丁越蘭，楊　陽，高俊山

(1.陜西師范大學 國際商學院,陜西 西安，710119；2.北京科技大學 東凌經濟管理學院，北京，100083)

本土化辱虐管理、組織心理安全對員工沉默影響機理研究

丁越蘭1，2，楊陽1，高俊山2

(1.陜西師范大學 國際商學院,陜西 西安，710119；2.北京科技大學 東凌經濟管理學院，北京，100083)

摘要：結合中國文化的高語境特質，在定性研究和定量分析的基礎上界定了本土化辱虐管理的概念內涵和結構測量，確定了由自尊辱虐、權益辱虐、指導辱虐和決策辱虐四個維度組成的概念結構并形成相應的測量量表；探索了組織心理安全在辱虐管理與員工沉默之間的中介作用，研究結果顯示：辱虐管理對員工沉默有顯著正向作用，組織心理安全在二者關系中發(fā)揮部分中介效應；打開辱虐管理和員工沉默的維度，自尊辱虐、指導辱虐、決策辱虐對員工沉默的三個維度都有正向影響，同時組織心理安全僅在決策辱虐與默許型和防御型沉默之間的中介作用不顯著，而在其他路徑里的中介效應均顯著。

關鍵詞：辱虐管理；員工沉默；組織心理安全；中介作用

一、引言

沉默現(xiàn)象在國內組織中普遍存在，即員工本可以憑借自身的知識和經驗提出有助于企業(yè)解決問題的建議或想法，但因多種原因而選擇沉默從而保留真實想法[1]。這種現(xiàn)象對組織及時發(fā)現(xiàn)問題并制定解決方案極為不利。研究發(fā)現(xiàn)，導致員工沉默的直接原因來自于員工對領導者反饋方式與內容的認知[2]。辱虐管理(abusive supervision)是近年來學術界較為關注的一種極具破壞性的領導風格，主要表現(xiàn)為對下屬實施帶有敵意性的言語或非言語行為[3]。當員工在工作期間從心理上感受到來自管理者這種辱虐行為時，會降低員工的工作投入、抑制組織公民行為、誘發(fā)更多職場偏差行為(包括組織導向和主管導向)[4]。已有研究表明，這種管理風格也是引發(fā)員工沉默的一個重要因素，F(xiàn)uller指出，員工之所以保持沉默主要是因為缺乏對組織環(huán)境的心理安全感知，即擔心在組織中“發(fā)聲”(Vioce)會招致風險和損失，而管理者的領導方式與風格對員工感知到的組織心理安全程度的高低有極強的預測作用[5-7]。據此，本文推斷員工的組織心理安全感會影響辱虐管理與員工沉默的關系。

由于辱虐管理的產生主要是基于員工個體的心理感知，對領導者行為是否具有辱虐性的識別會受到個體所處的文化環(huán)境特征的影響，特別是中國儒家文化中“敘而不做”、人治大于法治、以及泛家族主義傾向會影響中國組織中辱虐管理的表現(xiàn)形式[8]。因此，只有結合中國文化背景，在界定本土化辱虐管理的概念、開發(fā)或優(yōu)化西方學者構建的量表基礎之上，探討員工組織心理安全條件下辱虐管理對員工沉默的作用機制，所形成的結論對降低員工沉默具有積極的現(xiàn)實意義。

二、相關概念界定及理論假設

(一)本土化辱虐管理概念界定

目前學術界對辱虐管理的概念界定最具代表性、引用率最高的是Tepper于2000年的界定，即基于下屬感知，上級對下屬持續(xù)實施一些帶有敵意的言語或非言語侵犯行為，不包括肢體侵犯。該定義著重強調三點：首先，這種侵犯行為是以下屬的感知角度為視角的一種主觀性判斷；其次，排除肢體侵犯行為與暴力行為；最后，這種侵犯行為具有持續(xù)性，而非偶然出現(xiàn)[3]。

