摘要：世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的2015年度《全球性別差距報(bào)告》中的數(shù)據(jù)顯示，從2008年金融危機(jī)以來(lái)，全世界范圍內(nèi)的性別工資差異基本上沒(méi)有縮小。本文分別從受教育程度角度，男女生理心理等角度分析了性別工資差異的原因。針對(duì)分析的原因，列出了一些解決問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：性別工資差異；性別歧視；教育；生理差異

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）012-0000-02

一、性別工資差異現(xiàn)狀

世界經(jīng)濟(jì)論壇19日發(fā)布2015年度《全球性別差距報(bào)告》，分別從醫(yī)療與生存、教育、薪俸與機(jī)會(huì)、政治四個(gè)范疇，對(duì)涵蓋全球93%以上人口的136個(gè)國(guó)家和地區(qū)的女性地位進(jìn)行了分析和量化。在全球范圍內(nèi)，在工資方面的男女性別差距自2008年金融危機(jī)以來(lái)幾乎沒(méi)有縮小。報(bào)告說(shuō)：“男女在工資方面仍然不平等。目前女性工資等同于10年前的男性工資水準(zhǔn)?！弊钚聰?shù)據(jù)顯示，一名全職女性的平均年薪為1.11萬(wàn)美元，一名全職男性的平均年薪為2.06萬(wàn)美元，差距接近50%。相比之下，2006年一名全職男性的平均年薪為1.14萬(wàn)美元，與當(dāng)前女性工資水準(zhǔn)基本持平。報(bào)告說(shuō)，過(guò)去5年來(lái)，促進(jìn)男女工資平等和就業(yè)平等的努力近乎停滯；過(guò)去10年來(lái)，男女在工資方面的差距僅縮小3%。按照這一發(fā)展速度，預(yù)計(jì)要到2133年才能實(shí)現(xiàn)男女在工資方面的平等。從評(píng)比的四個(gè)領(lǐng)域看，健康和教育領(lǐng)域的性別差距最小，女性所獲得的機(jī)會(huì)分別為男性的96%、95%；經(jīng)濟(jì)和政治領(lǐng)域的性別差距較大，分別為59%、23%。

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革以前，女性基本上都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，女性勞動(dòng)參與率超過(guò)90%，在總體勞動(dòng)力中女性占了48%，但是女性所得的平均工資僅僅占男性就業(yè)者的84%，可見(jiàn)當(dāng)時(shí)，女性勞動(dòng)參與率相當(dāng)高，但是所得到的報(bào)酬卻與她們所付出的勞動(dòng)不成比例。與同一時(shí)期世界上其他絕大多數(shù)國(guó)家來(lái)一樣，我國(guó)的性別工資差異問(wèn)題仍然很嚴(yán)峻。經(jīng)濟(jì)改革開(kāi)始以后，國(guó)家雖然大力提倡男女平等，婦女就業(yè)問(wèn)題，但是并未有國(guó)家政策層面針對(duì)女性勞動(dòng)者的保護(hù)。雖然我國(guó)在1995年1月1日實(shí)施了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，其中出臺(tái)了一些保護(hù)女性勞動(dòng)者的措施，但是真正實(shí)行起來(lái)，卻存在很大的阻力，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)始，導(dǎo)致了分配機(jī)制發(fā)生了根本改變，使得男女性的性別工資差異更加明顯。[1]

在女性找工作的過(guò)程中，性別歧視儼然成為了職場(chǎng)中的一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。企業(yè)為了控制運(yùn)行的成本，通常因?yàn)榕缘男詣e特征與男性對(duì)比在某種程度上處于劣勢(shì)而放棄選擇女性職員或者用相對(duì)較低的工資雇傭女性職員。職場(chǎng)中存在很多歧視現(xiàn)象，其中對(duì)女性的歧視問(wèn)題特別明顯。2015年2月16日西班牙工人總聯(lián)合會(huì)發(fā)表的報(bào)告指出在歐洲范圍內(nèi)，歐盟統(tǒng)計(jì)局只對(duì)時(shí)薪差距進(jìn)行比較，在沒(méi)有考慮兼職和特定企業(yè)的情況。西班牙工人總聯(lián)合會(huì)指出，西班牙的時(shí)薪差距是19.3%，超出了歐洲平均水平16.5%，只有匈牙利、德國(guó)和斯洛伐克超過(guò)了20%。如果按總年薪計(jì)算，西班牙的工資差距高達(dá)24%，如果再考慮到兼職的變量，那么差距就更大了。在同等兼職條件下，女性的收入比男性低33.7%，意味著200萬(wàn)女性受到極端工資歧視，占西班牙女性勞動(dòng)者的25%。這也說(shuō)明了性別歧視的客觀存在。然而，從理性的角度出發(fā)，這種歧視現(xiàn)象雖然對(duì)女性來(lái)說(shuō)極為不公平，但背后也隱藏著諸多原因。

