王立勛

摘要：鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是鐵路企業(yè)的創(chuàng)新保障與智力支撐。本文首先對人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)與鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性進行了簡要闡述，繼而分析當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題，研究顯示：人力資本理念落后、選拔機制不科學(xué)、激勵機制效率低、考核機制不完善、培訓(xùn)機制進步小是當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要弊端?；谖覈F路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實狀況，結(jié)合我國人才培養(yǎng)與鐵路企業(yè)發(fā)展的趨勢，文章提出樹立人力資本理念、建立合理選拔機制、完善激勵約束機制、建立科學(xué)培訓(xùn)機制等對策建議，以期提升鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)的效率與管理的水平。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源開發(fā) 馬斯洛層次需求理論 管理研究

人力資源管理指的是為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，用科學(xué)的方式及相應(yīng)的培訓(xùn)、組織及調(diào)配使得人力保持在合理的比例范圍，并對人的思想和行為進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，發(fā)揮人的主觀能動性，對其進行有效開發(fā)利用的過程。人力資源管理的目標(biāo)從企業(yè)角度看是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力，從員工角度看是生活質(zhì)量和滿意度的提高。

鐵路是我國的支柱型產(chǎn)業(yè)，在過去的幾十年里迅速發(fā)展壯大，對我國經(jīng)濟增長起了巨大的推動作用。而人力資源是鐵路企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，只有科學(xué)規(guī)范企業(yè)的人力資源管理，才能給企業(yè)帶來不盡的發(fā)展動力。隨著鐵路行業(yè)技術(shù)水平的提高、工作范圍的不斷擴大，鐵路企業(yè)想要得到更好地發(fā)展，建立符合鐵路企業(yè)特點的科學(xué)的人力資源管理方法是關(guān)鍵。

一、鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）人力資本理念落后

很長時間以來，鐵路企業(yè)的管理模式變化不大，人力資本理念仍沒有樹立起來。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本在企業(yè)中的地位越來越顯現(xiàn)出來，各企業(yè)對人力資本的培養(yǎng)意識逐步增強，但鐵路企業(yè)仍然存在重視具體勞動、輕視抽象勞動，重視生產(chǎn)性勞動、輕視經(jīng)營性勞動的現(xiàn)象，且工作效率意識較弱，對于職工收入的高低不與績效的高低掛鉤，多以出勤率來衡量，對于員工的激勵作用較低，難以真正調(diào)動每個人的工作積極性。

（2）選拔機制不科學(xué)

鐵路企業(yè)現(xiàn)行的人才選拔機制不能做到對人才擇優(yōu)錄用，這對于企業(yè)的發(fā)展是不利的。首先，用人權(quán)利高度集中，對人才的選用不能做到公開公正，透明度較低，信息不暢通，封閉式的人才任用機制難以對員工進行準(zhǔn)確的評價；其次，人才的任用主要依靠領(lǐng)導(dǎo)的抉擇，人才能否發(fā)揮作用主要看其能否被領(lǐng)導(dǎo)看中，這樣以領(lǐng)導(dǎo)主觀評價為依據(jù)，難以做到客觀公正；再次，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，受傳統(tǒng)觀念影響較深，經(jīng)常不是因事設(shè)職，而是因人設(shè)崗，看關(guān)系看資歷的情況造成存在優(yōu)劣錯位的現(xiàn)象，降低了員工向上的積極性。

（3）激勵機制效率低

目前，我國鐵路企業(yè)對員工的激勵機制存在效率低下的問題。第一，薪酬總體來看處于偏低的狀態(tài)，低于電力、銀行等同類型大型國有企業(yè)，薪酬對于員工的激勵作用大大降低；第二，對于素質(zhì)不一的員工的薪酬分配存在平均主義，高素質(zhì)員工獲得報酬與一般員工相差不大，這導(dǎo)致高素質(zhì)員工流失嚴(yán)重；第三，現(xiàn)行的薪酬主要包括基本工資、工齡工資、各種津貼等，偏重于保障性薪酬，而忽視了薪酬的激勵職能，沒有設(shè)定有效的績效工資，必然不能充分發(fā)揮人力資本的作用。

