李一鳴

摘 要：隨著新經濟時代的到來，產品日新月異，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。許多企業(yè)都積極進行組織結構及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的。人力資源外包可以使企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務，有效控制和降低運營成本，降低風險，但同時也存在風險。文獻研究主要從人力資源的動因分析、外包類型分析、外包風險、問題這四方面進行研究。我們可以了解到該行業(yè)目前的現(xiàn)狀，總結出相應的解決方案，從而使我國人力資源外包趨于成熟。

關鍵詞：人力資源外包；運營成本；文獻研究

一、引言

在舒爾茨的人力資本論中，人力資本是作為一種生產要素來定位的，通過投入一定的人力資本可以產生出遠高于其他生產要素所獲得的收益，例如土地、資本等。所以，在企業(yè)生產經營中，如何提升自身的核心競爭力中最為關鍵之一就是做好人力資源管理和運用科學的管理方法跟理念，從而帶動人力資本的促進作用。近年來，隨著社會的分工明細和發(fā)展，在人力資源管理中出現(xiàn)了一種新型的管理模式是人力資源外包。簡單來講，它是把企業(yè)中的一些事務性方面的人員管理外包給其他公司來做，企業(yè)本身不負責這塊，它可以有效讓企業(yè)人力資源部做好自身企業(yè)人力資源管理工作，儲備和培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展起重要作用的這部分人力資源培養(yǎng)，在發(fā)展過程中，這種新型的人力資源管理方式正被大家所接受。在我國的人力資源外包方面也發(fā)展較快，正被越來越多的企業(yè)所接受使用，并在未來將成為重要的人力資源管理方式。

怎么才能做好人力資源外包工作并且降低企業(yè)人力資源成本，以及如何使處在初步階段的中國人力資源管理外包盡快成熟起來，成為當前我國各個企業(yè)、政府部門密切關注的重點。本文也是對人力資源外包從各個層次進行闡述分析來進行研究。

二、人力資源外包的含義及相關含義

（一）人力資源管理外包的定義

人力資源外包主要是指企業(yè)根據自身人力資源管理特點，逐步將一些事務性的、工作重復度高的、沒有涉及到企業(yè)核心機密的人力資源工作外包給其他相應的專業(yè)性機構組織，并對其支付服務報酬。這種改變也是企業(yè)人力資源部門在日益競爭的社會里自身角色定位和轉移后發(fā)生的改變。

對于一般企業(yè)來講，企業(yè)人力資源外包主要有企業(yè)培訓外包、企業(yè)福利津貼外包、企業(yè)招聘外包等幾塊。這種方式可以讓企業(yè)集中自身優(yōu)勢特點做自身的核心業(yè)務，把人力資源發(fā)揮好最大效用；可以相對的減少企業(yè)人力資源成本開支，縮小企業(yè)管理機構組織；可以讓優(yōu)秀的員工長期留下來，和企業(yè)一起向前發(fā)展。

（二）人力資源服務

人力資源服務主要是指為企業(yè)生產并提供人力資源服務的單位集合，它可以形成人力資源服務產業(yè)。在我國的人力資源服務產業(yè)發(fā)展過程中，大致可以分為兩大類：一是人力資源中介服務；二是人力資源咨詢服務。所以從這個方向分析，人力資源服務主要是從人力資源服務產品供應商的方向思考如何提供各種服務產品滿足市場需求；人力資源外包主要是從人力資源服務需求的方向思考如何獲取優(yōu)秀的人力資源服務并與企業(yè)自身的人力資源管理相互補。

三、人力資源外包的相關研究

（一）國內人力資源外包的相關研究

1、人力資源外包的動因分析

在企業(yè)發(fā)展過程中并不是一開始就使用人力資源外包，而是企業(yè)發(fā)展到一定階段和根據企業(yè)發(fā)展需要來進行的，因此人力資源外包存在與發(fā)展在理論上講可以分為實踐動因和理論動因。在這兩個鐘，理論動因主要是指發(fā)生人力資源外包所產生的人力資源專業(yè)分工理論、委托-代理理論、交易成本理論等的綜合；實踐動因主要是指在全球社會經濟發(fā)展一體化的進程中隨著信息技術、知識結構和內外部競爭壓力所引起的企業(yè)自身調整。

