孫延旭

摘 要：黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，為適應(yīng)全面深化改革新要求，對進一步深化國有企業(yè)干部人事制度改革作出了新部署，要“健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度、更好發(fā)揮企業(yè)家作用。深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革等?！苯?jīng)過三十多年的改革，國有企業(yè)的人事、勞動和分配制度已經(jīng)基本實現(xiàn)了規(guī)范化、制度化和市場化，但與新形勢下的新要求還有一定距離、改革還很不到位。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事；經(jīng)理人

一、董事會建設(shè)仍需加強和完善

國有企業(yè)董事會建設(shè)在取得長足進步的同時，仍然存在著不規(guī)范之處，主要包括：第一，董事會內(nèi)部結(jié)構(gòu)不規(guī)范。董事會行業(yè)經(jīng)驗不互補，部分成員對任職企業(yè)所處行業(yè)存在經(jīng)驗不足；存在董事會成員與經(jīng)營管理層人員高度重合現(xiàn)象，影響董事會決策。第二，下設(shè)機構(gòu)缺失或形同虛設(shè)。從國有企業(yè)董事會建設(shè)的現(xiàn)狀看，在董事會內(nèi)設(shè)機構(gòu)建設(shè)方面存在兩個方面現(xiàn)象：一是公司章程對董事會內(nèi)設(shè)機構(gòu)做出制度性安排，但是人員并沒有真正到位。二是按照公司章程設(shè)置了各專門委員會，但是沒有制定各專門委員的議事規(guī)則和工作流程。第三，考核體系和評價體系缺失。缺乏對董事的考核評價體系，難以判定董事會決策的可行性和有效性。

二、選人用人機制有待進一步完善

在經(jīng)濟全面向新常態(tài)調(diào)整、全面深化國企改革的背景下，進一步完善選人用人機制，是國企改革的深刻變化帶來的必然要求。

（一）選拔面較窄、選擇標(biāo)準(zhǔn)泛化，與企業(yè)發(fā)展的規(guī)律不協(xié)調(diào)。與市場化競爭要求比，經(jīng)理人選任機制有待加強。一是經(jīng)理人選用的準(zhǔn)確性有待提升。在工作中，發(fā)現(xiàn)個別經(jīng)理人任用到新的崗位上以后，履職表現(xiàn)與預(yù)期有較大差距。二是經(jīng)理人選用視野有待拓寬。經(jīng)理人市場化選聘需要開闊視野，拓寬渠道，引進更多發(fā)展急需的關(guān)鍵崗位人才。三是對經(jīng)理人的調(diào)整有些滯后，有的關(guān)鍵崗位經(jīng)理人履職能力不強，管理的業(yè)務(wù)雖然也有所發(fā)展，但與競爭對手的差距逐漸拉大，經(jīng)營處于溫水煮青蛙的狀態(tài)。

（二）經(jīng)理人思想意識與價值創(chuàng)造的目標(biāo)不協(xié)調(diào)。由于歷史原因，許多經(jīng)理人思想上還存在“官本位”的傾向，更多地追求行政職務(wù)晉升而不太看重崗位價值拓展，更多地向內(nèi)注重行政職務(wù)高低而較少向外關(guān)注市場價值大小，加之尚未建立較為完善的專業(yè)序列職業(yè)發(fā)展通道，導(dǎo)致部分優(yōu)秀的經(jīng)理人向職務(wù)層級高的崗位流動，而不是向真正推動公司進步，創(chuàng)造價值的一線業(yè)務(wù)崗位上流動。

（三）亟需加快建立職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘和退出機制。盡管這幾年也有不少國企采用市場機制來招聘經(jīng)理層的副職，但與真正發(fā)揮市場機制來進行的選聘，還有相當(dāng)大的差距。在企業(yè)經(jīng)營管理中，對于未能給企業(yè)帶來價值和創(chuàng)造業(yè)績的人，不能嚴(yán)格執(zhí)行無為者退出。建立職業(yè)經(jīng)理人的市場化選聘和退出機制，重點就是“去行政化”，實行選聘制，引入競爭、更新和淘汰機制，促使走向職業(yè)化、市場化，價值通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績來體現(xiàn)。

（四）職業(yè)經(jīng)理人的市場發(fā)育不夠完善。全國性的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未真正發(fā)育，職業(yè)經(jīng)理人管理法規(guī)制度體系、價值發(fā)現(xiàn)規(guī)則、市場競爭機制尚未建立。職業(yè)經(jīng)理人信息平臺、征信體系和信用體系建設(shè)滯后，沒有建立起一套科學(xué)完整的經(jīng)理人信用調(diào)查和考評體系，經(jīng)理人信用數(shù)據(jù)、資料無法收集和集成，經(jīng)理人背景調(diào)查十分困難。

三、考核激勵機制仍需進一步完善

（一）市場化理念和程度不夠。在部分國有企業(yè)仍然存在薪酬機制還未完全市場化，因職位職責(zé)邊界及職位貢獻度不易區(qū)分和量化，企業(yè)薪酬趨于平均化，與市場標(biāo)桿比，固定薪酬占比較大；對經(jīng)營業(yè)績不佳、能力水平一般、員工認(rèn)可度不高的管理人員，難以通過“優(yōu)勝劣汰”的競爭機制進行淘汰，考核與薪酬制度難以發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用。

（二）薪酬改革的速度尚不能追趕市場競爭的步伐，薪酬的市場競爭力較弱，導(dǎo)致人才流失情況嚴(yán)重。薪酬改革速度與建立和持續(xù)完善職業(yè)經(jīng)理人制度要求不協(xié)調(diào)。對于競爭型國企，在打造職業(yè)經(jīng)理人隊伍的過程中，難免觸及與強勁競爭對手的人才競爭或爭奪，在薪酬激勵方面已體現(xiàn)出國有企業(yè)市場化程度低、激勵手段單一、整體薪酬水平偏低的劣勢。

（三）持續(xù)完善中長期激勵機制。經(jīng)過幾年的實踐，上市公司的股權(quán)激勵計劃起到了較好的激勵作用，一定程度上推動了公司業(yè)績的提升，避免高層經(jīng)營管理團隊的短視行為。但隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，上市公司的股票期權(quán)激勵，適用的公司范圍較小，非上市業(yè)務(wù)也在快速發(fā)展，實施過程中缺乏靈活性。

四、結(jié)語

基于以上分析，國有企業(yè)的干部人事管理體制改革及創(chuàng)新，要結(jié)合當(dāng)前發(fā)展所處的階段及內(nèi)外部條件，堅持黨管干部原則，以建立適合企業(yè)特點的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用、激勵、監(jiān)督機制為重點，以完善市場化機制為手段，建立更加市場化的干部人事管理體制，抓好董事會規(guī)范建設(shè)，加快推進市場化選聘制度，拓寬職業(yè)經(jīng)理人來源，實行市場化薪酬協(xié)商機制，逐步解決國企存在的“人難出、干部難下、激勵難到位”等問題，有效促進國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的良性循環(huán)，推動國有企業(yè)活力、控制力和影響力的提升。

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