趙暢

摘 要：在我國建設(shè)創(chuàng)新型社會的背景下，探究員工創(chuàng)造力的影響機制也成為大勢所趨，而近幾年道德型領(lǐng)導(dǎo)理論也日漸興起，那么探究兩者之間的聯(lián)系也就比較符合社會發(fā)展的需要。在本文中我們將分別從這兩個變量出發(fā)，通過對道德型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量和員工創(chuàng)造力的前因變量進行分析探索，由兩邊到中間，進而構(gòu)架道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的作用機制。

關(guān)鍵詞：道德形型領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)造力；創(chuàng)新型社會

中圖分類號： C962 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）16-14-3

1 概述

世界全球化格局不斷變化的今天，一個企業(yè)要想生存，要想在近年來的經(jīng)濟動蕩中保持較好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，其主要的依靠是企業(yè)的創(chuàng)新能力，而一個企業(yè)要具備良好的創(chuàng)新能力，就需要員工能夠不斷激發(fā)其自身的創(chuàng)造力。如何激發(fā)并且不斷提高員工的創(chuàng)造力便成為如今組織管理領(lǐng)域一個熱議的話題。

作為管理的核心，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式以及怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)T工創(chuàng)造力起到積極作用便成為如今學(xué)術(shù)界研究的一個探索目標(biāo)。道德型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新世紀(jì)被提出的新型領(lǐng)導(dǎo)模式，其強調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)過程中，有道德的領(lǐng)導(dǎo)者通過自身符合道德的行為，對下屬產(chǎn)生影響，進而完成符合道德規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)行為的過程（Trevino， Brown&Hartman，2003）”，這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兼具了很多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征，被學(xué)術(shù)界所提倡，所以探究其與員工創(chuàng)造力之間的作用機制也就成為一種順理成章的事情了。

本文行文的目的在于通過對近年關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間作用條件的文獻進行梳理，試圖從中介變量、邊界條件以及作用機制方面對道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系進行系統(tǒng)梳理和評析。本文系統(tǒng)地這些研究進行分解與歸納，爭取較為全面地發(fā)掘道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)聯(lián)機制，并在此基礎(chǔ)上討論未來研究方向。

2 概念確定

2.1 道德型領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)定義中，Brown等人（2005）提出的觀點是為大多數(shù)研究者所接受和贊成的，即領(lǐng)導(dǎo)者在人際關(guān)系及個人行為中表現(xiàn)出規(guī)范性的、符合倫理道德的、適當(dāng)?shù)男袨?，并通過雙向溝通、鞏固和決策，使其追隨者也進行相應(yīng)行為。該定義中，我們可以看到道德型領(lǐng)導(dǎo)是一個雙向的過程，領(lǐng)導(dǎo)者通過自身符合倫理道德的行為以及相應(yīng)的與下屬的互動，引導(dǎo)其追隨者做出道德的、規(guī)范的行為，并且在領(lǐng)導(dǎo)過程中實施溝通和相應(yīng)的獎懲措施，促使下屬保持這種行為。

上述定義也印證了Trevino（2000）提出的道德型領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色這一概念：這一概念指出在整個道德領(lǐng)導(dǎo)行為的完成過程中，一是領(lǐng)導(dǎo)者須是一個有道德的人（ethical person），即領(lǐng)導(dǎo)者自身具備正直、誠實、可信等諸多優(yōu)秀品質(zhì)，做出的行為也是符合道德倫理的，如關(guān)心下屬、盡職盡責(zé)、制定合乎道德倫理的決策等等；二是領(lǐng)導(dǎo)者是一個有道德的管理者（ethical manager），即領(lǐng)導(dǎo)者通過自己合乎道德倫理的行為對下屬產(chǎn)生垂范作業(yè)，傳遞給下屬符合倫理標(biāo)準(zhǔn)的做事原則與價值觀，通過與下屬的溝通以及相應(yīng)的獎懲制度，確保下屬的行為同樣符合倫理標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 員工創(chuàng)造力

綜合上述諸多專家、學(xué)者的觀點，在本文的論述中，我們將對員工創(chuàng)造力進行如下界定：即員工的創(chuàng)造力，是指員工在生產(chǎn)、工作過程中所表現(xiàn)出的行為具有創(chuàng)新性或者該員工較具有創(chuàng)新意識。

