于 偉 張 鵬

一、引言

組織績效和競爭力的提升需要全體成員的積極付出，但成員行為表現(xiàn)卻受到組織內(nèi)部氛圍和人際關(guān)系的影響。差序氛圍在華人企業(yè)中具有廣泛存在性，組織成員由于親、才和忠等方面的差別往往被置于以核心管理者為圓心差序格局的不同位置上，從而導(dǎo)致與管理者之間存在差異化的互動。［1］依據(jù)社會交換理論，員工的行為付出決定于其所感知到的組織內(nèi)部管理和服務(wù)，特別是感知管理者的表現(xiàn)，因此組織內(nèi)差序格局和氛圍會影響員工的心智和行為。近年來，學(xué)者們亦以華人企業(yè)為對象對組織差序氛圍的后續(xù)影響進行解讀，這些研究多聚焦于對組織內(nèi)知識轉(zhuǎn)移和團隊績效等的影響等方面，而對組織差序氛圍如何影響員工心智的探究則有必要進一步深入。針對既有研究的不足，本研究試圖探究差序氛圍對員工漠視的心理影響機制，重點考察職場排斥和組織自尊在其中的作用機理，以期為提高員工主動性提供有益的對策和借鑒。

二、理論分析和假設(shè)提出

自費孝通先生開創(chuàng)性研究以來，差序格局理論一直被視為理解中國人人際交往的基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為中國人的人際交往猶如水面漣暈一樣以 “己”為中心逐漸攤開，按距離自己的遠近劃分親疏關(guān)系，越遠越薄。作為經(jīng)濟社會的基本單元，企業(yè)組織也概莫能外，本土企業(yè)管理者不可避免會以 “己”為中心依據(jù)下屬的忠誠、才能和與自身的親緣關(guān)系與員工進行差異化的互動，具體表現(xiàn)在照顧溝通、寬容信任和獎勵提拔等方面。［1］這些領(lǐng)導(dǎo)和管理行為會擴散至組織層面，從而引發(fā)員工對組織整體差序氛圍的感知。

員工感知組織差序氛圍和管理者的差序式管理密不可分。差序式管理是一種非公正的且相對封閉的管理方式。這種管理方式下的員工有管理者圈內(nèi)和圈外人之分，圈子內(nèi)外從管理者處得到的資源無論是種類還是多寡均存在差異。管理者往往只與部分人之間產(chǎn)生頻繁的互動和心理資源交換，而這些人也因管理者的個別化 “垂青”能夠得到更多的組織內(nèi)資源和發(fā)展機會，對管理者也具有相對較高的忠誠度。［2］員工感知的差序氛圍則是其察覺的組織成員和權(quán)力核心之間關(guān)系的疏密差別，具體可從偏私對待、相互依附和親信角色等方面加以測量。［3］其中偏私對待是指管理者在向下屬進行資源分配時的差別化行為，相互依附是指管理者和特定下屬之間情感上的親密關(guān)系，親信角色則是部分下屬成為管理者助手并獲取信任。

組織差序格局意味著組織資源的非對等性配置，部分人受到排斥。職場排斥是指人們在工作場合中被隔絕和孤立的狀態(tài)。［4］作為職場 “冷”暴力的一種形式，職場排斥直接降低了員工的感知互動公平，并增加員工在工作場合中的壓力感。學(xué)者們對職場排斥研究集中在測量和后續(xù)影響中，如Ferris等開發(fā)的測量量表［4］和Williams和Sommer對職場排斥影響員工歸屬感、自尊和工作價值感知的系統(tǒng)分析等［5］，但對其決定因素的探究仍需進一步的深入。依據(jù)組織內(nèi)關(guān)系，職場排斥可分為縱向排斥和橫向排斥兩類，前者指被管理者疏遠，后者則是來自同事的孤立和抵觸。當(dāng)組織內(nèi)差序氛圍濃厚時，遠離權(quán)力中心的成員會出現(xiàn)組織認(rèn)同感和心理所有權(quán)的下降，感知自身在組織中不斷被邊緣化；同時隨著組織內(nèi)部資源分配的進一步失衡，其被剝奪感也日益強化。不僅如此，根據(jù)調(diào)整焦點理論，高差序氛圍下的下屬更容易將焦點聚集在自己與他人的差異上，將內(nèi)在歸因轉(zhuǎn)化為外在歸因，這意味著即便是緊鄰權(quán)力中心的成員也會出現(xiàn)身份認(rèn)同的 “偏移” 效應(yīng)［6－7］。換言之，當(dāng)差序氛圍濃厚時，管理者 “圈子”內(nèi)的員工也會感覺與特定的對象相比，自身與組織權(quán)力中心的位置不斷擴大。組織差序氛圍也會破壞員工彼此之間的橫向關(guān)系，一方面組織內(nèi)濃厚的差序氛圍會放大員工對 “人治”（personalism）的認(rèn)知，使其將資源投入到經(jīng)營與管理者的關(guān)系中，并對同事行為保持有一定的敏感，這在較大權(quán)力距離的組織內(nèi)部表現(xiàn)得將更為明顯；另一方面差序氛圍越嚴(yán)重意味著組織內(nèi)員工的分化越明顯，職場友誼的空間被壓縮，距離權(quán)力核心較遠的員工會對同伴產(chǎn)生嫉妒和情緒對抗［8］，降低同事間的心理安全感，從而強化相互間的排斥。因此，我們做出假設(shè)1。

