摘 要：某些事業(yè)單位招聘中出現(xiàn)的“蘿卜招聘”事件，不僅侵害了大部分應(yīng)聘者公平參與競爭的權(quán)益，還損害了政府形象和公信力，影響了社會人力資源的合理流動，制造了社會不和諧因素。文章在界定事業(yè)單位“蘿卜招聘”現(xiàn)象實質(zhì)的基礎(chǔ)上，簡要分析了“蘿卜招聘”的負(fù)面影響、產(chǎn)生的原因，并通過加快人事制度改革、管理者樹立正確人才選拔觀念等方面提出防治事業(yè)單位“蘿卜招聘”現(xiàn)象的對策。

關(guān)鍵詞：“蘿卜招聘” 政府公信力 透明度 問責(zé)制度

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-054-02

一、“蘿卜招聘”現(xiàn)象的實質(zhì)

“普通高校全日制應(yīng)屆本科畢業(yè)生，獲得國外學(xué)士學(xué)位，國際會計專業(yè)，大學(xué)英語四級，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下。”以上內(nèi)容看似是個人簡介，而實際上卻是被戲稱之為“個人簡歷”的崗位招聘條件，這曾是2010年福建省寧德市屏南縣財政局下屬收費票據(jù)管理所的公開招聘啟事。據(jù)媒體報道，僅憑此條件限制，符合招聘標(biāo)準(zhǔn)的只有該市某副廳級官員的女兒了，并且是未經(jīng)考試就直接聘用。{1}事件經(jīng)媒體曝光后，寧德市人事局取消招聘計劃，已聘用人員的資格也被取消，相關(guān)責(zé)任人已被追究責(zé)任。以上事件就是所謂“蘿卜招聘”的典型案例。我們據(jù)此不難看出，“蘿卜招聘”是比喻“量身定做”的招聘，它是指根據(jù)某個人或某些人的特定條件量身定做設(shè)定崗位招聘條件，在使其符合崗位招聘條件的同時，限制大部分人參加招聘進行競爭，從而使某個人或某些人成功應(yīng)聘。“蘿卜招聘”究其實質(zhì)就是通過采取公開化的合法程序?qū)嵭胁豢筛嫒说牟划?dāng)行為，是一種變相的暗箱操作行為。此種“招聘”不僅違反了公開招聘的“公開、公平、公正”的招聘原則，擾亂正常的招聘秩序，給招聘工作造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，還必然影響到事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的質(zhì)量，進而影響到組織長遠的發(fā)展和服務(wù)水平的提升。

二、“蘿卜招聘”現(xiàn)象的負(fù)面影響

近年來，經(jīng)媒體曝光的事業(yè)單位“蘿卜招聘”事件不斷沖擊著社會民眾的神經(jīng)，引發(fā)了強烈的社會輿情質(zhì)疑。那些經(jīng)媒體曝光的“蘿卜招聘”借用“公開、公平和公正”的公開招聘合法外衣，卻實質(zhì)上進行的是變相的暗箱操作，這不僅和現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)的基本職能不相符，也與當(dāng)今我國社會發(fā)展的“平等”、“公正”、“法治”與“和諧”的主流價值觀背道而馳的，它對民眾、政府和社會都產(chǎn)生了諸多的負(fù)面影響，主要有以下三點：

1.“蘿卜招聘”現(xiàn)象踐踏了社會公平、公正之原則，損害了多數(shù)人的利益，擾亂了社會秩序，容易引起社會的仇視心理，成為社會矛盾積累的誘因，對于社會的和諧與穩(wěn)定是非常不利的。

2.“蘿卜招聘”現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了政府形象，削弱了政府的公信力和權(quán)威。政府作為社會的管理者需要一定的權(quán)威性，而權(quán)威性來自公眾的信任感，公眾的信任感則需要政府對社會公共制度的尊重。

3.“蘿卜招聘”現(xiàn)象的發(fā)生容易導(dǎo)致社會階層固化傾向?！疤}卜招聘”受益者無非是有權(quán)有勢的“官二代”或“富二代”，他們通過父輩的權(quán)勢進入到社會待遇較好的階層，從而實現(xiàn)權(quán)勢的世襲化，而普通民眾卻不能通過正常途徑進入社會的上層，只能在社會底層打拼，這就在客觀上限制了社會階層的流動性，容易導(dǎo)致社會階層的固化，阻礙社會人力資源的合理化流動和配置，不利于社會保持穩(wěn)定和良性發(fā)展。

三、“蘿卜招聘”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

2006年我國人事部發(fā)布了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，筆者規(guī)定事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。此舉不僅標(biāo)志著事業(yè)單位人才招聘的突破性改革，也表明事業(yè)單位用人制度的進一步完善，是人力資源管理科學(xué)在實踐領(lǐng)域的具體運用。然而，近年來事業(yè)單位“蘿卜招聘”現(xiàn)象頻出，不得不引起我們重視，需要探究其產(chǎn)生的深層原因。筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面進行分析：