3 研究概況

根據(jù)上述的定義，我們在2015年12月分別在中英文的數(shù)據(jù)庫中以“道德型領(lǐng)導(dǎo)（或倫理型領(lǐng)導(dǎo)）”和“員工創(chuàng)造力”為關(guān)鍵詞（在英文的數(shù)據(jù)庫中以“ethical leadership”和“creativity”為關(guān)鍵詞）進行了檢索和統(tǒng)計，結(jié)果如表2：

通過對這些文獻的整理回顧，本文將從中汲取相應(yīng)的研究框架，構(gòu)建道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的作用機制模型。

4 作用機制

有效的領(lǐng)導(dǎo)對提高員工創(chuàng)造力是很重要的，研究者們也測定了不同的領(lǐng)導(dǎo)模式對員工創(chuàng)造力的影響，例如道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)，公仆式領(lǐng)導(dǎo)等等。Brown等在2005年就提出道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度和行為有重要的影響，基于這一原理，我們可以提出假設(shè)：道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間存在正相關(guān)關(guān)系。我們將道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的作用機制歸納為5種：社會學(xué)習(xí)、社會交換、社會認(rèn)同、認(rèn)知評價和社會信息加工。

社會學(xué)習(xí)理論（Bandura， 1986）是解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力作用機制的主要理論體系，這一理論強調(diào)榜樣的效應(yīng)。通常，領(lǐng)導(dǎo)者作為一個團隊的“掌舵者”，其常常成為員工或者下屬學(xué)習(xí)的榜樣。道德型領(lǐng)導(dǎo)其自身的特征即為組織發(fā)展盡心竭力，用合理的、規(guī)范的行動領(lǐng)導(dǎo)下屬完成任務(wù)，當(dāng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者作為員工學(xué)習(xí)的榜樣時，員工也會對組織的發(fā)展出謀劃策，進而自身的創(chuàng)造力得到提升。目前在該理論機制下，研究者已經(jīng)驗證了自我效能（Ma et al.，2013）、心理安全、倫理氛圍、知識共享（宋文豪等，2014）在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

社會交換理論最常被用來解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為、態(tài)度、認(rèn)知等因素的影響。這一理論強調(diào)了行為的雙方在交換的過程中感知到的公平以及得到的報酬，“互惠和回報”是實現(xiàn)交換的最終目的。投之以桃，報之以李。在組織中得到積極善良對待的員工也會付出相應(yīng)的回報，反之，在組織中被消極對待的員工則會對組織進行一些報復(fù)行為。道德型領(lǐng)導(dǎo)在組織中會給予其下屬關(guān)愛、支持，并為下屬爭取最適合他們的工作環(huán)境，以上的這些行為都會使員工感覺到來自組織的“善意”，出于回報，下屬會盡自己所能奉獻于組織，不斷提升自己。在這樣一個不斷自我修養(yǎng)的過程中，員工的知識、閱歷都會得到極大的豐富，創(chuàng)造力亦會提升。

社會認(rèn)同理論指出社會認(rèn)同是一個人自我概念的重要組成部分，會影響到群體中的成員們的社會態(tài)度和行為。社會認(rèn)同主要包括對個人的認(rèn)同和對群體的認(rèn)同，在領(lǐng)導(dǎo)行為的實現(xiàn)過程中主要涉及下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和下屬對組織的認(rèn)同兩個變量。

道德型領(lǐng)導(dǎo)的行為是符合大眾行為的，其總是在員工可理解的規(guī)范上做出言語、行為，這樣的領(lǐng)導(dǎo)自然會得到下屬對其的認(rèn)同，下屬自然會聽從其安排，高效地完成組織任務(wù)；同樣這樣有效的領(lǐng)導(dǎo)者也會使員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感（Walumbwa et al.，2011），這樣的認(rèn)同感會使員工為了組織美好的未來花心思、動腦筋，努力創(chuàng)新。

