朱亞飛　高秀玲　汪蓓

摘 要：獎勵性績效工資的分配是績效工資改革中的關(guān)鍵點和創(chuàng)新點，制定合理的獎勵性績效工資分配方案，形成與時俱進、充滿活力的獎勵性績效工資分配機制，對充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用意義重大。文章以西部某醫(yī)學(xué)院校為例，從分析該校獎勵性績效工資分配的實踐情況入手，提出建議和思考，從而為醫(yī)學(xué)院校建立具有科學(xué)性和實用性的獎勵性績效工資分配辦法提供重要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：獎勵性績效工資 分配 績效工資改革

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-214-03

醫(yī)學(xué)院校績效工資改革旨在建立按崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，切實發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用的績效工資制度，以充分調(diào)動廣大職工工作積極性，促進教職員工爭先創(chuàng)優(yōu)，進而培養(yǎng)出更加出類拔萃的醫(yī)學(xué)棟梁。在績效工資改革涉及的種種問題中，績效分配是較敏感的話題，事關(guān)每位職工的切身利益，績效分配方案的優(yōu)劣在一定程度上關(guān)系到醫(yī)學(xué)院?？冃ЧべY改革的成敗。而對于事業(yè)單位的醫(yī)學(xué)院校來講，基礎(chǔ)性績效工資由財政統(tǒng)發(fā)，可調(diào)控部分為獎勵性績效工資，因此探索制定適宜的獎勵性績效工資分配辦法在醫(yī)學(xué)院校績效工資改革中至關(guān)重要。

一、醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資分配現(xiàn)狀

2010年起，國務(wù)院規(guī)定事業(yè)單位實施績效工資改革，自此，全國醫(yī)學(xué)院校紛紛開始進行績效工資改革。以西部某醫(yī)學(xué)院校為例，該校自2011年實施績效工資改革，截至2015年年底，該校獎勵性績效工資的總量占績效工資總量達57%，這意味著在績效工資的改革中，獎勵性績效工資的分配占據(jù)著至關(guān)重要的地位。

為了解本?？冃ЧべY改革的整體情況，探索獎勵性績效工資有效分配辦法，我們通過實地考察、訪談、數(shù)據(jù)分析等形式對該校獎勵性績效工資分配辦法實踐情況進行了實地調(diào)研，結(jié)果如下：

1.地方對醫(yī)學(xué)院校績效管理的整體要求。2011年實行績效工資制度改革以來，工資構(gòu)成分為崗位工資、薪級工資、績效工資和艱苦邊遠地區(qū)補貼四部分，績效工資中基礎(chǔ)性績效工資固定，由財政統(tǒng)發(fā)，獎勵性績效工資實施總量控制，調(diào)控線內(nèi)獎勵性績效工資總量由財政撥付，調(diào)控線外獎勵性績效工資總量由醫(yī)學(xué)院校自籌，醫(yī)學(xué)院校可在總量內(nèi)自主分配。

2.獎勵性績效工資的分配項目。分配項目決定教職員工獲得績效工資的方方面面，也是教職員工的業(yè)績貢獻情況在績效工資中的體現(xiàn)形式。該校的分配項目分為年功津貼、崗位津貼、業(yè)績津貼、特殊人才津貼、職務(wù)補助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼、通訊津貼、保健津貼、獎勵津貼等10項內(nèi)容。從分配項目來看，當(dāng)前高校的獎勵性績效分配項目充分考慮了教職員工的業(yè)績貢獻情況。但本獎勵性績效分配項目較細，在實際發(fā)放中計算比較繁瑣。

3.獎勵性績效工資的核算方式。通訊津貼和保健津貼按元核算，其他各項津貼采用分值核算，每分值的標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)年經(jīng)自治區(qū)核定的獎勵性績效工資的總量÷上年度全校人員獎勵性績效工資的總分值來確定。從核算方式上來看，前期的測算工作量較大，但后續(xù)的可調(diào)控性較強，可根據(jù)總量情況適時調(diào)整分值標(biāo)準(zhǔn)，不需重新調(diào)整分值。