二、性別工資差異原因分析

男女性別工資的差異問(wèn)題已經(jīng)存在很久，到目前為止也沒(méi)有找到能有效處理這一現(xiàn)象的方法。從總體上來(lái)看，男性和女性之間的職業(yè)分布比例和工資都存在較大的差別。

（一）受教育程度差異

導(dǎo)致性別工資差異的原因有很多，其中很關(guān)鍵的因素就是教育。男性和女性受教育水平的差異將導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異，從而形成性別工資差異。教育是提高未來(lái)收入并且實(shí)現(xiàn)職位升遷的重要人力資本，不同的職業(yè)發(fā)展道路，都會(huì)獲得不同的報(bào)酬，進(jìn)而產(chǎn)生了性別工資的差異。[2]提高勞動(dòng)者的整體受教育水平可以使得地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視程度降低，從而縮小地區(qū)內(nèi)的性別工資差異，而加大對(duì)于女性的教育投資可以通過(guò)提高女性的人力資本稟賦來(lái)縮小性別工資差異。[3]進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著接受教育的女性增加以及受教育程度的提高，男女性別工資差異的擴(kuò)大有緩解的作用。從受教育角度分析性別工資差異可以從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明：

1.家庭背景原因

我國(guó)現(xiàn)在的教育體制使得男女的受教育機(jī)會(huì)從趨于平等，但是女性在接受教育的過(guò)程中可能面臨一些不利因素，比如教育成本的個(gè)人支付能力不足妨礙了女性接受更高層次的教育。根據(jù)第5次全國(guó)人口普查資料顯示，從全國(guó)平均水平看，女性平均受教育年限為 6.95 年，男性為8.05年，兩者相差 1.1 年。城鎮(zhèn)女性的平均受教育年限為 8.47 年，男性為 9.4 年，兩者相差 0.93 年，差異低于全國(guó)平均水平。[4]對(duì)于一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的家庭來(lái)說(shuō)，父母受教育的程度較低，因?yàn)槁浜蟮膫鹘y(tǒng)觀念，認(rèn)為女性沒(méi)必要接受過(guò)多的教育，這樣就使這些女孩在今后的就業(yè)中難以勝任一些難度比較大，工資較高的一些工作，被迫接受低工資。[5]相對(duì)于女孩，這些家庭中的男孩接受到了更好的教育，這就為今后的就業(yè)建立了優(yōu)勢(shì)。

2.專業(yè)背景原因

現(xiàn)在高校的教育都是分專業(yè)進(jìn)行的，總體上將學(xué)生分成了文科類和理科類，在理科的專業(yè)中，男生普遍占的較大的比重，同樣，在一些語(yǔ)言類師范類的學(xué)科，男生所占的比例是很小的。這兩類學(xué)生分別接受著不同的教育，獲得完全不同的知識(shí)。又由于女性和男性在專業(yè)選擇上會(huì)因?yàn)樾詣e的不同而不同，導(dǎo)致了行業(yè)間性別比例不合理。這種差異能從很大程度上說(shuō)明就業(yè)中的男女的工資差異。

3.教育背景原因

在全國(guó)范圍內(nèi)，不同學(xué)校對(duì)學(xué)生的教育培養(yǎng)模式都存在很大差別，有的學(xué)校是走研究型路線，這種模式培養(yǎng)了學(xué)生的學(xué)術(shù)性和科學(xué)研究能力。而應(yīng)用型大學(xué)致力培養(yǎng)的是學(xué)生的實(shí)踐和動(dòng)手能力，其中，應(yīng)用型大學(xué)還分為職業(yè)應(yīng)用型與技術(shù)應(yīng)用型。職業(yè)應(yīng)用型是培養(yǎng)醫(yī)生，教師，工程師等，技術(shù)應(yīng)用型大學(xué)主要培養(yǎng)的是一些技術(shù)類的高級(jí)技術(shù)工人。就算是相同類型的學(xué)校，也會(huì)因?yàn)閷W(xué)校的教學(xué)安排，學(xué)校師資力量的不同，給學(xué)生帶來(lái)不同的稟賦。此外，男女學(xué)生在選擇學(xué)校的時(shí)候也會(huì)因?yàn)樾詣e的不同有不同的偏好，導(dǎo)致學(xué)校，專業(yè)間的性別比例不協(xié)調(diào)。因此，學(xué)校的教育模式會(huì)導(dǎo)致男女的能力有較大差異。