認(rèn)知評價理論解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響時，主要從領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的認(rèn)知來影響下屬的行為角度入手。道德型領(lǐng)導(dǎo)敬業(yè)律己，對組織盡心盡力，如此種種看在員工眼中都會對其態(tài)度和觀念產(chǎn)生影響。道德型領(lǐng)導(dǎo)在其管理過程中依據(jù)公司章程和道德規(guī)范，因此員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織有正確和良好的認(rèn)知，心理安全感得到提高，內(nèi)部動機得到加強，較高的心理安全感和內(nèi)部動機都有助于提高員工創(chuàng)造力（王永躍，2015，Tu & Lu，2013）。

社會信息加工理論指出員工在組織中會利用來自多方面的信息去解釋看到或者經(jīng)歷的事情，并依據(jù)解釋的結(jié)論作出相應(yīng)的反應(yīng)（Salancik & Pfeffer， 1978）。根據(jù)這一理論，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、行為、態(tài)度等都會成為員工從組織中獲取的信息，員工會以此為線索，對其進行加工、處理，也因為這一機制，領(lǐng)導(dǎo)才能對員工進行合理高效的管理。

根據(jù)這一結(jié)論，道德型領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)特征、工作行為這些信息被員工獲取之后，員工通常會得出一些關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)或者是組織的積極的結(jié)論，進而會更加樂于為了這樣的組織付出，或者是學(xué)習(xí)這樣的行為，亦或者是改變自身的認(rèn)知，例如提升內(nèi)部動機來提高自己的創(chuàng)造力（宋璐，2012）。

5 中介變量

除了對道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的作用機制進行探究之外，本文也將對二者之間的中介變量進行的較為系統(tǒng)的分析，將其歸為三類，分別是領(lǐng)導(dǎo)、下屬、情境。

從前文作用機制的闡述過程中，我們可以得知領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、行為、認(rèn)知都會影響員工，因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者是道德型領(lǐng)導(dǎo)時，其相應(yīng)的特征會對員工的創(chuàng)造力形成影響。例如，領(lǐng)導(dǎo)者積極為組織發(fā)展建言獻策，員工也會因為這樣的榜樣效應(yīng)而積極思考，努力創(chuàng)新。但是目前道德型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的較少，本文的文獻回顧中亦沒有找到相應(yīng)的文獻，所以這是今后研究的一個方向。

道德型領(lǐng)導(dǎo)直接影響員工的認(rèn)知水平進而影響其創(chuàng)造力這樣的中介效應(yīng)在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究中占據(jù)較大份額，也是最容易被理解和接受的。道德型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心員工的過程中，會對員工的內(nèi)心世界產(chǎn)生積極影響，使其提升自我效能和內(nèi)部動機；其自身的言行舉止也會增強員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，心理安全得到保證；另外，道德型領(lǐng)導(dǎo)會努力為員工創(chuàng)造合適的環(huán)境，使得員工樂于進行知識分享進而幫助員工提高其創(chuàng)造力（Ma et al.，2013，宋璐，2012，Gu Qinxuan et al.，2014，Tu & Lu，2013，王永躍，2014）。

不同的領(lǐng)導(dǎo)會在其所管理的組織中形成不同的環(huán)境，因此道德型領(lǐng)導(dǎo)的管理也會為員工提供更有利于其創(chuàng)新的情景因素，例如LMX和倫理氛圍。LMX作為一個社會交換的過程，反映了領(lǐng)導(dǎo)及其下屬之間的關(guān)系。LMX的質(zhì)量依賴于下屬對其領(lǐng)導(dǎo)的信任和仰慕，而道德型領(lǐng)導(dǎo)恰恰是一種能夠獲得員工信任和愛戴的員工類型，因此道德型領(lǐng)導(dǎo)會促進LMX，而高質(zhì)量的LMX會為員工創(chuàng)造適合創(chuàng)新和交流的環(huán)境，進而創(chuàng)造力得到提升（Gu Qinxuan，2013）。

領(lǐng)導(dǎo)在塑造組織理氛圍方面扮演著重要的角色。道德型領(lǐng)導(dǎo)的行為是道德的，其與員工溝通那些實踐和程序是道德的，在組織中推行的準(zhǔn)則也是道德的，如此種種都會在組織內(nèi)部形成一種倫理氛圍。