（4）考核機制不完善

鐵路企業(yè)在考核機制上不能與時俱進，考核機制仍較為落后。一方面，鐵路企業(yè)考評方法較為單一，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，忽視了平時考評和定量考評，經(jīng)常以領(lǐng)導(dǎo)賞識為標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，導(dǎo)致部分員工做表面工作給領(lǐng)導(dǎo)，而不能踏踏實實做工作；另一方面，在有考評結(jié)果后，沒有給予優(yōu)秀員工激勵性較大的獎勵，在其獲得的獎金、晉升增級等方面的設(shè)置沒有與其他人員拉開距離，從而削弱了對優(yōu)秀員工的吸引力，導(dǎo)致考核結(jié)果的激勵作用極大降低，不能達(dá)到考核的真正意義。

（5）培訓(xùn)機制形式化

隨著鐵路改革的不斷深化，鐵路企業(yè)對于人才的需求與愈加多樣化，急需有技術(shù)的專業(yè)性人才和有經(jīng)驗的管理型人才等，然而企業(yè)的培訓(xùn)機制并沒有取得明顯進步，仍然沿用老舊的制度，不能滿足發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)為：一是培訓(xùn)方式較為單調(diào)，通常采用講座加討論的模式，缺乏必要的工作實踐培訓(xùn)，且未依據(jù)員工的年齡、心理、需求等進行有效分類培訓(xùn)，對于員工工作能力的提高作用不明顯；二是鐵路企業(yè)在培訓(xùn)資金的使用上較為謹(jǐn)慎，對人力資源開發(fā)的重視程不夠，資金投入往往不充分，難以科學(xué)合理化；三是對于培訓(xùn)l效果的檢驗通常采用結(jié)業(yè)考試并頒發(fā)培訓(xùn)證書的方式，容易導(dǎo)致檢驗的形式化。

二、基于馬斯洛層次需求的鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)

馬斯洛需求層次理論指出，人的需求是一個逐步遞升的過程：在開始階段，人的需求是最簡單的，生理需求的滿足；隨著個人滿足度的提升，慢慢的人對于安全的需求得到充分體現(xiàn)；在生理與安全兩個需求滿足后，人的需求將再向上一個點，即對愛和歸屬感的一個追求；在前三個基本需求得到滿足后，人將會對受到他人尊重這一高級需求產(chǎn)生需要；當(dāng)獲得別人的尊重時，人將進一步的追求自身價值的實現(xiàn)（參見圖1）。事實上，人力資源開發(fā)與管理就是基于人的需求滿足于企業(yè)的發(fā)展需要來開始策劃管理的，要將人的需求與企業(yè)的需求融合，進而實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙重實現(xiàn)，最終實現(xiàn)一個雙贏的局面。

由于歷史原因與行業(yè)特點，鐵路企業(yè)是一個比較特殊的行業(yè)，人力資源開發(fā)與管理的工作也顯得較為特殊，其人力資源的開放與管理存在一定的滯后性，這是值得鐵路企業(yè)人力資源管理層面必須思考的問題。改革開放以來，經(jīng)濟水平不斷提高，人民的收入也得到較快幅度的提升，因此鐵路企業(yè)員工的需求也在發(fā)生改變。首先，隨著中國鐵路總公司的掛牌成立，鐵路企業(yè)職工的鐵飯碗也將被打破，鐵路企業(yè)職工的“安全感”也將受到一定程度的沖擊；其次，伴隨著安全需求的轉(zhuǎn)變，鐵路企業(yè)的“愛與歸屬感”將被削弱，因此這會影響鐵路員工的積極性，繼而對鐵路企業(yè)的發(fā)展形成不利局面：再者，由于鐵路職工的收入與福利待遇不再絕對優(yōu)于社會其他工作崗位，鐵路員工的“尊重”感將慢慢下降；由于安全需求、愛與歸屬感、尊重等多個需求都逐步的能不被滿足或者被削弱，這其實是會影響鐵路職工的自我價值實現(xiàn)，最終也會影響企業(yè)價值的順利實現(xiàn)。