1.事業(yè)單位的福利較好，招聘崗位具有誘惑力。與以往的擇業(yè)方式不同，當(dāng)今社會，人們對于工作的要求和期待較之以往更高，人們在擇業(yè)時除了關(guān)心一個職業(yè)未來的升職空間外，更關(guān)心人們在退出這個崗位后能獲得什么樣的社會福利或生活保障。事業(yè)單位是我國提供社會服務(wù)的重要載體，具有較強特殊性的社會組織，掌握一定的優(yōu)質(zhì)公共資源，其工作穩(wěn)定，缺乏競爭，輕松悠閑，待遇優(yōu)厚，社會福利、保障較之于其他中小私有企業(yè)具有顯著優(yōu)勢。在當(dāng)前社會整體就業(yè)形勢緊張的情況下，事業(yè)單位的崗位對于應(yīng)聘者而言具有更強的吸引力。

2.事業(yè)單位人力資源招聘中人情盛行，管理者難過“人情”關(guān)，沒有樹立正確的人才選拔觀念。人力資源管理科學(xué)最基本的只能就是把合適的人放到合適的崗位，達到資源合理配置。然而，中國社會是個“關(guān)系本位”的社會，人際關(guān)系在中國文化傳統(tǒng)和人們?nèi)粘Ｉ钪姓加蟹浅Ｖ匾牡匚?，人們往往是?xí)慣選擇依靠人情去解決問題，而不是靠正當(dāng)?shù)某绦蚝鸵?guī)范。對于缺乏人力資源招聘重要性認(rèn)識的管理者來說，在權(quán)衡招聘原則與人情兩者孰輕孰重時，難以逾越“人情”關(guān)，往往是傾向于選擇后者。

3.事業(yè)單位招聘自由裁量權(quán)較大，“內(nèi)部人控制”導(dǎo)致招聘異化。相比較國家公務(wù)員招聘，事業(yè)單位工作領(lǐng)域廣泛、行業(yè)性特點十分顯著，崗位和人員需求的多樣性非常突出，這就決定了事業(yè)單位招聘工作人員的方式和組織大規(guī)模集中考試錄用公務(wù)員不同，也造成了事業(yè)單位的招聘缺乏國家統(tǒng)一的制度和法律規(guī)范，在招聘的過程中存在著諸多的“權(quán)利暗箱操作”真空區(qū)，例如招聘崗位的條件設(shè)置、資格審查、筆試和面試等環(huán)節(jié)，缺乏應(yīng)有的透明度和有效的社會監(jiān)督，給事業(yè)單位內(nèi)部管理者非常規(guī)操作留下很大發(fā)揮空間。

4.事業(yè)單位招聘缺乏有效的問責(zé)制度和監(jiān)督體制。明確的問責(zé)制度和監(jiān)督體制，是事業(yè)單位招聘“公開、公平、公正”的重要保障。對于某些事業(yè)單位“蘿卜招聘”違規(guī)行為，往往是被媒體曝光后，相關(guān)責(zé)任部門就傾向于取消原先已經(jīng)進行的招聘，更改規(guī)則后從頭再來，而不是對相關(guān)責(zé)任人進行嚴(yán)肅責(zé)任追究和懲處。如果事前能夠明確責(zé)任到人，明確一旦出現(xiàn)違規(guī)將會承擔(dān)什么樣的懲處，這將很大程度上使得內(nèi)部管理者必須估量違規(guī)的后果和得失，打消其違規(guī)操作的僥幸心理。

四、“蘿卜招聘”現(xiàn)象的防治對策

現(xiàn)代人力資源管理學(xué)認(rèn)為，“因事設(shè)崗、人崗匹配”是任何招聘行為的前提，招聘實施的過程則必須“公開、公平和公正”，然后擇優(yōu)錄取，再把合適的人放到合適的崗位上，達到資源合理配置。所以，作為一種管理科學(xué)，人力資源管理的最基本職能就是實施人力資源的開發(fā)管理，最大限度地提升組織績效，促進組織的不斷優(yōu)化與發(fā)展。而頻頻出現(xiàn)的“蘿卜招聘”現(xiàn)象則是對人力資源管理的羞辱，是與人力資源管理科學(xué)的基本職能背道而馳的，它違背了公開招聘的公開、公平和公正性，對民眾、政府和社會都產(chǎn)生了諸多的負(fù)面影響，所以必須找尋其防治方法和對策。解決“蘿卜招聘”問題，還必須從導(dǎo)致其產(chǎn)生的原因上面入手，主要有以下四個方面：