辱虐管理在國內組織中并非一種少見的管理方式，但絕大多數(shù)學者在研究相關議題時都是沿用西方學者提出的概念內涵與結構模型。然而，中西方明顯的文化差異使得兩方公民在表達各自的思想與情感時采用的方式截然不同，西方個體更偏向于直截了當?shù)牡驼Z境，而中國公民則更習慣于含蓄委婉的高語境[9]8。Tepper對辱虐管理的概念界定用到“hostile”一詞，其中文含義是“敵對的，懷有敵意的”，感情色彩過于強烈[3]。但在中國高語境的文化背景下，如果上級不喜歡或者責備某員工時，很少展示非常明顯的表面性“敵意”，而是利用具有隱蔽性和偽裝性的方式含蓄表達這種思想與情感。因此，本文認為，對反映中國文化背景下辱虐管理內涵的界定應該為：領導在工作場所對員工經常表現(xiàn)出讓員工感知到不友好的行為或言語(包括眼神、語氣、手勢等方式，排除肢體侵犯)，從而誘發(fā)員工負面心理(即自卑、孤僻、消極、倦怠等)的一種管理方式。此定義除了強調主觀性判斷、持續(xù)表現(xiàn)和不包括肢體侵犯外，還特別強調以下三點：第一，員工對辱虐管理的感知不是反映在表面層次上的籠統(tǒng)感知，更多的是對工作場所中特定管理情境下的感知；第二，員工感知到領導的態(tài)度是不友好的，借鑒Herzberg的雙因素理論對不友好與沒有友好的界定，不友好是帶有敵意、冷漠或者過分嚴厲等，而沒有友好則可能是情緒的一種穩(wěn)定表現(xiàn)，如工作期間領導不茍言笑就屬于沒有友好的表現(xiàn)，不能被認為是不友好的；第三，領導包括直接領導和間接領導，員工產生辱虐管理的感知可能是來自于任何一級領導，也可能是領導間行為的相互影響。

(二)理論假設：

1.辱虐管理與員工沉默

員工本有能力憑借自身的知識和經驗提出有助于企業(yè)解決問題的建議或想法，但選擇保留或不發(fā)表的做法即為員工沉默，該行為產生的動機比較復雜，因此分為默許型、防御型和漠視型沉默[1]。Milliken等在構建員工選擇沉默模型中指出，主管的領導方式(如不具支持性的風格)以及上下級之間疏遠的關系都可能促使員工選擇沉默[10]。辱虐管理的表現(xiàn)形式主要是對下屬的建議置之不理或者岔開話題，認為下屬沒有完成工作目標的原因是能力不足等，這種反饋一方面會導致員工認為自己的想法是沒有價值的，反而可能會因挑戰(zhàn)主管權威而引發(fā)后期主管的辱虐管理[4]；另一方面促使員工形成一種感知，即管理者不是支持型領導風格，建言也不可能得到支持，故員工選擇保持沉默以免招來領導者更嚴重的辱虐是在情理之中。由此，本文提出假設1：

H1：辱虐管理(各維度)與員工沉默(各維度)正相關。

2.辱虐管理與組織心理安全

心理安全意味著組織給員工提供了一個相對安全的工作環(huán)境，對個體內部動機與塑造個體角色的心理狀態(tài)有重要影響，員工可以從中感知到組織內部成員的相互支持和依賴，從而更具責任意識和創(chuàng)新精神并勇于擔當工作任務。當員工心理上感知到更安全的時候，他們就會在工作中表現(xiàn)出更高水平的參與[10]。國內學者凌斌等總結了組織層面的心理安全應該是，組織在管理方面對員工的支持、工作角色的清晰描述、提倡員工積極建言的組織氛圍以及員工間相互尊重和信任的人際環(huán)境等，從而保障員工能夠暢所欲言時免遭人際關系緊張的風險[8]。而辱虐管理的表現(xiàn)與此相反，因此，本文提出假設2：