張曄林、陳萬明（2003）提到人力資源外包是基于交易成本理論和核心競爭理論而發(fā)展起來的，華為的培訓外包為企業(yè)提供了一個學習范式。李富蘭（2005）重點對我國人力資源外包的發(fā)展狀況、形成外包的起因、外包哪些項目以及外包過程中存在的風險管理進行了研究。趙利（2004）從人力資源管理外包的理論動因出發(fā)進行分析，從企業(yè)內部和外部這兩個角度闡述人力資源管理外包的動因。王秀麗（2005）通過對企業(yè)人力資源外包的動因及我國人力資源外包發(fā)展狀況著手，分析出要提高我國外包服務商的服務水平，增強企業(yè)成本控制意識，積極發(fā)揮好政府引導功能，通過多方積極溝通協(xié)調、運用新觀念等來仔細篩選出優(yōu)秀的服務商，進而使企業(yè)可以正確的進行人力資源外包，發(fā)揮其對企業(yè)自身的益處。

2、人力資源外包類型分析

李聞一在人力資源外包上做了細致分析，將人力資源外包形式主要分為五種：整體外包、部分外包、綜合外包、大包干和小包干。

楊皖蘇、徐傳鑫提出了最終幫助企業(yè)實現(xiàn)預計目標的方法是把人力資源管理外包由最初作為企業(yè)經營的發(fā)展戰(zhàn)術手段轉化為企業(yè)持續(xù)改進的戰(zhàn)略性決策，與外包商建立長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略合作伙伴關系，進入企業(yè)的良性發(fā)展階段。

劉兵、劉志強、郭彩云（2005）說到人力資源管理外包作為業(yè)務外包中的一種。在我國發(fā)展的時間比較短，但是在國際上發(fā)展很快。人力資源外包可以讓企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢，但存在一定的風險，要有效的規(guī)避風險。

3、人力資源外包的風險分析

人力資源外包是一種全新的、與眾不同的資源管理模式，人力資源外包一方面可以實現(xiàn)對于企業(yè)人力資源的節(jié)約，使得企業(yè)將全部的精力放在企業(yè)的運營上。然而在實踐過程中仍然有一些風險蘊含在人力資源外包這種模式當中。

企業(yè)對人力、物力資源的投入，如果不能達到預期效果，不僅會造成資源浪費，也可能是因為錯過了機會失去在行業(yè)競爭中的優(yōu)勢，可能會導致外包項目的過程中對企業(yè)管理造成負面影響，人力資源外包風險主要存在于選擇外包服務、文化差異、企業(yè)安全、外包等幾個方面對人力資源管理職能的關系。

王云昌、羅叢叢（2008）指出，管理和利用好人力資源，發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)服務，使得相關企業(yè)可以在競爭發(fā)展中立于不敗之地。一個國家的整體人力資源管理水平的高低是由國內中小企業(yè)人力資源管理水平所集中體現(xiàn)的。作為一國公民影響深遠的就業(yè)場景，中小企業(yè)擁有更多的就業(yè)崗位。然而，并不是所有的中小企業(yè)能夠確保有一個部門專業(yè)從事專業(yè)的人力資源管理工作，他們沒有專業(yè)的人力資源管理機構，因此在這方面的效率很低。所以人力資源管理外包的作用就體現(xiàn)出來了。

王艷霞（2005）指出，對于一個企業(yè)來說，如何確保所選擇的人力資源外包項目能夠符合發(fā)展需求與切身利益，收獲良好的人力資源管理效果，這對于一些尋求人力資源外包以及人力資源管理外包的公司所必須面對的一個問題。

潘媛（2004）基于企業(yè)風險的思維指出企業(yè)人力資源外部對于企業(yè)管理風險的分散是十分有利的?；诙鄠€不同的視角對人力資源管理外包進行思考是亟需的。然而對于一些選擇人力資源外包的過程中遭遇了不良的人力資源外包機構從而造成了公司機密的外泄，這對于公司的運營造成難以估計的損失，這都充分說明了企業(yè)在進行人力資源外包的過程中存在極大的風險，相關的企業(yè)要十分注意相關風險的規(guī)避。

何淑明（2005）通過研究指出人力資源外包過程中極其容易出現(xiàn)企業(yè)相關機密的外泄，從而使得企業(yè)為此付出極為高昂的代價。因此在進行相關決策的過程中必須時刻保持謹慎的態(tài)度。