H1：組織差序氛圍對員工職場排斥感有顯著促進作用。

組織自尊是指員工對自身在組織中重要性、意義和價值等的主觀認(rèn)知。高組織自尊的員工有著更積極的自我評價和主觀效能感，并能產(chǎn)生更多的建設(shè)性行為。［9］現(xiàn)有文獻同事支持、公正氛圍和組織關(guān)懷等都被證實對員工組織自尊存在顯著的促進作用。［10］根據(jù)自我驗證理論，人們傾向于尋求與自我概念相一致的反饋以增強對環(huán)境的控制力。在差序氛圍較為淡薄的組織中，下屬會提升對與上級互動質(zhì)量的認(rèn)知，感受到更濃的公平氣氛，并會對這些積極的信號進行整合和內(nèi)化，從而增強來自組織的支持感和提升自身在組織內(nèi)地位的認(rèn)知。［11］相反，在差序氛圍濃厚的組織中，員工會收到有關(guān)不公正的消極信號，較少感知到來自組織和主管的支持，從而形成工作場合中的消極自我。此外，部分員工為進入組織差序格局的內(nèi)圈，也有采取逢迎和懇求等印象管理策略以及組織內(nèi)表演等情緒勞動的動機，增加員工產(chǎn)生情緒耗竭的可能性，從而進一步降低其對自身在組織內(nèi)地位的認(rèn)知。因此，我們做出假設(shè)2。

H2：組織差序氛圍能夠顯著抑制員工組織自尊。

社交和受尊重等是人們高層次的需求，但是職場排斥卻顯著抑制了人們滿足這些需求的機會。當(dāng)人們感到自身在作為生存基點之一的工作場合中受到孤立和排斥時，將傾向于收縮自身的心智付出，并產(chǎn)生消極的人際互動行為。大量研究也證實了職場排斥對員工心理和行為的負(fù)面影響。職場排斥特別是打壓和猜忌等行為，會損害員工的認(rèn)知能力［12］，降低對自身價值和能力的效能感，并增加發(fā)生人際攻擊行為的可能性［13］。吳隆增等的本土化研究也表明，職場排斥會顯著削弱員工對組織的認(rèn)同感，并抑制員工的組織公民行為和角色外績效。［14－15］從心理活動過程看，當(dāng)員工感知受到職場排斥時，將會極大地降低對工作價值和意義的認(rèn)知，從而削弱組織自尊感和對組織的歸屬感。這一過程也被Zadro等的研究所證實。［16］因此，我們做出假設(shè)3。

H3：員工職場排斥感對其組織自尊有顯著抑制作用。

漠視是指員工在面對組織存在問題時故意采取保留和旁觀的狀態(tài)［17］，是員工在組織中常見的因應(yīng)行為。這種行為往往是員工組織支持感、信任感和心理安全感缺失的直接反應(yīng)［18］。漠視行為妨礙了組織內(nèi)信息的有效流動，抑制了組織內(nèi)部有效協(xié)同，從而對組織整體績效具有顯著負(fù)面影響。Morrison和Milliken強調(diào)了管理者表現(xiàn)對員工漠視行為的作用，當(dāng)上級對負(fù)面反饋存在排斥心理和上下級之間關(guān)系趨向官僚化時，員工漠視行為會得到強化；相反，如果管理者能夠在組織內(nèi)創(chuàng)造出心理安全氛圍時，員工將會主動分享信息和知識。［17］Huang等的研究則發(fā)現(xiàn)管理的開放性和員工漠視行為之間的負(fù)面聯(lián)系，即管理開放程度越高，員工越有可能打破沉默發(fā)表自身的觀點。［19］李曉翔等的研究則證實，組織內(nèi)公平感越強和群體關(guān)系越緊密，個體越傾向于報告差錯事件而非作旁觀者。［20］當(dāng)員工感知受到組織內(nèi)排斥時，會降低自身的付出意愿，從而抑制積極行為的產(chǎn)生；而當(dāng)員工組織自尊強烈時，會具有較強的組織認(rèn)同感和一體感，并換發(fā)主人翁意識，從而較少地產(chǎn)生漠視行為。［21］高組織自尊意味著員工從組織中得到更多的尊重和滿足，依據(jù)社會交換和社會認(rèn)同理論，這部分員工將出現(xiàn)更多的針對組織的奉獻行為。已有研究也表明，高組織自尊的員工相對具有更多的積極心理資本和建設(shè)性行為［22］，更傾向于將不同的意見說出來而非加以隱藏［11］［23］。 因此， 我們做出假設(shè)4和假設(shè)5。