基于這種背景下，鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)必須重視職工技能的提升，多安排技能培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提升其安全感，同時要對企業(yè)職工進行常態(tài)化的關(guān)懷，讓員工找到自己在企業(yè)的存在感、歸屬感，最終形成一種不僅被企業(yè)內(nèi)部的文化尊重，還能讓自己的自信心得到滿足，收到外界的尊重，繼而就能逐步幫助員工實現(xiàn)自我價值，員工自我價值的實現(xiàn)事實上對企業(yè)的發(fā)展有著較強的推動性作用，最終實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。

三、鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策研究

（1）樹立人力資本理念

經(jīng)濟市場不斷發(fā)展進步，企業(yè)要想同樣獲得發(fā)展壯大，必然需要依靠先進的技術(shù)和高素質(zhì)的人才，核心的經(jīng)營人才和專業(yè)技術(shù)人員是鐵路企業(yè)新的具有活力的生產(chǎn)要素，會對鐵路企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用，因此應(yīng)該樹立人力資本理念，重視人力資本的管理，擴展人力資本的經(jīng)營權(quán)限，充分體現(xiàn)人力資本的權(quán)利和地位，并發(fā)揚科學(xué)的價值觀對員工進行正確引導(dǎo)，如講求效率、不講求公平，強調(diào)個人之間能力差異很大，強調(diào)團結(jié)合作精神等，促進人力資本作用的充分發(fā)揮。

（2）建立合理選拔機制

鐵路企業(yè)必須要打破傳統(tǒng)觀念，改變論資排輩的做法，為人才創(chuàng)造有利條件，使其才能得到充分發(fā)揮。首先，實現(xiàn)人才選拔的陽光化，一切工作按照規(guī)定辦事，公開選賢任能，加強民主機制，這樣才能使優(yōu)秀人才脫穎而出；其次，建立選拔人才新制度，推行競爭機制，打破身份界限，員工競爭上崗，消除冗余員工，引進企業(yè)急需的各種人才；再次，設(shè)立人力資源管理新模式，與傳統(tǒng)的人事管理部門作為獨立職能部門相對比，現(xiàn)行的人力資源管理要求人力資源部門成為一個整整的規(guī)劃、決策和制度設(shè)計組織，因此應(yīng)當(dāng)將人事部門與勞資、培訓(xùn)等部門合并，從而最大限度發(fā)揮人力資源的效能。

（3）完善激勵約束機制

鐵路企業(yè)想要留住人才，吸引人才，需要采用多種形式的措施來對員工形成有效激勵。一方面可以通過產(chǎn)權(quán)合約來形成激勵，這種形式的受眾主要是企業(yè)的權(quán)益層和經(jīng)營層，通過強調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)和向經(jīng)營者發(fā)放股權(quán)激勵薪酬來實現(xiàn)；另一方面，可以對員工在正常薪資以外實行全面補償措施，對員工所做的貢獻和學(xué)歷、技能、經(jīng)驗等方面給予補償，提供經(jīng)濟性的績效工資獎勵或者非經(jīng)濟性的改善工作環(huán)境等各種形式的補償，從而充分調(diào)動員工工作的興趣和積極性。

（4）建立科學(xué)培訓(xùn)機制

當(dāng)今的培訓(xùn)向著全員性、終身性、多樣性的方向發(fā)展，而鐵路企業(yè)的員工培訓(xùn)與發(fā)展需要存在一定差距，因此需要設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)機制。第一，在培訓(xùn)前對需求進行分析，對員工的培訓(xùn)方向進行把控，有針對性、有預(yù)見性的培養(yǎng)人才；第二，對培訓(xùn)方案的目標(biāo)、內(nèi)容、時間、方法進行把控，協(xié)調(diào)各因素做到有機結(jié)合，制定出滿足需求的有效培訓(xùn)方案；第三，及時對培訓(xùn)方案進行評估并完善，一個好的培訓(xùn)方案必然會經(jīng)過制定、測評、修改、再測評、再修改的過程，找出方案的缺點，不斷地修改才能使培訓(xùn)更加科學(xué)有效。