4、人力資源外包問題分析

根據相關的調查發(fā)現(xiàn)，接近57.1%的企業(yè)管理層對人力資源外包的模式持有反對的態(tài)度，對其持有支持態(tài)度的管理層僅占到被調查總人數(shù)的14.2%。

基于宏觀方面的理論研究，除去經濟發(fā)展落后于西方發(fā)達國家和法律保障體系不健全的原因有一個更為根本的原因是：孔子在《中庸》中說，“喜怒哀樂未發(fā)謂之中，發(fā)而皆中節(jié)為之和。”對于企業(yè)而言，人力資源外包是一種全新的管理模式，盡管其是一種全新的理論研究與探索，但是絕大多數(shù)企業(yè)認為其是一種對于企業(yè)現(xiàn)有氛圍的破壞。在企業(yè)的管理當中實施人力資源外包的管理模式會對企業(yè)一些員工的現(xiàn)有利益造成一定的損害。例如經歷了一些人員的輪換與調整之后，一部分員工會被辭退，有的甚至失去參加進修與培訓的機會。在人員調整過程中，如果無法對員工進行很好的安撫，那么就會對員工工作的積極性與創(chuàng)造性造成極大的破壞，造成極大的打擊。這會對企業(yè)的發(fā)展與問題造成極大的影響。故此，對于對大多數(shù)中國企業(yè)而言，在很多情況下不會選擇人力資源外包的模式進行企業(yè)管理。

在微觀方面，企業(yè)實行人力資源外包面臨的困境：

（1）首先是企業(yè)所有權制度的影響。在一些國有大中型企業(yè)中，許多仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式，對于這一部分企業(yè)而言，在他們沒有完成企業(yè)利潤最大化的目標前，是不存在人力資源管理的剛性需求的。而對于民營企業(yè)而言，一方面考慮到企業(yè)的股權制度與家族企業(yè)的淵源，從而造成了現(xiàn)代的人力資源管理理念無法很好的貫徹在其日常的管理當中，而從另一方面來看，在這個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的發(fā)展與成長完全來自于企業(yè)領袖的個人能力，因此并沒有認識到人力資源管理的重要性。故此，人力資源管理外包在民營企業(yè)當中也并沒有市場和需求。

（2）就目前的發(fā)展形式來看，現(xiàn)代的人力資源管理體系并沒有很好的建立起來。現(xiàn)代人力資源管理的萌芽于上世紀九十年代進入中國，在其后的相當長時間內，很多企業(yè)并不存在科學規(guī)范的人力資源管理機構。絕大多數(shù)企業(yè)仍然保有傳統(tǒng)人力資源管理的觀念，他們對于仍然沒有認識到人力資源管理的重要性。企業(yè)的管理層對于人力資源管理過分輕視，認為人力資源管理是白白浪費精力，并不會帶來巨大精力利益的部分，在整個企業(yè)的運行中僅僅需要保證企業(yè)人員的流轉就可以很好的完成，并不需要將一部分資源用于員工的培訓。實踐已經得到了證明，實施人力資源管理外包的前提是人力資源管理部門或機構轉變自身職能，從行政性逐步變?yōu)閼?zhàn)略性，最終成為決策者的戰(zhàn)略伙伴。

（3）在我國，人力資源管理制度仍然十分落后。對比中國與西方大型跨國集團在管理當中的差距主要體現(xiàn)在以下兩個方面，分別是管理觀念的滯后以及制度建設的不完善。觀念的落后主要反映墨守成規(guī)以及輕視創(chuàng)新上面。在一種新的企業(yè)管理理論，企業(yè)經營環(huán)境的變化，企業(yè)管理的研究，缺乏創(chuàng)新的發(fā)展趨勢，容易停留在過去的管理經驗，用經驗來解決新問題。落后的制度建設的結果是東方文化的重“人治”而輕視“法治”，這是企業(yè)標準化管理效率最為重要的敵人。在中國目前的人力資源外包市場中，企業(yè)最不愿意觸及的部分就是薪酬方面的外包。這主要是因為在復雜的利益關系和人際關系的存在，無法確?？茖W公平的績效管理體系的建立。因此，選擇人力資源外包的前提是觀念的成熟，選擇外包服務企業(yè)的標準體系完善人力資源管理體系，這是制約我國企業(yè)人力資源管理外包需求的關鍵。

