陳玉鳳，徐睿琛，牟占軍,2

(1.內蒙古工業(yè)大學 管理學院，內蒙古 呼和浩特 010051；2.烏海職業(yè)技術學院，內蒙古 烏海 016000)

高校新入職教師人力資本增值研究*

陳玉鳳1，徐睿琛1，牟占軍1,2

(1.內蒙古工業(yè)大學 管理學院，內蒙古 呼和浩特 010051；2.烏海職業(yè)技術學院，內蒙古 烏海 016000)

摘要：高校新入職教師人力資本的提升有助于其個人潛能的開發(fā)，促進學校的發(fā)展。高校新入職教師人力資本增值過程包括培育、加工聚積、共享互動和重組再現(xiàn)四個階段，分為累積、轉型、反哺三種類型。該增值過程受教師自身、學校管理和外部環(huán)境等多方面因素影響，通過建立動態(tài)生涯規(guī)劃、生態(tài)培訓機制、協(xié)同發(fā)展交流平臺等途徑可有效促進高校新入職教師人力資本增值。

關鍵詞：高校；新入職教師；人力資本；增值

高校人力資本價值量的多少制約著高校發(fā)展和核心競爭力的形成。教師作為高校人力資源的主體，是高校人力資本價值的重要承載者和實現(xiàn)者，其擁有的人力資本價值量決定著高校人力資本價值的整體水平。新入職教師作為高校教師中數(shù)量逐年增加的群體,因初到工作崗位，自身所具有的人力資本存量不能滿足新崗位的需要，亟需通過有效途徑促進教師發(fā)展以實現(xiàn)人力資本的增值。

1高校新入職教師人力資本的涵義

1.1高校新入職教師角色分析

新入職教師是一個相對的概念，不僅包括剛參加工作的教師，也包括其它學?；虮拘绒D換崗位的教師。根據(jù)“教師職業(yè)生命周期階段論”的觀點，入職期的時間為第一至第三年，此時教師正處于“求生和發(fā)現(xiàn)期”階段[1]。本研究中的高校新入職教師即為具有從事教育事業(yè)資格的，在新任工作崗位上工作1～3年的教學科研人員。

1.2高校新入職教師的人力資本及特點

根據(jù)舒爾茨對人力資本的解釋,結合部分學者對高校教師人力資本概念的探討[2-3],本研究將高校新入職教師人力資本定義為存在于教師自身的、通過投資獲得的用于生產(chǎn)或保障生產(chǎn)高層次人才的人力資本,即指其花費在教育投入、實踐和培訓等方面所形成的資本，也包括新入職教師的創(chuàng)新精神、能力等其他可以更好適應工作崗位及提高教學科研水平的內在因素。

新入職教師人力資本除具有一般人力資本的依附性、生產(chǎn)性等特點外[4]，還具有特殊性。一是靈活性，新入職教師由于接觸新崗位的時間較短，具有崗位新鮮感，容易靈活調動自身的知識等資本解決問題。二是不穩(wěn)定性，新入職教師面臨來自教學科研多方面的問題，易造成資本運用時的混亂，不穩(wěn)定因素較大。三是過渡性，在入職期，新教師結合崗位的需要對自身所具有的資本要素進行整合，促使自身人力資本過渡到崗位需要的程度。四是流動性，由于人力資本的依附性，新入職教師正處于職業(yè)適應期，離職率和流動性較大；另外，教師知識技能的轉化也會造成人力資本要素內部的流動。五是潛伏性，新入職教師的個體差異化致使部分教師經(jīng)過資本投資后，本應獲得的效果沒有顯現(xiàn)，只在恰當時候才被激發(fā)，造成人力資本的潛伏。

2高校新入職教師人力資本增值及其特點

2.1高校新入職教師人力資本增值的涵義

人力資本增值是通過對人力資本的積累、投資和擴充，促使人力資本的價值得以提升[5]。新教師在入職前已擁有的人力資本經(jīng)過教育投資得到積累和擴充后，會產(chǎn)生資本內部結構重組或更新，不同資本要素發(fā)生再組合，產(chǎn)生更適應于新崗位的人力資本，以促進教師的可持續(xù)發(fā)展。由此可見，高校新入職教師人力資本增值就是通過教育培訓等方式對依附于教師的人力資本進行投資，開發(fā)并激活其內在潛能，創(chuàng)造新資本以進一步提升人力資本價值的過程。

2.2高校新入職教師人力資本增值的一般過程

高校新入職教師人力資本增值過程與知識的獲取、加工、分享、更新等過程是相對應的，一般包括培育、加工聚積、共享互動和重組再現(xiàn)四個階段(圖1)。

(注：0表示原有人力資本存量，1，2，3，4表示人力資本價值發(fā)生了相應增值)圖1　高校新入職青年教師人力資本增值一般過程圖

新入職教師的人力資本在每一階段內均發(fā)生一次價值增值,呈現(xiàn)出遞進性、阻滯性、雙向互動性和反復循環(huán)性等特點。在培育階段，新入職教師通過入職培訓等形成凝結于體內的知識、能力等人力資本，為更好適應新崗位提供條件，這是增值的基礎階段。加工聚積階段，是新入職教師人力資本內化和個性化的重要階段。該階段教師通過對已形成的人力資本進行整合加工，吸收內化成具有不同特征和價值的人力資本，充分完成人力資本的個性化積累，以實現(xiàn)人力資本價值的提升。共享互動階段，又稱耦合和共性化階段，通過教師間的聯(lián)系互動，個體原有的個性化資本得以共享優(yōu)化，通過再整合而具有普遍適用性，成為不同教師均可借鑒的共享經(jīng)驗，人力資本實現(xiàn)再次增值。在重組再現(xiàn)階段，經(jīng)過前三階段的增值，新入職教師順利實現(xiàn)了自身發(fā)展任務，確保了新崗位工作的順利開展，并通過與其他教師的再交流學習，進行自身人力資本的重新組合，促進了人力資本的進一步增值。