H2：辱虐管理(各維度)會負向影響員工的組織心理安全。

3. 組織心理安全的中介作用

領導行為或風格是塑造員工組織心理安全的重要因素之一，員工對領導的處事態(tài)度或遇事反應非常敏感，從而便于自身調整對組織心理安全和匹配組織文化的行為的感知[10]。作為現(xiàn)有政策制度的制定者和執(zhí)行者，管理者直接掌管下屬的獎懲和去留，而建言行為往往涉及對組織現(xiàn)狀的不滿或領導威嚴的挑戰(zhàn)，從而引發(fā)人際沖突，因此員工在沉默與建言之間徘徊時必定會衡量對管理者情境安全的感知[4]。當管理者關心并尊重員工、倡導員工參與決策、積極支持并指導員工工作時，員工極易感知到安全的工作氛圍，從而主動提高工作投入度，樂于貢獻新想法，而辱虐管理使得員工情緒、心理和態(tài)度均處于非常消極的狀態(tài)，使其在后期的溝通交流中有所顧忌，不敢或不愿分享真實觀點[4]。然而，只有感知到較高的組織心理安全，員工才敢于承擔風險、提出新方法以更好地形成問題解決方案[11]。據此，本文提出假設3：

H3：組織心理安全在辱虐管理(各維度)與員工沉默(各維度)之間發(fā)揮中介效應，即辱虐管理(各維度)會降低員工的組織心理安全進而導致員工更傾向于表現(xiàn)出沉默行為(各維度)。

三、樣本概況及假設檢驗

(一)變量測量工具

考慮到本研究是以國內企業(yè)員工為對象，因此對變量的測量均采用結合中國文化背景形成的測量方法與工具。

員工沉默。對于該變量的測量采用了鄭曉濤開發(fā)的由漠視性沉默、默許性沉默和防御性沉默三個維度構成的量表，每個維度含4個題項[1]。

組織心理安全。組織心理安全的測量工具借鑒了吳志平和陳福添所開發(fā)的量表，刪掉預測階段因子載荷不足0.5的題項，剩余8道題目[12]。

辱虐管理。目前國外研究中主要提出了四種辱虐管理測量工具，其中使用最廣泛的是Tepper開發(fā)的含15個指標的一維測量工具，國內相關研究中也大多使用這一測量工具[1]。為了充分驗證該量表在中國的適應性，本文通過文獻綜述，將前人關于辱虐管理的測量指標進行了歸納，然后采用訪談和開放式問卷調查的方法初步探索中國文化背景下員工對辱虐管理的表現(xiàn)行為的認知，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)員工對辱虐管理行為的認知與西方學者的研究結果有相似性，但也存在明顯的差異性。利用在此基礎上形成的初始問卷實施了預測試，通過對測試數(shù)據分析處理，修訂和完善了初始問卷，最終形成了本土化辱虐管理的正式測量量表。量表的內容包括18道題目，4個維度，根據各個維度反映的內容，維度名稱依次為自尊辱虐、權益辱虐、指導辱虐及決策辱虐，具體的題目、因子載荷值及方差貢獻率如表1所示。

表1　旋轉后的因子載荷矩陣表

對于辱虐管理測量模型的內在質量的檢驗，本研究利用統(tǒng)計軟件AMOS17.0進行驗證性因子分析。模型適配度指數(shù)如表2所示，模型的各項適配度指數(shù)均達標，這表明辱虐管理的一階4因子模型較為理想。該量表充分反映了本土化中國員工心理認知的多維性特點，也成為本研究的理論基礎。

表2　辱虐管理測量模型的適配度指數(shù)表

(二)樣本概況及共同方法偏差檢驗

本研究的樣本主要來源于陜西(主要是西安和渭南)、上海、廣東(主要是中山市)等具有代表性的省市。數(shù)據收集途徑包括現(xiàn)場調查、Email、問卷星以及紙質郵寄。共發(fā)放400份，收回347份，有效問卷325份。其中男性占42.8%，女性占57.2%；年齡主要分布于20～30歲、31～40歲、41～50歲，所占比例依次為43.1%、29.2%、19.7%；教育程度方面，大專和本科相對較多，所占比例依次為32.6%和41.8%；單位性質包括國營和民營(私營)，比例分別為15.1%和84.9%。

