朱金虎

【摘 要】本文通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的含義、基本內(nèi)容和理論基礎(chǔ)的闡述，充分說(shuō)明了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的重要性。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理；研究；理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程加快，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，外部環(huán)境條件和技術(shù)的變化則更是日新月異。為了在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，企業(yè)在更加高效地開(kāi)發(fā)和利用其內(nèi)部資源，人們逐步認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值，人力資源越來(lái)越成為一個(gè)決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究，一直是人力資源管理研究的一個(gè)重要議題。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的含義。近年來(lái)，在人力資源管理理論中出現(xiàn)了一個(gè)新的概念——戰(zhàn)略性人力資源管理（strategic human resource manmgement，簡(jiǎn)稱SHRM），戰(zhàn)略性人力資源管理是指組織為達(dá)成其目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理活動(dòng)。這個(gè)定義突出了4個(gè)主要含義：首先是人力資源的重要性；其次是系統(tǒng)性；再次是戰(zhàn)略性，也即契合性；最后是目標(biāo)性。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理的顯著特征。（1）戰(zhàn)略性。人力資源管理的戰(zhàn)略性本質(zhì)特征主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是戰(zhàn)略性人力資源管理自覺(jué)地與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合；二是戰(zhàn)略性人力資源管理更關(guān)注影響組織長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略性因素，注重從人力資源的角度構(gòu)建組織的核心能力。（2）匹配性（契合性）。戰(zhàn)略人力資源管理在組織中的運(yùn)作強(qiáng)調(diào)其實(shí)踐過(guò)程的匹配性。（3）系統(tǒng)性。組織內(nèi)部人力資源管理各組成要素協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。（4）目標(biāo)性。戰(zhàn)略性人力資源管理具有明確的目標(biāo)性，即通過(guò)構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理系統(tǒng)，依靠人力資源及相關(guān)的人力資源實(shí)踐活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使組織獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（5）動(dòng)態(tài)性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)通過(guò)校正其人力資源系統(tǒng)的關(guān)鍵方面（如招募和選擇、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬體系等）幫助企業(yè)有效、及時(shí)地適應(yīng)由外部和內(nèi)部環(huán)境。

二、戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容

戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來(lái)考察：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織通過(guò)人力資源管理以獲得優(yōu)勢(shì)的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即組織通過(guò)人力資源管理形成以優(yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過(guò)程中發(fā)展組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。下面從兩個(gè)層面分別分析戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容。

1.個(gè)體層面的人力資源管理。個(gè)體層面人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開(kāi)的。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面的人力資源管理分為三個(gè)階段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等等。通過(guò)上述管理活動(dòng)，達(dá)到兩方面目標(biāo)：能力目標(biāo)，即要求員工擁有其工作所需的知識(shí)、技能和能力；行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。

根據(jù)這兩方面的目標(biāo)，可以把個(gè)體層面人力資源管理劃分為兩個(gè)方面的職能——能力管理和行為管理。能力管理要求各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)都必須充分利用組織一定數(shù)量和類(lèi)型的有利條件，以形成組織的優(yōu)勢(shì)資源。能力管理包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：能力獲取管理；能力置換管理。能力管理的中心環(huán)節(jié)是使組織獲得和保持某種核心能力，為形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造條件，并體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐的大部分活動(dòng)之中。

行為管理強(qiáng)調(diào)有一定能力的個(gè)體在工作中的動(dòng)機(jī)和努力程度。各個(gè)體可能具備了所需要的能力，但無(wú)法保證他們的行為能夠很好地發(fā)揮。正因?yàn)槿绱?，行為管理的功能就在于努力通過(guò)行為控制和行為合作來(lái)對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行引導(dǎo)，使員工個(gè)體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個(gè)體的激勵(lì)水平。