1.加快和推進事業(yè)單位改革，特別是對事業(yè)單位人事制度的改革。事業(yè)單位“蘿卜招聘”現(xiàn)象之所以頻發(fā)，與其較好的社會福利待遇誘惑有很大關(guān)系，也可以說一經(jīng)事業(yè)單位聘用就等于找到了“鐵飯碗”。所以，解決事業(yè)單位“蘿卜招聘”違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生，必須打破社會上對事業(yè)單位崗位“鐵飯碗”的認(rèn)識，打破職務(wù)終身制；要轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制和建立靈活的用人制度，積極探索實行長期聘用與短期聘用、專職與兼職相結(jié)合、項目聘用和人才派遣等用人方式；切實推行聘用制度和崗位管理制度，規(guī)范崗位設(shè)置、實施競聘上崗、完善考核獎懲、實行崗位績效工資制度和合同管理。總之，要加快和推進事業(yè)單位改革，打破現(xiàn)有的利益分配格局，建立相對合理的績效薪酬體系和社會保障體系，減少事業(yè)單位相對于其他同等職業(yè)待遇上的特殊“優(yōu)勢”。

2.事業(yè)單位管理者要樹立正確的人才選拔觀念，對人情招聘說不。合理的人力資源規(guī)劃和配置對于組織發(fā)展起到積極的推動作用，公開、公平、公正的人才招聘則是獲取優(yōu)秀人力資源的重要途徑。通過“蘿卜招聘”手段往往招錄不到合格特別是優(yōu)秀的人才，不能真正滿足組織發(fā)展的實際需要，更不能保障組織任務(wù)和目標(biāo)的高效率、高質(zhì)量地實現(xiàn)，影響事業(yè)單位公共服務(wù)水平的提高。事業(yè)單位是我國提供社會服務(wù)的重要載體，事業(yè)單位內(nèi)部管理者們要有高度的社會責(zé)任感，樹立服務(wù)公眾的觀念，時刻認(rèn)識到自己的權(quán)力來自于人民，屬于人民，要為人民謀福利，要秉公用權(quán)，秉公招聘，切莫公權(quán)私用。

3.不斷完善公開招聘制度設(shè)計，縮小招聘單位的自由裁量權(quán)，提高招聘各環(huán)節(jié)和過程的透明度，同時實行公開招聘人員回避制度。要消除招聘過程中存在的“權(quán)力暗箱操作”真空區(qū)，就需要通過提高招考各環(huán)節(jié)的透明度，例如多渠道、多方式地主動公布招聘崗位設(shè)置計劃和招聘條件、范圍、程序、權(quán)限、方式以及擬聘用人員信息等，使招聘過程全程公開，讓社會媒體和公眾享有更多的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)和批評權(quán)，讓招聘同國家公務(wù)員考錄一樣成為“玻璃房內(nèi)的競爭”。同時，事業(yè)單位公開招聘工作還要實行回避制度。實行回避制度，就是要限定“凡與招聘單位負(fù)責(zé)人有直接或間接親屬關(guān)系的應(yīng)聘人員，不得應(yīng)聘該單位組織人事、財會審計、紀(jì)檢監(jiān)察崗位，以及與該單位負(fù)責(zé)人有直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位。此外，招聘單位負(fù)責(zé)人員和工作人員在組織實施公開招聘時，涉及與本人有親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的，也應(yīng)當(dāng)回避”。{2}通過實行回避制度，對公權(quán)力濫用進行約束，可以有效防止“直接通過關(guān)系和權(quán)力決定子女就業(yè)”，{3}提高公開招聘的公平和公正性。

4.完善和強化監(jiān)管體制與問責(zé)制度。預(yù)防和懲戒“蘿卜招聘”等違規(guī)招聘現(xiàn)象，關(guān)鍵還是要靠制度保障和執(zhí)行。事實上，經(jīng)過多年的不斷發(fā)展和完善，關(guān)于公開招聘的制度和規(guī)范并不缺乏，缺的是對制度和規(guī)范的強有力的執(zhí)行和落實。因此，必須從完善和強化監(jiān)管體制與問責(zé)制度的執(zhí)行上尋找突破。要保障監(jiān)管體制和問責(zé)制度的執(zhí)行，就必須嚴(yán)厲追責(zé)，必須事先明確問責(zé)的范圍和懲處的力度。如果發(fā)生“蘿卜招聘”等違規(guī)事件，必須加大懲處力度，對涉事的相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和工作人員都要追究相應(yīng)的法律責(zé)任甚至刑事責(zé)任，而不是“象征性”地給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分了事。對于違規(guī)招聘的追責(zé)，一定要起到“殺一儆百”的效果，這樣才能夠從根本上遏制事業(yè)單位“蘿卜招聘”等違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。

注釋：

{1}盛若蔚.事業(yè)單位——“蘿卜招聘”何時休[N].人民日報，2011.10.18（17）

{2}河南省人力資源和社會保障廳.河南省事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程[Z].2015.8.26：12

{3}文東茅.家庭背景對我國高等教育機會及畢業(yè)生就業(yè)的影響[J].北京大學(xué)教育評論，2005（3）

（作者單位：黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院 河南開封 475004）

[作者簡介：廉軍政（1978—），男，漢族，河南省武陟縣人，碩士研究生，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：若佳）