4.獎勵性績效工資的各分配項目所占權(quán)重。在分配項目中，年功津貼、崗位津貼、業(yè)績津貼、通訊津貼、保健津貼統(tǒng)稱為基礎(chǔ)津貼，每人根據(jù)崗位工資職級獲得對應(yīng)的報酬，特殊人才津貼、職務(wù)補助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼及獎勵津貼統(tǒng)稱為特殊津貼，具有對應(yīng)業(yè)績貢獻的職工可享受。如圖1所示：在整個獎勵性績效工資分配額中，基礎(chǔ)津貼分配比例達67%（其中年功津貼占4%、崗位津貼占27%、業(yè)績津貼占26%、通訊津貼占5%、保健津貼占5%）；特殊津貼分配比例為33%（其中特殊人才津貼占9%、職務(wù)補助津貼占2%、學(xué)生工作津貼占1%、重要學(xué)術(shù)崗位津貼占1%，獎勵津貼占20%）。從分配項目所占權(quán)重來看，該院校在獎勵性績效工資的分配中，充分體現(xiàn)了按崗取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，向優(yōu)秀人才傾斜。

5.各類人員獎勵性績效工資的分配情況。調(diào)查顯示：專業(yè)技術(shù)人員獎勵性績效工資水平相對較高，為2942元/月；管理人員人均獎勵性績效工資水平居中，為2089元/月；工勤人員人均獎勵性績效工資水平相對較低，為1616元/月。如圖2所示。

二、醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資分配影響因素分析

1.政策性導(dǎo)向的影響。

（1）獎勵性績效工資發(fā)放總量受限。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資發(fā)放總量須經(jīng)主管人力資源的社會保障廳審批，調(diào)控線內(nèi)獎勵性績效工資總量按基礎(chǔ)性績效除以7乘以3進行批復(fù)，費用由財政核撥；調(diào)控線外獎勵性績效工資總量在2011年申報總量的基礎(chǔ)上，按照上年度績效工資水平達到區(qū)直績效工資水平調(diào)控線情況批復(fù)增量（低于1.5倍按不高于上年度績效工資水平12%增長率審批增量，高于1.5倍低于2.5倍按不高于上年度績效工資水平5%增長率審批增量，高于2.5倍不審批增量），資金由單位自籌。調(diào)查結(jié)果表明：2011年至2015年五年間，區(qū)直事業(yè)單位績效工資水平調(diào)控線僅調(diào)整過兩次，2012年調(diào)增3500元左右，2015年調(diào)增3800元左右，且2015年以來調(diào)控線外獎勵性績效工資無增量。正是由于獎勵性績效工資發(fā)放總量受限，該校2011年以來獎勵性績效工資水平年人均增長不到1萬元。由此我們可以看出：獎勵性績效工資發(fā)放總量受限導(dǎo)致醫(yī)學(xué)院校可用于支配的獎勵性績效工資總量相對不足，已越來越無法滿足發(fā)放需求，更無法提高教職員工的獎勵性績效工資水平，而醫(yī)學(xué)院校教學(xué)和科研水平的提升，高層次人才的引進和穩(wěn)定，以及加快發(fā)展面臨的一系列教學(xué)改革均需在獎勵性績效工資分配方面進行體現(xiàn)，以切實發(fā)揮績效工資的激勵作用。因此獎勵性績效工資發(fā)放總量受限問題，已成為影響醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資分配的重要因素。

