還是公司治理的機制造成薪酬差距的擴大，亦或是高管薪酬差距與企業(yè)價值的提升或降低無關。這些還有待于我們做深層次的研究。

對人的行為的研究，心理問題的探索一直是理論研究的熱點，而這一方面涉及薪酬差距的理論研究并不多。將高管性格特征，風險偏好態(tài)度，心理素質(zhì)與高管薪酬差距結合起來會對我們問題的解決指明方向。

薪酬差距有沒有界限？能不能無謂的擴大？多少才是合理的？中國平安天價薪酬有問題嗎？國企高管千萬年薪應該嗎？政府限薪政策的作用如何？薪酬制度應該怎么建立？對這些問題的探討與研究會一直存在。

[1]劉春,孫亮.薪酬差距與企業(yè)績效:來自國企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].南開管理評論,2010,02:30-39+51.

[2]張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J].會計研究,2008,09:81-87.

中南財經(jīng)政法大學會計學院）