2.組織層面的人力資源管理。組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略展開(kāi)，其目的就是在個(gè)體層面已形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上確定組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競(jìng)爭(zhēng)力。主要包括兩個(gè)方面：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。（1）人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性。外在環(huán)境的變動(dòng)和組織發(fā)展對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。戰(zhàn)略匹配管理是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐保證人力資源管理與組織戰(zhàn)略和組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致性。戰(zhàn)略彈性是指通過(guò)人力資源管理，保證組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。匹配是指在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的一致性，而彈性是指在一段時(shí)間內(nèi)的一致性。（2）人力資源的效益管理。人力資源管理作為組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，當(dāng)然是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。這樣就必須考察人力資源管理對(duì)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度。這種貢獻(xiàn)程度就是人力資源的效益，包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理研究理論基礎(chǔ)

在戰(zhàn)略管理興起的背景下，人力資源管理被提到了戰(zhàn)略的地位。不同學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點(diǎn)是人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效非常重要。許多學(xué)者根據(jù)不同的理論提出不同的理論構(gòu)架來(lái)解釋人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，下面主要從環(huán)境基礎(chǔ)的視角和資源基礎(chǔ)的視角來(lái)闡述戰(zhàn)略人力資源管理理論。

1.環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論。環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理建立在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的結(jié)構(gòu)-行為-績(jī)效（Structure–conduct–performance，SCP）研究范式之上，以外部環(huán)境分析和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系為核心，對(duì)人力資源環(huán)境、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略的績(jī)效等方面進(jìn)行了研究。

環(huán)境基礎(chǔ)理論非常重視外部環(huán)境的分析，重視企業(yè)與環(huán)境的整合，重視企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的匹配。環(huán)境基礎(chǔ)理論是對(duì)初期的SHRM理論產(chǎn)生重大的影響的一種理論，它肯定了人力資源管理戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)重視外部環(huán)境、重視與組織總體戰(zhàn)略的匹配，這種觀點(diǎn)對(duì)組織成功具有現(xiàn)實(shí)意義。但該理論缺乏系統(tǒng)性思考，對(duì)不同人力資源實(shí)踐（子系統(tǒng)）之間的關(guān)系，即水平匹配缺少關(guān)注。此外，該理論沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的一些基本問(wèn)題進(jìn)行深入的探討，這些缺陷導(dǎo)致了研究的局限。

2.資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論。20世紀(jì)80年代后期，以資源為基礎(chǔ)的理論（Resoure–Based Tteroy，簡(jiǎn)稱RBT）成為戰(zhàn)略人力資源管理研究常用的理論基礎(chǔ)。資源基礎(chǔ)理論將競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的焦點(diǎn)從外部因素轉(zhuǎn)向內(nèi)部因素，重視從企業(yè)內(nèi)部討論企業(yè)之間為什么會(huì)形成效能的差異以及企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。RBT認(rèn)為，組織內(nèi)部的具有價(jià)值的、稀有的、不可取代的和難以模仿的異質(zhì)性資源才能給企業(yè)帶來(lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

RBT認(rèn)為，組織的關(guān)鍵資源是人力資源。人力資源之所以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來(lái)源，主要因?yàn)槠渚邆淞水愘|(zhì)性資源的4個(gè)特性：首先是價(jià)值性。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，個(gè)人的技能水平與類(lèi)型具有異質(zhì)性，擁有較高素質(zhì)人力資源的企業(yè)較可能獲得卓越的效能，因此人力資源可為組織創(chuàng)造價(jià)值；其次是稀缺性，工作所需的技能水平在勞動(dòng)力中是屬于常態(tài)分配，因此高素質(zhì)的人力資源相對(duì)較為稀少；再次是不可取代性，并非每個(gè)人都具有相同的適應(yīng)環(huán)境與技術(shù)的能力，并非每個(gè)人在相同的條件下均可創(chuàng)造相同價(jià)值，因此人力資源具有不可取代性；最后是不可模仿性。人力資源管理系統(tǒng)具有因果關(guān)系模糊性、嵌入性和路徑依賴性等特征，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要想模仿其人力資源管理系統(tǒng)，則不僅需要模仿其現(xiàn)有的人力資源政策，而且還需要復(fù)制出其發(fā)展的歷史和環(huán)境，這就需要我們?cè)趯?shí)踐中去努力完成的。