（2）事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。2015年國務(wù)院出臺了《關(guān)于調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實施方案》，將部分績效工資納入基本工資，相應(yīng)提高基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，減少績效工資的標(biāo)準(zhǔn)。要求各地按照實施方案規(guī)定，結(jié)合實際情況，制定本地區(qū)調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和將部分績效工資納入基本工資的具體辦法。調(diào)查顯示：2015年事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后，該院校年基礎(chǔ)性績效工資總量及獎勵性績效工資總量相應(yīng)大幅度減少。在此形勢下學(xué)校在獎勵性績效工資分配方面面臨很大的困難，只能相應(yīng)下調(diào)部分分配項目分值標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度影響了績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

由此可見，國家和地方政策性導(dǎo)向是影響醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資的分配的主要原因之一。

2.分配項目與各級各類人員獎勵性績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)：教職員工最為關(guān)注的是獎勵性績效工資分配項目及各級各類人員獎勵性績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)。在分配項目上教職員工要求與自身貢獻相契合，在各級各類人員獎勵性績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)方面希望具有科學(xué)性的評價標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)學(xué)院校在獎勵性績效工資分配中普遍堅持教學(xué)和科研工作并重，向教學(xué)、科研和學(xué)工隊伍傾斜。因此在分配過程中專業(yè)技術(shù)人員占主導(dǎo)地位，其次是管理人員，工勤人員位于分配底層。由于分配項目的設(shè)立及各級各類人員之間分配標(biāo)準(zhǔn)差沒有科學(xué)性的參照，院校在確定分配項目權(quán)重及制定分配標(biāo)準(zhǔn)時較難把握，這也成為醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資分配過程中的難點之一。

三、醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資分配辦法制定的相關(guān)建議

1.分配辦法制定的原則。獎勵性績效工資是績效工資改革中單位可以自主搞活的績效部分，醫(yī)學(xué)院校可在批復(fù)的獎勵性績效工資總量內(nèi)，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。在不違反國家和地方總體調(diào)控政策的前提下，充分發(fā)揮單位的主觀能動性，積極探索科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分調(diào)動教職工工作積極性，有效推動學(xué)校各項工作的平穩(wěn)快速發(fā)展。因此在制定獎勵性績效工資發(fā)放辦法過程中應(yīng)堅持以下原則：一是堅持“三個有利于”原則，即有利于學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)和發(fā)展；有利于調(diào)動廣大職工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。二是進一步強化崗位意識，以崗定人，按崗取酬，將崗位責(zé)任大小體現(xiàn)在分配標(biāo)準(zhǔn)中。三是堅持教學(xué)質(zhì)量和科研工作并重，將工作質(zhì)量和工作效果納入分配體系。四是實現(xiàn)向教學(xué)、科研和學(xué)工隊伍的傾斜。五是堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，即要拉開分配差距，又不相差懸殊。

2.要積極引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變兩個觀念。

（1）轉(zhuǎn)變績效工資是“漲工資”的觀念。實施績效工資不能簡單地理解為“漲工資”，而是通過更加科學(xué)、合理、公平的考核績效，充分地體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。要引導(dǎo)教職工正確對待考核和分配，明確獎勵性工資分配和考核是為了促進教職工的成長和學(xué)校的發(fā)展。

（2）分配辦法的制定對崗不對人。獎勵性績效工資發(fā)放辦法在制定的過程中，考慮到學(xué)校的整體發(fā)展，有些政策帶有一定的導(dǎo)向性，為的是學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。同時，人事制度在改革的過程中，要求事業(yè)單位要實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，要以崗定薪，以崗定責(zé)，優(yōu)績優(yōu)酬。因此分配辦法的制定是對崗不對人。

3.獎勵性績效工資分配項目需與業(yè)績貢獻相契合。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在績效工資中所占比例為50%以上。獎勵性績效分配項目相當(dāng)于學(xué)校給教職員工設(shè)置的目標(biāo)，在一定程度上引領(lǐng)教職員工的努力方向。從期望理論來看，教職員工會在他們相信其個人努力能導(dǎo)致成功績效的程度上受到激勵。因此，在設(shè)立分配項目時應(yīng)考慮與教職員工的業(yè)績貢獻契合度，而且要具有適度的挑戰(zhàn)性，使教職員工可以通過自身努力來達成分配項目所對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。