當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)在組織中扮演如此重要的角色時，他會成為員工學(xué)習(xí)和模仿的榜樣，促使員工保持較高的道德水準(zhǔn)，這樣也會幫助組織形成倫理氛圍，這樣的氛圍會促使員工相互信任，分享知識，互幫互助，進而提高創(chuàng)造力（宋文豪，于洪彥，蔣琬，2014）。

6 調(diào)節(jié)變量

關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)到員工創(chuàng)造力作用鏈條中的調(diào)節(jié)變量目前研究較少，目前有上下級的關(guān)系和績效。

上下級關(guān)系主要指私人關(guān)系，是在工作之外的（Law et al.，2000）。根據(jù)王永躍（2015）的研究，良好的上下級關(guān)系會使員工將領(lǐng)導(dǎo)定位為“自己人”，即能夠理解自己、幫助自己的人，這樣會使其心理安全感得到提高，也會獲得更多的資源和信息，這樣的條件均有利于員工創(chuàng)造力的提高。相反，不良的上下級關(guān)系則會降低員工的心理安全感，給組織制造緊張氣氛，這樣是不利于員工創(chuàng)造的。

績效指個人作為組織成員，為完成組織期望、規(guī)定或者正式的角色需求時所表現(xiàn)行為的結(jié)果（Campbell J P.，1990）。

在人力資源管理的實踐中，績效總是績效考核的最主要標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)并依據(jù)此進行相應(yīng)的獎罰。一般而言，績效較好的員工會得到更多的獎勵和表揚，得到組織給予的更多資源，因此具備更高的創(chuàng)新自我效能感，自身創(chuàng)造力也會得到提高，而較差的績效則會起到相反的作用。

7 研究方向和展望

道德型領(lǐng)導(dǎo)是一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其對組織績效以及員工產(chǎn)出等多個方面有著積極的影響，而員工創(chuàng)造力不僅僅會提高員工個人的效率，也會提高組織的產(chǎn)出績效，研究這二者之間的聯(lián)系也會為我們之后的研究提供一個方向。

本文得出的道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間作用機制的框圖主要包含四個板塊，目前為止在相關(guān)方面的研究也集中這四個板塊，那么我們今后的研究可以嘗試用別的理論來解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的作用。

今后關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的研究應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下幾個方面：

①由于這一關(guān)系的探究近幾年才提出，所以研究數(shù)量較少，有待進一步進行擴充和豐富。

②研究的內(nèi)容和范圍應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)赝貙?。目前研究對象的選取多選用高新企業(yè)的員工，而對于其他類型的企業(yè)員工創(chuàng)造力的研究卻比較缺乏，這也將成為今后值得關(guān)注的一個問題。

③在上述的框架中，是否還存在一些中介變量是相互作用的這仍未得到證明，這也將為我們之后的探究提供了更多的可能性。

通過對上圖中的作用機制進行探究，我們可以很好地了解員工創(chuàng)造力的形成原因以及其作用機制和道德型領(lǐng)導(dǎo)對這一結(jié)果變量的影響，進而促進組織目標(biāo)更加高效地完成，亦希望在今后相關(guān)的學(xué)者能夠提出一些更加有利于該領(lǐng)域發(fā)展的概念以及相關(guān)作用模型，使該領(lǐng)域的理論研究更加系統(tǒng)、豐滿。

參 考 文 獻

[1] 宋璐.倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響：員工內(nèi)部動機的中介作用[J].Paper presented at thefrom，2012.

[2] 宋文豪，于洪彥，蔣琬.倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制研究——社會學(xué)習(xí)和知識共享視角.[The Effects of Ethical Leadership on Employee Creativity——The Perspective of Social Learning and Knowledge Sharing][J].軟科學(xué)，2014，28（12），112-115.

[3] 王永躍，祝濤.倫理型領(lǐng)導(dǎo)、工具主義倫理氣氛與員工不道德行為：內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用[J].心理科學(xué)，2014（06）：1455-1460.

[4] 王永躍.倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)造力：心理安全感與關(guān)系的作用[J].心理科學(xué)，2015（02），420-425.