（二）生理及心理特征角度

性別的不同導(dǎo)致了男性和女性工作分工的不同，女性所能從事的職業(yè)相對(duì)男性來(lái)說(shuō)較少，而且存在較大的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)的變化，過(guò)去一些被認(rèn)為是只有女性從事的職業(yè)比如護(hù)士，餐廳服務(wù)員等，也開(kāi)始有男性從事了，這很大程度上加大了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。此外，還有一些行業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)不招女性，有些行業(yè)則是逐漸縮小女性的比例。IT行業(yè)、電氣工程、電子電子，機(jī)械制造，車輛工程等等理工類的專業(yè)中大部分為男性。這些行業(yè)的企業(yè)中，女性所占有的比例極小，只有一些類似于銷售這種對(duì)于女性來(lái)說(shuō)優(yōu)勢(shì)的部門中才會(huì)存在女性。按理論上來(lái)說(shuō)，女性也能像男性一樣從事這些工作，但是男性和女性的思維特點(diǎn)存在本質(zhì)上的不同，而且從身體素質(zhì)來(lái)說(shuō)，男性更能夠適應(yīng)這樣的工作。所以因?yàn)檫@樣，很多企業(yè)為了能夠用同樣的工資支出來(lái)?yè)Q取更大的產(chǎn)出，常常在招聘的時(shí)候優(yōu)先選擇同等條件下的男性。男性的生理特征，身體素質(zhì)都比女性要高，就從事相同的工作來(lái)說(shuō)，在同等工作條件下，如果工作環(huán)境相對(duì)輕松，男性和女性的產(chǎn)出可能會(huì)趨于一致，但是如果工作環(huán)境相對(duì)惡劣，工作強(qiáng)度更大，那么女性可能因?yàn)樯眢w條件比男性差而出現(xiàn)無(wú)法完成工作的現(xiàn)象。這也是女性在招聘中處于劣勢(shì)的原因。

男性與女性最大的差異就是女性要擔(dān)任生育兒女的角色。企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程中，必然是把利益放在第一位的，企業(yè)的運(yùn)作就是為了創(chuàng)造出更大的價(jià)值，不僅要求收入增高，還要要求成本降低。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，哺乳期的女工兩年內(nèi)所創(chuàng)造的價(jià)值只有同齡，從事相同工作的男性的三分之二，這時(shí)候就不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，沒(méi)有企業(yè)愿意出錢養(yǎng)活不工作的人，然而這與女性天生的職責(zé)形成了矛盾。另外，女性往往喜歡安穩(wěn)的生活，加之上述分析的與男性的差異，在工作中往往效率不及同等條件的男性。有的女性希望得到安穩(wěn)又輕松的好工作，所以在工作中并不像同齡的男性一樣奮斗，容易安于現(xiàn)狀，得過(guò)且過(guò)，這在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)中是很容易被淘汰的。這些都是由于女性自身存在的些許不足造成的受歧視的原因。

（三）傳統(tǒng)觀念角度

經(jīng)濟(jì)改革以來(lái)，深入到經(jīng)濟(jì)制度的社會(huì)改革使女性面臨的就業(yè)情況變得更加嚴(yán)峻，企業(yè)在制定工資上擁有越來(lái)越大的權(quán)利。又由于社會(huì)傳統(tǒng)性別的觀念和保護(hù)女性利益的法律不夠完善，使女性在就業(yè)過(guò)程中受到了一定程度的歧視。這種歧視表現(xiàn)為性別工資的差別不斷拉大，大部分女性仍然從事著低薪，單調(diào)重復(fù)性高的工作。即使是男性跟女性勞動(dòng)者擁有相同的條件，男性的工資和就業(yè)的機(jī)會(huì)也比女性多的多。

在性別工資差異中，性別歧視起了很大的影響作用，為了探究性別歧視給性別工資差異帶來(lái)的影響，我們需要用一系列科學(xué)的方法來(lái)研究，深入了解產(chǎn)生性別歧視的原因，從而才能針對(duì)于性別工資差異的縮小提出合理可行的措施，從根本上解決性別工資差異。

三、性別工資差異解決對(duì)策

（一）針對(duì)教育角度的性別工資差異對(duì)策

基于現(xiàn)在一些研究表明，教育能夠縮小男女之間的工資差異，在一個(gè)地區(qū)中，如果教育整體水平較高的話，那么該地區(qū)中，女性所得到的工作也相對(duì)較好，因?yàn)槭苓^(guò)較好的教育，她們能夠找到一些工資相對(duì)較高的工作。

1.培養(yǎng)學(xué)生多方面能力

專業(yè)間的男女比例不均，使得性別工資差異的存在。專業(yè)的過(guò)分專業(yè)化使得學(xué)生所能學(xué)到的知識(shí)太過(guò)單一。比如，計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生，只是對(duì)于計(jì)算機(jī)，編程等一些跟本專業(yè)有關(guān)的學(xué)科比較熟悉，而對(duì)于其他專業(yè)，行業(yè)都不了解。這使學(xué)生擁有的技能單一化，那么在將來(lái)就業(yè)的時(shí)候，他可選擇的職業(yè)就受到了限制。因此，為了減小這種過(guò)于專業(yè)化的現(xiàn)象，可以從高中的文理分科開(kāi)始，取消文理分科，讓學(xué)生接受更全面的知識(shí)教育。對(duì)于高校，可以采取學(xué)院間的合作，比如管理學(xué)與工程學(xué)可以相結(jié)合，讓學(xué)生掌握不同或者相似的專業(yè)知識(shí)。