本研究所涉及變量的描述性統(tǒng)計，包括變量之間的相關系數(shù)、變量均值和標準差，括號內數(shù)值為變量整體和各維度的信度系數(shù)，如表3所示。

表3　變量描述性統(tǒng)計分析表

從表3中可發(fā)現(xiàn)，各變量的量表信度絕大多數(shù)都在0.7～0.8之間，說明可靠性良好。變量間的相關性也與理論大概一致，即辱虐管理與沉默行為顯著正相關，其各維度之間大部分正相關關系成立，組織心理安全與辱虐管理和沉默行為都顯著負相關，僅少數(shù)維度間負相關不顯著。

考慮到本研究數(shù)據是通過受訪者的自我報告方式獲得，即同一個受訪者對預測變量和效標變量都進行題項填寫，這可能會引起預測變量和效標變量的人為共變，因此需檢驗測量中是否存在共同方法偏差。對此利用Harman單因素檢驗來判斷，在統(tǒng)計軟件SPSS中進行主成分因子分析。對本研究所有變量的測量題項進行未旋轉的主成分因子分析，結果發(fā)現(xiàn)，特征值大于1的因子有9個，第一個因子的方差貢獻率為21.184%，遠低于經驗標準40%[13]。據此可判斷本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

(三)辱虐管理、組織心理安全及員工沉默的假設檢驗

根據學術界普遍認可的中介效應驗證程序，首先檢驗辱虐管理對員工沉默的主效應，系數(shù)記為c，該系數(shù)顯著則進行后續(xù)檢驗，否則停止；第二步檢驗辱虐管理及其各維度對中介變量組織心理安全及其各維度的作用，系數(shù)記為a；最后一步中介效應的檢驗，即控制組織心理安全的情況下辱虐管理對員工沉默的影響系數(shù)，記為c′，此時組織心理安全對員工沉默的系數(shù)記為b。如果a和b都顯著，c′不顯著，說明是完全中介；若c′顯著，則說明是部分中介。檢驗結果如下：

表4　變量整體之間的回歸方程及系數(shù)檢驗表

注：X代表辱虐管理；M代表組織心理安全；Y代表員工沉默。

觀察表4檢驗結果可發(fā)現(xiàn)，系數(shù)c、a、b和c′都顯著，因此組織心理安全在辱虐管理與員工沉默之間產生部分中介，即辱虐管理既可直接正向作用于員工沉默，又可通過降低員工的組織心理安全從而加劇員工沉默。

表5　變量維度之間的回歸方程及系數(shù)檢驗表

注：每一個I和III的第一行以默許型沉默為因變量，第二行以防御沉默為因變量，第三行以漠視型沉默為因變量。

表6　變量維度之間的Sobel檢驗值表

由Sobel檢驗的結果得知，組織心理安全在決策上的辱虐管理與默許型和防御型沉默之間沒有產生顯著中介效應(Sobel檢驗值=0.094 3；0.870 6<0.97)。而在辱虐管理其他維度與沉默之間的關系中存在顯著中介效應。

四、結果與討論

中國文化背景下辱虐管理的概念結構具有多維性，表現(xiàn)為在自尊、權益、指導和決策四個方面，既包含管理者在工作指導方面或者工作上的相關決策方面使員工感知到辱虐性；也包含管理結果讓員工感受到的顯性影響(如權益受損)或者隱性影響(如自尊受挫)，從形式到效果全面反映了員工對領導者實施辱虐管理的感知水平。

