李升全

如果不是校長職級制，已是副縣級、一所有著近萬人的職業(yè)學校的黨委副書記、副校長的我，怎么也想不到會到一所只有幾十名教職員工、陌生的特殊教育學校去任職，開啟人生的另一扇窗。

從校長后備人才到考選成為校長，從初級校長成為中級校長……一路走來，回顧走過的路，細細反思這幾年，擔任校長之后最大的變化是什么，竟一下子思路凝滯，想說的很多——校長職級制，帶來的沖擊、挑戰(zhàn)，帶來的對人生定位、對職業(yè)的理解都是前所未有的。山東省濰坊市實行校長職級制，不僅是制度的“破冰”，更為校長走向專業(yè)化“揚帆”。

后備校長，校長職業(yè)生涯的“新階梯”

在濰坊，要想擔任校長，必先進入“校長后備人才庫”。這個“庫”容量并不大，但能量很大，“庫”里的人都是層層選拔的學校精英。作為校長職級制的配套工程——校長后備人才庫的建立，是校長職級制的制度基礎。

2009年，我也進入了“庫”中。那時我對是不是校長后備人才抱著無所謂的態(tài)度。因為校長任命權在上級領導手中，校長后備人才庫也就是做做樣子，面子工程而已。然而，我錯了。校長必須從“后備校長人才庫”中選，更為重要的是，校長后備人才庫奠定了校長走職業(yè)化的思想基礎、專業(yè)基礎。每學期兩次的校長后備人才培訓，讓我們這些“后備”們從思想上接受了“正能量”。當時的我可以說“功成名就”，有船到碼頭車到站的思想，想著過幾年安穩(wěn)日

子，就可以退居二線。經過多次的學習我領會到，校長職級制不單單是校長摘去了“官帽”那么簡單，更多的是賦予我們使命——為教育貢獻自己的能力。

校長怎么當，怎樣才能當一個好校長？校長后備人才的歷次學習培訓，又讓我澄清了許多模糊認識，專家學者的講座、優(yōu)秀校長的“言傳身教”，讓我懂得了如何做一名優(yōu)秀的校長，掌握了成為職業(yè)校長的專業(yè)基本功。

實施校長任職資格準入制度，公開選拔、系統(tǒng)培養(yǎng)后備人才，建立的人才儲備機制和成長機制，縮短了新任校長過渡期和適應期，促進了優(yōu)秀人才脫穎而出，也用制度卡住不適合做校長的人通過各種關系介入管理崗位，實現了“庸者讓、能者上”。

多元平臺，校長成長“新引擎”

2013年7月，經過校長后備人才的思想儲備、專業(yè)儲備，我參加了濰坊特教學校校長的招考選拔。這次招考，全部由第三方機構組織，采取專家遴選的方式，經過筆試、面試答辯等幾輪的選拔，我有幸成為濰坊聾啞學校的校長。擔任校長之后，面對新問題、新業(yè)務，如何“平穩(wěn)著陸”？作為校長職級制的重要組成部分——校長成長平臺，為校長們扶上馬，再送一程。

教育行政主管部門為校長們搭建了學習平臺，從學校治理、校園安全、課程建設、黨的建設、廉潔從政……實現了“菜單式”培養(yǎng)。以前，對校長課程力的理解不夠深，對課程的內涵和外延還有些模糊，聽了專家、優(yōu)秀校長的講座，有一種豁然開朗之感。對于聽障學生的課程開發(fā)，對滿足每一名聽障學生的課程需求，有了深刻的認識。后來，我們成立了課程建設委員會，構建起適合聽障學生的課程。例如，面對老化的聾校國家教材，實現二次開發(fā)，借鑒普通學校、青島聾校的課程，再次進行整合；針對言語康復訓練和職業(yè)教育的聽障學生，開發(fā)了專業(yè)課程，繼而開發(fā)了活動課程、素養(yǎng)課程、送教上門課程等，實現了體系化、個性化、多元化，不僅滿足了學生成長，還帶起了一支隊伍。而我本人也在課程開發(fā)過程中體會到了專業(yè)成長的快樂。