2.改善教學(xué)模式

不管是走研究型路線還是走應(yīng)用型路線的學(xué)校，都應(yīng)該重視女學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，尤其是技術(shù)應(yīng)用型學(xué)校，更應(yīng)該重視女性學(xué)生的職業(yè)技能培訓(xùn)。比如，專門為女大學(xué)生舉辦專場(chǎng)講座，邀請(qǐng)知名講師，為女學(xué)生提供培訓(xùn)，讓女學(xué)生能夠得到較好的培訓(xùn)，提高自己的能力，為將來(lái)的工作打好基礎(chǔ)。使兩性在人力資本上趨于一致。保障兩性在就業(yè)時(shí)的公平性。

3.讓更多女性進(jìn)入男性較集中的行業(yè)

人力資本的差異使學(xué)生選擇了不用的職業(yè)，人力資本的多少，決定了回報(bào)的多少。女性的人力資本從總體上低于男性的人力資本，導(dǎo)致了女性的工資低于男性。要解決這一問(wèn)題，需要提高女性的職業(yè)技能水平。重視對(duì)女性的培訓(xùn)，使女性具有與男性相當(dāng)?shù)娜肆Y本。這樣就可以讓一部分女性進(jìn)入到以男性為主的一些行業(yè)中去。最終達(dá)到減小男女性別工資差異的目的。

（二）生理及心理特征角度

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的條文都對(duì)女性保護(hù)有了很多的規(guī)定，對(duì)一定負(fù)重的工作時(shí)間有限制，還對(duì)婦女生育期間用人單位不得隨意解雇有法律規(guī)定。就算這樣，女性在求職的過(guò)程中，一樣會(huì)遇到用人單位采取各種方法來(lái)拒絕女性勞動(dòng)者。在這種情況下，政府應(yīng)該出臺(tái)一些法律，比如，對(duì)于處于生育期的女性勞動(dòng)者給予一定的補(bǔ)貼，改善用人單位在女性產(chǎn)期的支出與收入不成比例的狀況?；蛘咭?guī)定企業(yè)中，男女的比例應(yīng)該適中，并且對(duì)于做的好的企業(yè)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不落實(shí)的企業(yè)給予一定的懲罰。這樣才能減少用人單位和勞動(dòng)者個(gè)人的顧慮。

身為女性，要有提高自己自身素質(zhì)的意識(shí)，不斷提高自己的綜合能力，不要在意傳統(tǒng)觀念，從自身入手，女性應(yīng)當(dāng)首先把自己放在與男性同等的地位上，付出汗水來(lái)學(xué)習(xí)本領(lǐng)，達(dá)到以不變應(yīng)萬(wàn)變的狀態(tài)，只要自己足夠優(yōu)秀，就能夠找到滿意的工作，這對(duì)于改變傳統(tǒng)觀念來(lái)說(shuō)也有很大的促進(jìn)作用。要舍棄“這工作不適合女性，我不能做好這份工作”的觀念，這樣才能夠立足于競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)酷的職場(chǎng)。

四、結(jié)論

性別工資差異的問(wèn)題由來(lái)已久，卻一直沒(méi)辦法從根本上解決這一問(wèn)題。事實(shí)上，就對(duì)于社會(huì)的貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，女性所做的事情并不比男性少。無(wú)論從哪種角度上來(lái)說(shuō)，男性與女性都擁有相同的人格，就應(yīng)該得到公平的對(duì)待。男女的性別工資在一定范圍內(nèi)存在差異是可以理解的，但是如果差異的值過(guò)大，就是一種不公平的現(xiàn)象。為了解決性別工資差異，不僅需要國(guó)家出臺(tái)相應(yīng)政策給予幫助，從女性自身來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)提高自身能力來(lái)適應(yīng)職場(chǎng)中的挑戰(zhàn)，改變傳統(tǒng)觀念中女性不如男性的情況，達(dá)到縮小性別工資差異的目的。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：林曉華（1982-），女，福建龍巖人，廈門理工學(xué)院講師，碩士，研究方向：人力資源管理和企業(yè)管理。

基金項(xiàng)目：福建省教育廳A類項(xiàng)目“福建省高科技企業(yè)性別工資差異的狀況、成因與對(duì)策——基于“天花板效應(yīng)”和“地板效應(yīng)”（課題編號(hào)：JA13226S）。