H4：員工職場排斥感對其漠視行為有顯著促進作用。

H5：員工組織自尊對其漠視行為有顯著抑制作用。

組織差序氛圍對員工和工作團隊的影響是復(fù)雜多元的，一方面，差序氛圍會強化組織內(nèi)政治氣氛，并導(dǎo)致其增加對人際互動和信息交流等不公平的感知；另一方面，差序氛圍也可能存在激勵效應(yīng)：員工有動力通過工作表現(xiàn)等成為管理者的 “圈內(nèi)人”，從而在組織內(nèi)資源分配和權(quán)力版圖中占據(jù)優(yōu)勢地位。按照人們心理活動過程的一般規(guī)律，我們認(rèn)為員工感知組織差序氛圍和漠視行為之間需要經(jīng)過心智活動的中介，即員工在組織差序氛圍下會對自身在組織中的地位和由此導(dǎo)致的情感進行評估，進而決定其行為傾向。當(dāng)員工感知組織內(nèi)圍繞管理者的人際關(guān)系較為公正時，會減少自身被邊緣化的認(rèn)知，增加對組織產(chǎn)生向心力和心理資本［24］，這種情況下組織成員在互動時也較少有人際關(guān)系風(fēng)險的顧慮，愿意貢獻自身的創(chuàng)新想法和進行建設(shè)性爭論；相反，組織內(nèi)明顯的差序格局會導(dǎo)致員工降低對自身在組織內(nèi)地位的認(rèn)知，從而減少針對組織的付出。Sui等 （2014）研究表明員工對組織內(nèi)關(guān)系評估通過組織自尊影響員工工作績效［25］，Norman等 （2015）也證實，管理者創(chuàng)造的組織氛圍對員工行為的影響是通過員工感知的組織自尊發(fā)揮作用的［26］。因此，我們做出假設(shè)6和假設(shè)7。

H6：員工職場排斥感在組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮中介作用。

H7：員工組織自尊在組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮中介作用。

綜上所述，本研究提出的假設(shè)框架如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)框架

三、研究設(shè)計

（一）問卷設(shè)計

本研究變量包括組織差序氛圍、職場排斥、組織自尊和漠視行為等，其中差序氛圍采取了劉貞妤編制的量表［3］，共11個測項，包括前述三個維度，其中偏私對待代表性測項分別為 “管理者常把某些私人事情交往特定下屬處理”，相互依附的代表性測項是“我認(rèn)為某些同事對管理者決策有影響力”，親信角色的代表性測項是 “管理者的某些例行工作由特定下屬協(xié)助解決”，該量表被證實具有較好的信度和效度［6］［27］。 職場排斥采納 Ferris等開發(fā)的包含10個測項的量表［4］，考慮部分測項的情境適用性，我們采納了其中8個測項，代表測項如 “同事在工作場合經(jīng)常忽視我的存在”；組織自尊則采納了Pierce等開發(fā)的10測項量表［28］，代表測項如 “我覺得我對周圍很有影響力”；漠視行為采納了Tepper等開發(fā)的9測項量表［29］，代表測項如 “我不想提出有利于改善工作的建議”。除了差序氛圍外，由于本研究對職場排斥、組織自尊和漠視行為等的測量采納的是國外學(xué)者開發(fā)的相應(yīng)量表，因此筆者邀請了英語專家進行了“翻譯－回譯”處理，通過比對確保調(diào)查問卷盡量貼合英文原義。本研究問卷中主要測量題項采取的是Likert 7點計量尺度。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究以服務(wù)企業(yè)一線員工為研究對象，問卷發(fā)放和收集集中在濟南、煙臺和青島等地進行。在正式調(diào)查之前，我們在4家企業(yè)進行了預(yù)調(diào)查，根據(jù)預(yù)調(diào)查的結(jié)果對部分測項的表述進行了調(diào)整，方便調(diào)查對象更準(zhǔn)確地理解測項含義。由于本研究部分測項內(nèi)容較為敏感，因此問卷進行匿名填答和現(xiàn)場回收，并承諾對被調(diào)查者的回答加以保密，以此最大限度地打消其在填答問卷時的顧慮。本研究共在46家服務(wù)企業(yè)發(fā)出問卷320份，回收294份，其中有效問卷235份，有效問卷占發(fā)出問卷的比例為73.44%，其中男女比例分別為57.1%和42.9%，企業(yè)工齡在2年以下和2年及以上分別為36.3%和63.7%，月收入在3 000元以下、3 000元～4 000元和4 000元以上分別為22.0%、40.3%和37.7%。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）探索性因子分析

