□文/時小春　范獻勝（寧波大紅鷹學院　浙江·寧波）

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寧波企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才評價指標體系構建

□文/時小春范獻勝
（寧波大紅鷹學院浙江·寧波）

［提要］從企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的自身特點出發(fā)，將其進行明確分類，針對不同類別的人才，評價時的側(cè)重點須不一樣。通過文獻查閱、企業(yè)調(diào)研、專家訪談等方式，構建企業(yè)創(chuàng)新人才的一般評價指標體系，該體系包含3個層次、6個準則層指標、14個方案層指標，并多角度論證該指標體系的可行性，通過模糊層次分析法給出企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的綜合評價。

關鍵詞：研發(fā)創(chuàng)新人才；指標體系；模糊層次分析法；綜合評價基金項目：寧波大紅鷹學院2015年?？蒲谢穑骸盎谀：碚摰钠髽I(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的綜合評價”（1320151039）

收錄日期：2016年3月17日

一、引言

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的背景下，創(chuàng)新人才的需求被推上了一個新臺階，但創(chuàng)新人才都有哪些類型，其評價標準是什么，我國在這一方面的研究頗少，幾乎沒有針對不同類型創(chuàng)新人才的評價體系。企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才是創(chuàng)新人才的一種，目前針對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的研究幾乎是空白，本文將主要針對寧波企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的評價標準展開研究。

在創(chuàng)新人才評價方面，徐源等從心理學及生理學的角度出發(fā)，研究的側(cè)重點在于分析個體在相關生理認知成熟后，對創(chuàng)新人才應具備的、普遍的、一般性的特征進行研究，采用定性和定量相結合的方法，通過一系列具有客觀性、代表性、可操作性、科學性的指標構建了創(chuàng)新人才的評價體系，該體系主要包含創(chuàng)新能力、創(chuàng)新素質(zhì)、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新潛能共5個一級指標，學習能力、分析能力、實踐能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、基礎素質(zhì)、知識結構、邏輯思維、非邏輯思維、自主意識、合作能力、好奇心和求知欲、想象力、興趣共14個二級指標，接受新知識能力等41個三級指標，并用層次分析法（AHP）給各指標賦權重值，為創(chuàng)新人才的評價提供了一種方法。周欣娟、李良松等運用模糊綜合評價理論對圖書館創(chuàng)新人才評價體系進行了定量化的分析和論證，該評價體系包含創(chuàng)新人格、創(chuàng)新知識、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新實踐共4個一級指標，意志品質(zhì)、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作、文化素養(yǎng)、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、學習能力、動手能力、思維能力、組織活動、推出成果、獲得獎勵共12個二級指標。葉繼元針對目前高層次創(chuàng)新人才構建以質(zhì)量和創(chuàng)新為主導的“全評價”體系，從評價主體、評價目的等方面，對如何確定評價專家，優(yōu)中選優(yōu)，如何確定“重要創(chuàng)新、重大貢獻和重大影響”，以及怎樣理解“簡明高效”，如何根據(jù)哲學社會科學特點遴選人才，進行“元評價”，如何建立“申訴”和“復議”制度等問題進行了分析，并提出了相應對策。秦元海、劉順厚等提出必須以科學人才觀為指導，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化人才評價機制；但沒有文獻針對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才來展開評價的，因此本研究主要是探索企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的評價標準，提出對企業(yè)創(chuàng)新人才要有明確的分類，針對不同類別的人才，評價時的側(cè)重點須不一樣。

圖1評價指標體系

二、企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才分類

根據(jù)相關文獻可知，Hayek在創(chuàng)新人才經(jīng)過家庭教育和學校教育之后，并擁有一定專業(yè)技術的基礎上提出了知識分工原則，認為創(chuàng)新人才可以劃分為知識創(chuàng)新人才、技術與產(chǎn)品創(chuàng)新人才、管理創(chuàng)新人才和制度創(chuàng)新人才等。這個分類的基礎條件恰好與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才具備的基礎條件是相近的，因此本研究將企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才分為知識創(chuàng)新人才、技術與產(chǎn)品創(chuàng)新人才、管理創(chuàng)新人才和制度創(chuàng)新人才四大類。

三、評價指標體系的構建

文獻對創(chuàng)新人才的評價都提出了一些不同的評價體系、方法、機制，但如果是針對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才，則需要進行重新構建科學、合適的評價體系。根據(jù)文獻得知企業(yè)研發(fā)人才的行為特點可分為挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性、隨意性與自主性、層次性與差異性、完善性與增值性、通用性與稀缺性，這與其他類型人才有很大的不同。針對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才，本課題在上述文獻基礎上構建出科學、合理的評價體系，采用模糊層次分析法對其進行綜合評價，初步指標體系結構如圖1所示。（圖1）該評價體系屬于初步構建，后續(xù)主要通過企業(yè)調(diào)研、專家咨詢等渠道獲取相關信息來完善指標體系，針對不同類型的企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才，合理調(diào)整準則層的指標和方案層的指標，或者對不同類型的企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才，給出側(cè)重點不同的各層指標的權重。

四、結論

通過去寧波本地企業(yè)調(diào)研和咨詢各大高校相關專家的方式論證了指標體系的可行性和全面性，并得出對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才中的知識創(chuàng)新人才評價時，應該側(cè)重指標體系中的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維；評價技術與產(chǎn)品創(chuàng)新人才時，應該側(cè)重指標體系中的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成果；評價管理創(chuàng)新人才時，應該側(cè)重指標體系中的創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新能力；評價制度創(chuàng)新人才時，應該側(cè)重指標體系中的創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新思維。本研究主要從定性方面構建出企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的指標體系，后續(xù)將依據(jù)該指標體系通過模糊層次分析法對該四類企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才進行綜合評價，從定量方面給出評價結果。

主要參考文獻：

［1］徐源，薛惠鋒，崔劍.基于層次分析法的創(chuàng)新人才評價指標體系研究［J］.價值工程，2013. 1.

［2］周欣娟，李良松，漆勇方.基于模糊綜合評價的圖書館創(chuàng)新人才評價體系構建［J］.農(nóng)業(yè)圖書情報學刊，2012. 24. 9.

［3］葉繼元.建立與完善注重實績的高層次創(chuàng)新人才評價機制［J］.甘肅社會科學，2013. 2.

［4］秦元海，劉順厚.以科學人才觀為指導創(chuàng)新人才評價機制［J］.甘肅聯(lián)合大學學報（社會科學版），2007. 23. 2.

［5］楊志家，謝振芳，李恩哲.山西創(chuàng)新人才評價及激勵機制研究［J］.太原城市職業(yè)技術學院學報，2009. 11.

［6］殷鳳春.我國企業(yè)自主創(chuàng)新人才評價研究［J］.商業(yè)研究，2009. 8.

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A