（二）國外人力資源外包的相關研究

2009年3月9日《環(huán)球時報》刊文指出，對于歐美一些發(fā)達的跨國公司而言，它們基于人力資源外包的模式建立了極為科學完善的制度體系，并從中汲取了大量的經驗。這些企業(yè)通過對整個市場主體的不斷培養(yǎng)，促進全球人力資源外包市場份額的增加，這對我國人力資源外包模式的發(fā)展起到了一定的促進作用。

Fi Xian（1999）和Lepak & Snell（1998）對人力資源管理進行了細分，將其職能劃分為非核心職能以及核心職能。對于非核心職能而言，主要包括以下幾個方面：全新崗位的介紹、特殊崗位的招聘；而核心職能主要是管理層人力資源管理的政策與戰(zhàn)略模式、員工之間關系的培養(yǎng)等等。在人力資源外包的職能上，存在著幾種觀點：

1、Adler（2003）在其研究中指出，目前的人力資源外包模式可以涉及到HKM的所有領域，如人力資源管理計劃、招聘以及薪酬、績效以及發(fā)展管理等，在某些特殊的情況下，其整個人力資源只能都被很好的涵括在其中。而對于一些外包分類方面的問題，則依據其重要性程度與否進行分類。在分類過程中并不存在核心、非核心的問題，也就等同于核心職能可以通過外包來完成，而非核心職能也能在企業(yè)內部消化。

2、Shen（2006）則根據其研究提出了一種全新的推理，即可以外包的職能是容易“剝離”或者超過了企業(yè)內部員工的能力的職能，而并非單純針對非核心職能而言。如招聘、選拔、培訓、管理以及發(fā)展都將列為可以剝離的職能，從而選擇人力資源外包模式。Shawand Fairhurt（1997）通過其統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，人力資源外包過程中涉及最多的職能為發(fā)展與培訓，而無法實現(xiàn)玻璃的則為績效評估等，這一部分人力資源管理應該放在企業(yè)內部進行。

3、Mastersand Miles（2002）指出在人力資源管理過程中，可以將冗長反復的、涉及到復雜專業(yè)技能的工作進行外包，對于一些監(jiān)控難度較高的工作則需要將其放在企業(yè)內部完成。然而對于任何一種結論而言都是相對的，必須根據企業(yè)的實際情況來進行判斷與選擇。人力資源外包促進企業(yè)人力資源管理發(fā)展質的改變，為了更好的適應時代的發(fā)展，應該基于企業(yè)不斷降低用工人數(shù)的現(xiàn)實情況，為企業(yè)尋找高質量的員工從而滿足企業(yè)的用工需求，而在有些時候需要通過臨時性員工以及非永久性員工來完成。故此，企業(yè)在進行人力資源外包過程中，應該自始至終持有謹慎的態(tài)度，對哪一部分進行外包進行深重的考慮。所以盡管人力資源管理外包是一種高效的人力資源管理模式，但是它并非萬金油，仍然是存在極高風險的。

四、結論

在過去，資源外取會被認為是企業(yè)的一種劣勢，但現(xiàn)在項目外包卻是推動企業(yè)發(fā)展、節(jié)約企業(yè)資源的重要手段之一。外包是企業(yè)戰(zhàn)略管理的關鍵因素，它在幫助企業(yè)降低人力成本、提高管理效率方面發(fā)揮著重要的作用。但其中也存在著人力資源外包的各種風險和問題，如機密泄露、外包商選擇及信息安全等方面的風險，需要采取相應的辦法去規(guī)避。這就需要企業(yè)綜合考量自身特點進行決策，建立分包商預計機制及約束機制，充分利用好外包的優(yōu)勢，贏得企業(yè)核心競爭力的提升。

而正處在人力資源管理外包初級階段中國市場，無論從外包的層次、數(shù)量、內容都處于較低的水平。造成此狀況的原因一是中國企業(yè)人力資源管理制度和中國人力資源管理外包市場成熟度的限制。相信，隨著我國HR外包市場的完善，人力資源管理戰(zhàn)略地位的提高，必會對我國企業(yè)核心競爭力的提升產生巨大的推動作用，對我國經濟的發(fā)展起到積極的推進作用。

（作者單位：湖南師范大學）

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