KMO值為0.772且通過巴特萊特球形檢驗，表明數(shù)據(jù)可以進行探索性因子分析。基于方差最大化正交旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果顯示6個因子特征根大于1，累計方差解釋比例達到72.15%，各測項在對應(yīng)因子上的負(fù)載均超過0.4，且在其他因子上的負(fù)載均低于0.3，因此均可予以保留。在全部因子中，與先前學(xué)者研究相似，組織差序氛圍析出3個因子，職場排斥、組織自尊和漠視行為均為單一因子，本研究并不在差序氛圍的具體維度上進行細致分析，因此我們先后以測項在因子上的負(fù)載和因子的方差解釋比為權(quán)重，對組織差序氛圍進行了整合。

（二）信度和效度分析

如表1所示，各個變量的Cronbach α系數(shù)均大于臨界值0.7，表明本研究量表的信度較高。本研究采納的均是已有成熟量表，各變量的AVE值 （平均提煉方差）均大于0.5臨界值，表明具有較好的會聚效度，而且各變量的AVE值也均大于該變量與其他變量相關(guān)系數(shù)的平方，本研究尺度也具有較好的區(qū)別效度。

表1 信度和判別效度檢驗

（三）同源誤差檢查

鑒于本研究調(diào)查量表由同一對象采用自我報告的方式填寫，這有可能出現(xiàn)干擾研究結(jié)果的同源偏差問題，我們采用Podsakoff和Organ的處理方法［30］，將問卷中的全部測項放到一起進行因子分析，查看在未進行旋轉(zhuǎn)時的第一個主成分解釋率。本研究中該數(shù)值為34.46%，小于50%，這表明本研究的同源偏差基本不會影響研究結(jié)論。

（四）假設(shè)驗證

我們使用LISREL8.54軟件對假設(shè)情況進行了驗證，為更好理解變量間的關(guān)系，我們以圖1所示的模型為基本模型M1，此模型意味著職場排斥和組織自尊在組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮完全中介作用，競爭模型M2則在M1的基礎(chǔ)上增加了“組織差序氛圍→漠視行為”之間的直接關(guān)系形成，如果新增加的變量間關(guān)系顯著，則意味著職場排斥和組織自尊在組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮部分中介作用。M1擬合指標(biāo)如下：X2／df＝1.55，RMSEA＝0.064，CFI＝0.96，IFI＝0.96，GFI＝0.94；M2 擬合指標(biāo)如下：X2／df＝1.76，RMSEA＝0.069，CFI＝0.96，IFI＝0.96，GFI＝0.94。M1和M2的各項擬合指標(biāo)均在可接受區(qū)間內(nèi)，但M2在增加了新的路徑關(guān)系之后模型擬合度并沒有顯著改善（P＝0.06＞0.05），而新增加的“組織差序氛圍→漠視行為”也沒有通過顯著性檢驗（T＝1.58），因此我們選擇M1為本研究的最終接受模型。變量間關(guān)系驗證情況如圖2和表2所示。其中，除 “組織差序氛圍→組織自尊”之外，假設(shè)中的其余變量間關(guān)系都得到驗證。

圖2 結(jié)構(gòu)方程計算結(jié)果

表2 假設(shè)檢驗結(jié)果

如圖2和表2所示，組織差序氛圍能夠顯著地增加員工的職場排斥感，進而導(dǎo)致員工組織自尊的弱化，職場排斥感的增強和組織自尊的下降都會增強員工漠視行為的傾向。職場排斥和組織自尊在員工感知組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮中介作用。員工感知組織差序氛圍和組織自尊之間的直接關(guān)系并不顯著，但職場排斥在其中發(fā)揮了中介作用，即組織差序氛圍通過強化員工職場排斥感的方式削弱了員工組織自尊。之所出現(xiàn)這種現(xiàn)象，我們推測其中的原因在于差序格局是華人組織的常態(tài)，員工特別是傳統(tǒng)性較高的員工對 “領(lǐng)導(dǎo)對某些人進行特殊照顧”有認(rèn)知適應(yīng)能力，因此不會直接對組織自尊產(chǎn)生影響，但是當(dāng)差序氛圍引發(fā)員工被邊緣化和受排斥的感知時，其組織自尊將受到顯著削弱。此外組織自尊在職場排斥和漠視行為之間起到部分中介作用，職場排斥不僅能夠直接誘發(fā)員工的漠視行為，而且還能夠抑制員工的組織自尊并強化漠視行為。