不僅有學習平臺，還有交流平臺。如每月一次的“北海論壇”，校長坐在一起，針對一個問題進行討論交流，有困惑提出來，有思想說出來，有好做法奉獻出來……在碰撞、交流中，校長的思路開闊了，專業(yè)理念提升了。如何實現學校管理到治理的轉變，過去有想法但不成熟，經過校長們的溝通交流，提高了我的學校治理能力。在實踐中，也得到了驗證。我們在完善制度、明確職責之后，大規(guī)模壓縮層級，重心下移，轉變職能，完善組織架構，實現了從管理到服務的華麗轉身?！盀H坊校長”微信平臺，也是為校長成長搭建的交流平臺，校長們可以將自己的讀書體會、治校經驗、育人感悟等曬出來與大家分享。

評價激勵，校長發(fā)展“新境界”

校長職級制改變了什么？我認為，改變了校長的生態(tài)環(huán)境，這種生態(tài)環(huán)境的改變得益于評價機制的改變，實現了校長有精力辦學、有動力為師生服務、有能力實現人生價值。取消校長行政級別，由教育部門歸口管理，最大限度地減少了與教育無關的行政會議、煩瑣無休的檢查應酬、形形色色的行政審批干預等，讓校長真正擺脫了行政束縛，實現了專家辦學。

教育主管部門組織的對校長的評價也不再是單一的考核，更多的是引領校長成長。按照校長職級制規(guī)定，實行校長任期制，保障了校長崗位的穩(wěn)定性、目標性。校長可以從容規(guī)劃四年的任期目標和學校四年發(fā)展規(guī)劃，擺脫了過去圍著上級考核轉的“怪圈”。學年度評價，內容涵蓋了辦學理念、辦學規(guī)范、辦學質量、課程教學、學校管理、師生發(fā)展、辦學滿意度等多元指標，每學年考核一次。行政部門平時不“指手劃腳”，減少了對辦學的干擾，讓校長有精力干成事。從評價制度上，要求校長必須圍繞著學校發(fā)展、圍繞著師生成長去謀劃。

我有一個切身體會，感覺自己的時間不夠用了。時間都去哪兒了，都用在聽課評課上了，用在讀書學習上了，用在學校發(fā)展上了。評價的轉變，改變了校長時間軌跡，讓校長們真正走上了自己的專業(yè)成長之路。就拿科研來說吧，以前當校長只要“指手劃腳”就夠了，現在不一樣了，課題、項目需要校長引領，科研領導力也是校長晉級的“敲門磚”。三年中，我牽頭承擔了一個省級課題、一個市級課題。

評價模式的轉變，也提高了“小”學校的校長地位，實現了校長平等。以前，特殊教育學校是“小弟弟”，不被重視。考核時，比不過大學校。實現多元評價后，校長們站在了同一起跑線上。這樣一來，就大大提高了優(yōu)秀校長的社會地位和職業(yè)成就感、幸福感。激勵措施到位，也讓校長有盼頭。校長職級制明確規(guī)定了校長的努力方向：初級校長—中級校長—高級校長—特級校長。同時，進行了物質激勵，建立了校長績效，校長績效納入同級政府財政，為校長干事創(chuàng)業(yè)保駕護航，調動了校長積極性。

校長職級制延長了校長職業(yè)生命。高級校長可以干到60歲，特級校長可以干到65歲，解決了校長的短視心理和后顧之憂，極大地激發(fā)了校長的內生發(fā)展動力和辦學活力。

如今，在濰坊聾啞學校，我可以專心致志研究辦學，不急功近利，對學校進行長遠規(guī)劃，通過理念引領、制度保障、培訓提升、項目破解等舉措，學校實現了由“管理”到“治理”的嬗變，一所矛盾突出的學校轉變?yōu)閷W生家長辦學滿意度測評連年名列濰坊市直學校第一、干事創(chuàng)業(yè)充滿愛心的特色學校。