辱虐管理、組織心理安全對員工沉默會產生影響，但影響的路徑并非如研究假設所示。首先，辱虐管理既能夠直接誘發(fā)員工沉默，還會通過削弱員工的組織心理安全促進員工沉默，即組織心理安全在辱虐管理與員工沉默之間產生部分中介。其次，維度之間的檢驗結果發(fā)現(xiàn)，權益辱虐對漠視型沉默沒有顯著影響；組織心理安全在決策辱虐與默許型和防御型沉默之間也沒有顯著中介作用。對于前者，筆者認為可能有與管理者的固有職權有關，管理學指出，管理權利的來源除了本身附有的法定權利外，還有強制權力，即對員工的懲罰或控制權利，當領導者要求員工無償加班或做本職工作以外的事情，員工可能會習以為常，不會因此而降低對組織的歸屬感并促進員工對組織問題閉口不談。對于后者，類似結論指出LMX(領導-成員交換關系)、主管信任對防御型沉默的作用不顯著，可能是由于高權力距離文化背景下，上下級互動過程中雙方地位和權威的對比使得員工不愿暢所欲言，盡管LMX質量較高，員工依然會擔心個人力量薄弱而對組織現(xiàn)狀沒有任何影響，反而可能引起人際沖突，因此寧愿選擇沉默[1]。組織心理安全是員工通過與上級和同事長期進行人際互動所產生的一種感知，信任是其形成的主要因素。據此，當決策辱虐為自變量時，組織心理安全與默許型和防御型沉默沒有顯著關系并不奇怪。這些不同的結論恰好可以驗證鄭曉濤和鄭興山的觀點，即沉默是一種由多個動機構成的復雜行為，不同維度的沉默行為，其動因不同，形成因素也可能不同[1]。

根據上述研究，本文認為圍繞上述研究主題，有待于后續(xù)持續(xù)研究的問題是：管理者對員工權益方面的辱虐管理對漠視型沉默沒有顯著作用，筆者猜測可能與管理者的固有職權有關，但并沒有相關的實證研究提供支持，后續(xù)研究可基于更具代表性的樣本進行深究，驗證該結論是否成立，若不成立可進一步探索本研究的猜測是否正確。

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(責任編輯：張愛婷)

The Chinese Indigenous Abusive Supervision, Organizational Psychology Safety and Employee Silence: A Mediation Analysis

DING Yue-lan1，2, YANG Yang1, GAO Jun-shan2

(1.International Business School, Shaanxi Normal University, Xi'an 710119 China;2. DonLink School of Economics and Management,University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083, China)

Abstract:Based on Chinese high-context culture and with the qualitative and quantitative methods, we find that the connotation of the Chinese indigenous abusive supervision in nature is not hostility, but unfriendliness perceived by employees. And the concept structure of abusive supervision in China includes four factors: self-esteem abuse, rights and interests abuse, instructions abuse and decision abuse. Building on the definition and measurement scale development of the Chinese indigenous abusive supervision, we make a further research to study the relationship between the Chinese indigenous abusive supervision and employee silence and select organizational psychology safety as mediator. SPSS and Amos are used for analysis. The results are: (1) organizational psychology safety exercises a significantly partial mediation between abusive supervision and employee silence. It means that abusive supervision not only influences employee silence, but, to a great extent, plays an intermediary role through organizational psychology safety. (2) explore the relations between four dimensions of abusive supervision and three dimensions of employee silence. Mediator analysis shows that the mediator effects are different. Firstly, except rights and interests abuse, the other three dimensions of abusive supervision (self-esteem abuse, rights and interests abuse, and decision abuse) all impact positively acquiescent silence, disregardful silence, and defensive silence. Secondly, organizational psychology safety has significant mediating effect on most path analysis from dimensions of abusive supervision to dimensions of employee silence, but except the path from decision abuse to acquiescent silence and defensive silence.

Key words:abusive supervision; employee silence; organizational psychology safety; mediator

收稿日期：2015-09-11； 2015-12-12

作者簡介：丁越蘭，女，山東萊西人，博士生，副教授，碩士生導師，研究方向：組織與人力資源管理；

中圖分類號：F272.92

文獻標志碼：A

文章編號：1007-3116(2016)06-0092-06

楊陽，女，陜西合陽人，碩士生，研究方向：組織與人力資源管理；

高俊山，男，教授，博士生導師，研究方向：組織理論及應用。

【統(tǒng)計調查與分析】