五、結(jié)論和討論

團隊內(nèi)關(guān)系格局對員工是否打破沉默進行建言獻策有著重要作用。［31］本研究基于服務(wù)企業(yè)員工證實，組織差序氛圍能夠強化員工職場排斥感，進而弱化其組織自尊，導(dǎo)致員工出現(xiàn)漠視行為傾向。其中職場排斥感在員工感知組織差序氛圍的后續(xù)影響中發(fā)揮重要作用，是員工感知差序氛圍和組織自尊之間的關(guān)鍵中介。排斥感除了對員工漠視行為有直接影響外，還能通過降低組織自尊的方式對漠視行為產(chǎn)生間接影響，總影響強度為0.45（P＜0.01）。

對本土企業(yè)管理者而言，如何規(guī)避組織差序氛圍帶來的消極影響是需要慎重應(yīng)對的問題，以 “己”為中心的差序格局是華人進行人際交往的基本形態(tài)，但管理者差序式的管理卻能夠破壞組織內(nèi)的公正氛圍，強化員工的受排斥感，從而導(dǎo)致其出現(xiàn)漠視行為，為此需要多舉措并舉加以化解。首先，管理者應(yīng)注意通過拓展組織內(nèi)信任對象和公平的管理舉措抑制組織差序氛圍的擴大化，注意對不同下屬之間交往時的程序公平、信息公平和互動公平，在激勵晉升等涉及員工權(quán)益事項的決策時避免 “暗箱操作”，營造組織內(nèi)公正氛圍，充實組織內(nèi)部的社會資本。其次，通過適當(dāng)授權(quán)和發(fā)展組織內(nèi)的職場友誼，減少員工的受排斥感。授權(quán)作為積極的上下級互動形式能夠有效拓展員工的工作范圍和職責(zé)，強化其對自身工作價值和重要性的認(rèn)知，從而增強員工的主動性，需要說明的是，授權(quán)管理需要建立在員工 “心理受權(quán)”基礎(chǔ)上，提升員工對自身工作意義、自主決策權(quán)和影響力的感知；職場友誼則能滿足員工社交和歸屬的需求，并對組織凝聚力和績效具有積極影響，管理者可通過鼓勵員工之間非正式場合交流、設(shè)計具有挑戰(zhàn)性的集體目標(biāo)和團隊導(dǎo)向的獎懲機制等發(fā)展職場友誼，不過也需要注意友誼小圈子可能帶來的負(fù)面影響。再次，通過轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和參與式管理強化員工的組織自尊，即一方面注重管理過程中的精神鼓舞和智力激發(fā)，并通過互助的組織文化氛圍和充分的信息溝通煥發(fā)員工的工作熱情；另一方面通過建立員工意見收集等增加其參與管理的途徑，提升員工感知自身在組織中的重要性。最后，通過任務(wù)安排和文化塑造等方式壓縮組織政治行為的存在空間，例如，完善對組織和團隊工作的整體設(shè)計，明確團隊生產(chǎn)價值鏈上的任務(wù)接口，使團隊成員均成為價值增值的重要環(huán)節(jié)，將員工心智往完成組織任務(wù)和創(chuàng)新方向引導(dǎo)。

本研究實證分析了組織差序氛圍對員工漠視行為的影響，但研究是基于服務(wù)企業(yè)的橫斷分析，也并未對組織差序氛圍的形成機制進行探討；此外，本研究部分測項較為敏感，盡管進行了匿名等處理方式，問卷填答者和回答和其真實想法之間未必完全相同。因此，未來研究一是增加縱斷數(shù)據(jù)的分析，考察員工感知組織差序氛圍的變化對其行為傾向的影響，并將樣本拓展至其他類型的企業(yè)；二是補充實驗研究等方式，降低填答者對敏感問題的顧慮；三是系統(tǒng)分析員工感知組織差序氛圍的前置影響因素，為組織緩解差序氛圍的消極影響提供更為全面的建議。

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