王麗英

摘 要 結(jié)合量化評價績效考核模式在公司的宣貫、執(zhí)行，以及每月的考核結(jié)果在薪酬改革中的實踐應(yīng)用，討論了量化評價績效考核的重要性、必要性、實施細節(jié)尚存不足之處和解決對策。實踐表明，績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤是激勵員工正能量的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重要的管理形式。

關(guān)鍵詞 量化評價①[1] 績效考核②[2] 薪酬③[3]

一、引言

2013年初，在全公司范圍內(nèi)建立績效考核體系，通過薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度地調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。本文討論了在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，運用動態(tài)考評的激勵機制，將員工的工作行為和個人發(fā)展目標(biāo)與公司的目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，激勵員工不斷改進工作績效，從而提高了公司整體績效水平，促進全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的和諧企業(yè)的建設(shè)。

二、量化評價績效考核模式在公司的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）對量化評價績效考核模式的理解

所謂量化評價績效考核，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和效果，是企業(yè)管理者與員工之間溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果影響到職工薪酬調(diào)整、獎金的發(fā)放以及職務(wù)的升降等切身利益，提高員工的滿意程度和成就感，最終達到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的“雙贏”。

（二）對公司文件的貫徹

按總公司要求，各分公司建立了績效管理工作組，負責(zé)向全體職工宣貫績效考核模式、研究本單位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、部署重點工作、制定評價標(biāo)準、明確職責(zé)分工、績效溝通、制定改進工作計劃、簽訂合約和進行績效評價等。

（三）量化評價績效考核的內(nèi)容及方式

量化評價績效管理是一個完整的考核系統(tǒng)，從領(lǐng)導(dǎo)到員工全員參與，實行績效經(jīng)理人制度，執(zhí)行月度和年度考核相結(jié)合的方式，考核分為三類：一是企業(yè)負責(zé)人績效考核；二是管理機關(guān)績效考核；三是一線員工績效考核。

（四）績效管理的流程

第一，全員績效管理工作流程。由制定績效計劃、分解考核指標(biāo)、簽訂績效合約、績效考核評價、績效持續(xù)改進和績效結(jié)果申訴等環(huán)節(jié)組成，每個環(huán)節(jié)都必須貫穿有效的績效溝通。

第二，年度合約的簽訂。每年10月下旬，按公司要求啟動下一年度的績效計劃編制工作，擬定本單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)。

第三，分解考核目標(biāo)。公司“兩會”后，各分公司與總公司簽訂企業(yè)負責(zé)人年度業(yè)績考核和重點工作責(zé)任書。

第四，每年2月底前，公司全員簽訂年度合約。每月月底，簽訂下一個月的月度績效合約。

第五，每月底，績效經(jīng)理人對被考核人本月工作完成情況進行打分，定期與員工進行績效面談，分析存在的問題，提出改進建議。

三、績效考核過程中存在的問題

很多員工認為，績效溝通會使自身工作中的一些弱點和不足暴露出來，怕給考核者留下不好的印象，或者認為績效溝通的目的是為了下達任務(wù)和監(jiān)督工作，所以使員工產(chǎn)生不安和恐懼。

四、解決績效考核問題的對策

（一）加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)

加強各級績效經(jīng)理人培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理思想，如樹立“以人為本”“事實說話”和“相互溝通”等全方位考核的思想，從而提高考核者（績效經(jīng)理人）對績效考核的認知水平、重視程度和投入精力。

（二）考核者注意傾聽和引導(dǎo)

為消除員工對績效溝通的恐懼感，考核者傾聽、引導(dǎo)和鼓勵下屬說出工作中的酸、甜、苦、辣及對問題的看法，引導(dǎo)員工自己思考解決問題的辦法和表達心聲?？己苏咴跍贤〞r態(tài)度坦誠，給了員工安全感和信任感，讓員工知道考核者的想法和要求。同時，也關(guān)注員工的利益，對員工采取鼓勵與批評相結(jié)合的方法，效果更加有效。

（三）績效考核在薪酬改革中的實踐極大地調(diào)動了職工的積極性

公司于2014年初，實施了崗位薪點工資制度。

薪點工資制確定的工資區(qū)間設(shè)置了多個崗級，多個薪級，每個崗級原則上設(shè)置6個薪級，構(gòu)成崗位薪級區(qū)間。員工業(yè)績考核以年度為單位，每年進行一次，考核的重點是員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作成果等，考核的依據(jù)是工作標(biāo)準或考核標(biāo)準。績效考核實行累計記分制，考核為A、B、C、D四個等級，凡考核升薪分數(shù)累計滿4分，升一個薪級，同時累計升薪分數(shù)相應(yīng)減4分。

薪點工資實施，使員工看到了加薪和晉升的機會和空間，員工的工作態(tài)度明顯改變，工作積極性和滿意度有很大的提高。

五、結(jié)束語

量化評價績效考核與薪酬掛鉤后，對職工產(chǎn)生了激勵作用。在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動所得，還在一定程度上代表員工自身的價值，代表企業(yè)對員工貢獻的認同，甚至代表員工的個人能力和發(fā)展前景。因此，要激勵員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和自我價值，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的。實踐證明，量化評價的績效考核模式應(yīng)用于薪酬改革，對現(xiàn)代化企業(yè)運作是非常必要的和切實可行的。

注釋：①量化評價：指數(shù)據(jù)化管理，就是含有量化的成分。即評價一個事物時，將其進行若干的數(shù)字分類，然后，進行同類的對比，或與要求的指標(biāo)對比，從而，反映其優(yōu)劣的程度，也便起到了量化評價的作用。

②績效考核：也稱成績或成果測評，是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

③薪酬：指經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟型薪酬，經(jīng)濟型薪酬包括，工資、獎金、福利。非經(jīng)濟性薪酬指，員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機會等）的滿意度。

（作者單位為國網(wǎng)吉林省電力有限公司長春供電公司）

參考文獻

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