4.注重分配項目的權(quán)重設(shè)置及各級各類人員績差標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立。醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資分配和其他各種外部獎賞手段一樣，是一把“雙刃劍”，它的作用可能是積極的也可能是消極的。真正確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制，要加強績效評估與獎勵性工資之間的聯(lián)系，科學(xué)設(shè)置分配項目權(quán)重及各級各類人員績差標(biāo)準(zhǔn)。分配項目權(quán)重應(yīng)以教職員工達到的難易程度作參考，在廣泛調(diào)研，科學(xué)論證的基礎(chǔ)上進行設(shè)置，且需兼顧外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。各級各類人員績差標(biāo)準(zhǔn)一般較難把握，可以在參照財政統(tǒng)發(fā)工資中各級各類人員工資級差的基礎(chǔ)上，結(jié)合院校實際情況來設(shè)定。以切實保障績效優(yōu)異的教職工得到相應(yīng)的獎勵性工資，有效激發(fā)員工的工作熱情。

5.不斷完善分配辦法?？冃ЧべY改革是一個不斷探索的過程，醫(yī)學(xué)院校如何在當(dāng)前政策下突破財政撥款和自籌經(jīng)費制約的瓶頸，切實發(fā)揮其主觀能動性，改革創(chuàng)新獎勵性績效工資分配機制，最大限度地發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，目前還缺乏政策性的依據(jù)。因此，在上述客觀條件尚未成熟的限制下，醫(yī)學(xué)院校應(yīng)根據(jù)國家和地方政策性的變化，結(jié)合院校不同時期的發(fā)展需求，在實踐中不斷完善獎勵性績效工資分配辦法，逐步建立科學(xué)規(guī)范的獎勵性績效工資分配機制。

四、結(jié)語

獎勵性績效工資分配設(shè)計是醫(yī)學(xué)院?？冃ЧべY改革的重點，涉及教職工的根本利益。同時，作為工資構(gòu)成的一部分，獎勵性績效工資也是醫(yī)學(xué)院校吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的重要手段，對于提高學(xué)校學(xué)術(shù)水平和綜合實力具有不可忽視的影響。對外部而言，能夠提高院校自身的競爭能力，吸引外部優(yōu)秀人才；以院校內(nèi)部而言有利于穩(wěn)定教師隊伍，調(diào)動教師工作的積極性，促進教師隊伍的穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。面對新時期高等教育的發(fā)展趨勢，醫(yī)學(xué)院校要圍繞學(xué)科發(fā)展、師資隊伍建設(shè)、大學(xué)院制改革，積極推進績效工資制度改革，合理定位本院?？冃ЧべY水平，認(rèn)真分析職工需求、職工總體價值貢獻以及各類人員地位和作用，科學(xué)論證不同崗位之間、相同崗位不同職務(wù)級別之間的獎勵性績效工資差距、構(gòu)成及各部分的比例，權(quán)衡獎勵性績效工資水平與教職工個人業(yè)績、組織績效的關(guān)系，制定科學(xué)規(guī)范的獎勵性績效工資分配辦法。以績效考核結(jié)果指導(dǎo)績效工資發(fā)放，以績效工資發(fā)放激勵人員績效考核，形成了績效考核—績效發(fā)放雙重激勵政策，促進醫(yī)學(xué)院校各項事業(yè)蓬勃發(fā)展，教學(xué)和科研水平不斷提升。

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（作者單位：寧夏醫(yī)科大學(xué) 寧夏銀川 750004）

[第一作者簡介：朱亞飛（1979—），女，經(jīng)濟師，寧夏醫(yī)科大學(xué)人事處；研究方向：人力資源管理、績效工資改革]

（責(zé)編：若佳）