2.3高校新入職教師人力資本增值的類型

根據(jù)功能和特點的不同，新教師人力資本增值一般包括累積、轉型、反哺三種增值類型。累積增值是指凝結于新入職教師自身的知識、技能等人力資本存量由少到多的積累過程。新入職階段，教師對角色定位不清，處理工作方式較為生硬，隨著工作經(jīng)驗的增長及教育培訓的進行，教師所擁有的人力資本逐漸達到新崗位要求。轉型增值是指經(jīng)過一系列資本投資后，教師已具備完備的工作技能，這使得新入職教師重新審視自身的職業(yè)規(guī)劃，完成教師角色的轉換，相應的人力資本得到轉型升級。反哺增值即新教師對老教師及其他崗位教師間人力資本要素產(chǎn)生的影響。新教師的思想與知識較新，在信息交流互動過程中，老教師同樣受到影響，人力資本價值得到提升。

3高校新入職教師人力資本增值的影響因素

新入職教師作為高校教師中數(shù)量逐年增加的群體，其人力資本增值受多方面因素影響。

3.1教師方面因素

新入職教師的人力資本增值離不開新老教師具備特質的共同作用。老教師教學科研管理經(jīng)驗豐富，為新入職教師帶來許多指導，但部分老教師存在的職業(yè)倦怠感、教師流失等問題，會對資本增值產(chǎn)生負面影響。新入職教師對人力資本增值過程的影響因素主要涵蓋知識、智力因素及非智力因素等。知識因素是指基礎知識、專業(yè)知識和工作經(jīng)驗。較老教師而言，新教師具有較高的知識水平，但工作經(jīng)驗不足，需要獲得相應工作經(jīng)驗以加速增值。智力因素包括記憶力、觀察力、交流溝通能力等，這些能力的高低直接影響新入職教師崗位的適應力和發(fā)展水平。非智力因素主要指新入職教師的性格、情緒及道德感等，是決定人力資本增值能否順利進行的關鍵因素。

3.2學校管理因素

高校兼具新入職教師人力資本投資者和需求者的雙重身份,直接制約新教師人力資本的增值。就高校內部而言，新入職教師人力資本增值需要學校提供相應的條件, 如軟硬件設施建設、資金等，這對新入職教師人力資本價值的提升起直接作用。另外，高校自身的發(fā)展、師資培訓機制及相應的激勵措施也在一定程度上影響新入職教師人力資本增值的效果。

3.3外部環(huán)境因素

人力資本的供給方和需求方是在特定的外部環(huán)境中互相匹配的。新教師成長的外部環(huán)境主要包括政府支持、政策法規(guī)等，在教師人力資本增值問題上，個人、高校有時會缺乏整體的規(guī)劃。這就需要政府對人力資本投資等問題進行必要的補充和引導，從政策或資金調控等方面彌補個人和高校的不足,保證人力資本增值的順利進行。

新入職教師人力資本增值的影響因素存在相互聯(lián)系性(圖2)，在促進人力資本增值時必須充分關注各方面的影響要素。

圖2　高校新入職教師人力資本增值影響因素圖

4高校新入職教師人力資本增值的實現(xiàn)途徑

4.1制定動態(tài)生涯規(guī)劃，明確角色定位

生涯規(guī)劃是教師對發(fā)展各方面與各階段的設想和規(guī)劃，制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對新入職教師的長足發(fā)展具有重要意義。動態(tài)化的生涯規(guī)劃會隨著人力資本增值階段和速率的變化而適時調整，這有助于新入職教師在面對復雜多變的社會環(huán)境時，保持獨立特定的角色定位。以此作為資本增值的穩(wěn)固基礎，有利于指導高校新入職教師分階段實現(xiàn)人力資本的遞進增值。

4.2發(fā)揮新入職教師培訓生態(tài)機制的作用

崗前培訓是新入職教師熟悉學校規(guī)章制度、實踐化已掌握專業(yè)知識和技能、形成良好教育理念的必要途徑?；趰徢芭嘤柕膶ο笤诮?jīng)驗、專業(yè)等方面的差異化思考，以較為統(tǒng)一又能兼顧多元差異的培訓方式來制定新入職教師培訓的生態(tài)取向機制，著力塑造資本增值的生態(tài)化高校環(huán)境，以培育生態(tài)化的現(xiàn)代高校教師。

4.3建立教師協(xié)同發(fā)展交流平臺

新入職教師間的協(xié)作交流，能有效地為高?？蒲辛α績渑c人力資本增值助力。鑒于當前信息社會養(yǎng)成的信息交流習慣的紅利，運用大數(shù)據(jù)、云技術、互聯(lián)網(wǎng)等新技術手段，建立開發(fā)可聯(lián)絡新入職教師和優(yōu)秀老教師、本校與外校新入職教師等多渠道發(fā)展的交流平臺，有利于積極迎合新入職教師渴望尋求協(xié)作交流的巨大需求，進一步促進新入職教師的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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(責任校對龍四清)

doi:10.13582/j.cnki.1674-5884.2016.06.051

收稿日期：20160104

基金項目：中國高等教育學會“十二五”教育科研規(guī)劃重點課題(2014ZBC001)

作者簡介：陳玉鳳(1990-)，女，山東泰安人，碩士生，主要從事高等教育管理研究。

中圖分類號：G64

文獻標志碼：A

文章編號：1674-5884(2016)06-0160-03