王紫璇

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）04-000-01

摘 要本文對20世紀(jì)60年代以來國內(nèi)外關(guān)于組織承諾對員工建言行為的影響的文獻(xiàn)，從人力資源管理的角度進(jìn)行了綜述。結(jié)果顯示，由于眾多研究所采用的數(shù)據(jù)不同，方法各異，因此得出的組織承諾與員工建言行為的關(guān)系也存在差異，但大多數(shù)研究文獻(xiàn)都肯定了組織承諾對員工建言行為的顯著正向作用。而且這些作用的發(fā)揮需要企業(yè)人力資源管理實踐活動的支持，包括一系列專業(yè)的管理技巧的實施，上下級關(guān)系的影響等。

關(guān)鍵詞組織承諾員工建言行為

一、引言

建言行為是員工對組織管理建設(shè)性意見表達(dá)的積極工作行為，其目的在于對組織管理問題的改進(jìn)而非單純的批評。建言行為對組織變革與創(chuàng)新發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，使組織朝著改正錯誤、提高績效的方向發(fā)展；建言行為能夠提供改善員工自身工作環(huán)境的機會或者提供新的發(fā)展機遇。因此厘清組織承諾對員工建言行為的影響作用，對企業(yè)激發(fā)員工建言行為有著重要的指導(dǎo)意義。

二、相關(guān)概念梳理

（一）組織承諾

組織承諾的概念的界定。組織承諾（organizational Commitment）來源于承諾一詞，是現(xiàn)代許多西方學(xué)者在人力資源管理等方面研究的熱點內(nèi)容。對于組織承諾概念的界定，由于不同的學(xué)者研究的學(xué)科領(lǐng)域不同，研究目的不同，因此對組織承諾賦予的內(nèi)涵和定義也各不相同。

（二）建言行為

建言（voice）概念的產(chǎn)生最早可以追溯至上世紀(jì)70年代經(jīng)濟學(xué)家Hirschman有關(guān)非洲鐵路的經(jīng)典研究，他將建言定義為：“組織內(nèi)員工以個體或集體形式進(jìn)行的任何試圖改變而非逃避組織內(nèi)令人反感現(xiàn)狀的行為”。

三、組織承諾與員工建言行為的關(guān)系

研究組織承諾與員工建言行為關(guān)系的文獻(xiàn)相對較少?？傮w來說可以分為三種類型：組織承諾組合對員工建言行為的影響、基于交換理論的相關(guān)性分析和組織承諾的中介影響作用。

（一）組織承諾組合對員工建言行為的影響

我國的一些學(xué)者運用實證研究的方法對二者相關(guān)性作了分析，隨著研究方法的定量化趨勢，也有大量的學(xué)者集中于測量組織承諾對員工建言行為的作用。如張省良通過對組織承諾三基礎(chǔ)構(gòu)成的八個承諾組合進(jìn)行均值比較，證實了情感承諾是產(chǎn)生建言行為最主要的正面驅(qū)動力量。錢源源根據(jù)Meyer和Herseoviteh對承諾組合提出的基本命題提出：持續(xù)承諾在一般情況下對員工建言行為具有負(fù)向影響，但在“低情感—低規(guī)范”背景下，只有高持續(xù)承諾才能引起較高的建言行為；而規(guī)范承諾在一般情況下對員工建言行為具有正向影響，但在“低情感—高持續(xù)”背景下，高規(guī)范承諾反而會降低建言行為的產(chǎn)生。

（二）基于交換理論的相關(guān)性分析

另外一方面，很多學(xué)者則從交換理論分析了組織承諾與員工建言之間的關(guān)系。陳子彤、陳銀鋒通過對交換理論研究得出了員工對建言的感知水平與組織承諾之間存在直接的關(guān)系，并且存在一種通過員工在組織中感知到的交換關(guān)系來調(diào)節(jié)的間接關(guān)系。這種間接關(guān)系就是：員工對建言的感知與組織承諾之間的關(guān)系受到員工——直屬經(jīng)理關(guān)系的調(diào)節(jié)；員工對建言的感知與組織承諾之間的關(guān)系受到對高層管理人員的信任的調(diào)節(jié)，所以，員工建言可以通過組織承諾而對組織變革產(chǎn)生重要影響的結(jié)論。

（三）組織承諾的中介影響作用

同時，許多學(xué)者從企業(yè)人力資源管理實踐的角度，認(rèn)為，組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)政治技能、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、上司反思能力調(diào)節(jié)作用對于員工建言行為的影響中起到了中介作用。這些研究認(rèn)為，組織承諾與上下級關(guān)系、績效評價等共同作為影響建言效能感的因素，來起到影響員工建言行為的作用。

四、結(jié)論與進(jìn)一步啟示

從文獻(xiàn)綜述的結(jié)果來看，關(guān)于組織承諾與員工建言行為的研究，主要通過對組織承諾和建言行為的驗證性因子分析來檢驗，通過對一維度模型和多維度模型的各項擬合指標(biāo)進(jìn)行比較，來定義、刻畫組織承諾的狀態(tài)和員工建言行為。而研究的方法則就是建立各種計量模型，所得出的結(jié)論都有些差別，有的認(rèn)為作用明顯，有的認(rèn)為只起到中介作用。但絕大部分研究和學(xué)者還是肯定了組織承諾對員工建言行為的顯著促進(jìn)作用。而這些顯著作用的發(fā)揮需要企業(yè)人力資源管理實踐活動的支持，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、政治技能等領(lǐng)導(dǎo)模式。

參考文獻(xiàn)：

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