蘇丹

摘 要：中國經濟步入新常態(tài)，人口紅利逐步消失，作為中國經濟構成中重要組成部分并解決了80%以上就業(yè)的中小企業(yè)面臨沉重的成本壓力和經營管理困境，但挑戰(zhàn)往往與機遇并存，如何在當前復雜困難的情況下有效發(fā)揮人力資源管理的作用，化挑戰(zhàn)為機遇，是中小企業(yè)人力資源管理者應著重分析研究的問題。

關鍵詞：新常態(tài)；中小企業(yè)；人力資源管理；困境；對策

中圖分類號： F2 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）17-1-2

0 引言

在當前經濟增速放緩，人力成本不斷攀升的大背景下，中小企業(yè)普遍遭遇經營管理困境，對人力資源管理者的既有管理模式和思路提出了挑戰(zhàn)。因此，有必要對當前中小企業(yè)人力資源管理遇到的問題進行分析研究，以便結合人力資源各大模塊實際提出行之有效的應對措施。

1 新常態(tài)下研究中小企業(yè)人力資源管理的意義

隨著中國經濟增速的逐步放緩，傳統(tǒng)粗放型的經濟增長模式已不可取，可持續(xù)的綠色環(huán)保健康的發(fā)展理念逐步深入人心。中國經濟正逐步轉換增長動力，更多依靠人力資本質量和技術進步，轉入創(chuàng)新驅動型的經濟新常態(tài)。一些新技術、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的投資機會將會大量涌向，這些機會將會成為經濟發(fā)展新的動力和增長點[1]。中央提出“十三五”規(guī)劃，引入“互聯網+”、“雙創(chuàng)”、“制造業(yè)2025”等概念，對于數量眾多，且在國民經濟中占有重要地位的廣大中小企業(yè)而言，新常態(tài)無疑是一道新的考題。經濟的高速發(fā)展，使得中小企業(yè)猶如雨后春筍般成長起來，挑起了中國經濟的半壁江山，成為研究中國經濟不可或缺的重要考量因素，而人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素[2]。尤其在當前新常態(tài)的大潮下，更具有研究其人力資源管理的現實意義和價值。

2 當前中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境與挑戰(zhàn)

2.1 人口紅利逐步消失，企業(yè)面臨用工荒

傳統(tǒng)人口紅利在逐步消失，勞動力要素配置在發(fā)生轉換，“劉易斯拐點”正在到來。中國就業(yè)數據顯示，從2013年開始，中國勞動力供給開始絕對地減少，而勞動力供給的總量，預計到2020年的戰(zhàn)略節(jié)點上，這個數值會減少到9.16億人[3]。根據2015年最新發(fā)布的城鎮(zhèn)流動人員統(tǒng)計數據，首次錄得城鎮(zhèn)流動人口增幅下降。綜合以上分析，不難得出結論，以往傳統(tǒng)的通過人口紅利支撐的高增長模式已難以為繼。當前中小企業(yè)普遍面臨一方面訂單下滑，業(yè)績難以提振；另一方面亟需的各類人員難以招聘的尷尬局面，這一現象在珠三角、長三角等經濟發(fā)達地區(qū)尤為突出。

2.2 中小企業(yè)人力成本壓力大，缺乏有效的成本管控手段

受生活水平提升和通貨膨脹等因素的影響，中小企業(yè)人力成本不斷攀升，相關研究表明，中國勞動力成本10多年來大幅增長近4倍，單位小時勞動成本由2000年的0.6美元增加至2013年的3.2美元，已相當于菲律賓的2.6倍、印度尼西亞的3.6倍。面對高企的人力成本增幅，在資源、資金、人才、管理上都不占據優(yōu)勢地位的中小企業(yè)感受尤為艱難。另一方面，企業(yè)“五險”費率居高不下，已達工資總額近四成。清華大學就業(yè)與社會保障研究中心發(fā)布的《中國老齡社會與養(yǎng)老保險發(fā)展報告》（2014）稱，無論是與OECD（經合組織）這類發(fā)達國家相比，還是與主要的發(fā)展中國家相比，中國養(yǎng)老金費率均“處于全球最高水平之列”。由此可見，高昂的制度成本，阻礙了多數中小企業(yè)，尤其是其中民營企業(yè)和科技企業(yè)的創(chuàng)新動力和能力。

2.3 現有相關法律法規(guī)對中小企業(yè)人力資源管理造成的困境

中小企業(yè)，由于體量普遍較小，平臺規(guī)模不足，發(fā)展空間有限，在吸引人才和留住人才方面具有先天的不足。尤其當企業(yè)發(fā)展進入瓶頸期或外部經濟環(huán)境發(fā)生較大變化時，中小企業(yè)往往最先感受到寒意。在當下經濟增速放緩的背景下，各地中小企業(yè)倒閉之聲不絕于耳，如此境遇下，斷尾求生、減員增效成了很多中小企業(yè)的不二的選擇。然而，在目前的法規(guī)環(huán)境下，要想通過減員來增效或者控制成本也成為一個難點。按照2008年發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法》及其實施細則，企業(yè)在減員過程中需要背負極大的補償成本，即使是對于工作表現及業(yè)績表現無法達到企業(yè)要求的員工，企業(yè)也缺乏有效的解決措施。與《勞動法》相配套的相關法律和行政法規(guī)不夠健全，有關勞動者保護、薪酬工資發(fā)放標準、社會保障、解決中小企業(yè)勞動爭議的相關法律法規(guī)不夠完善，無法為企業(yè)和勞動者提供相關法律保障[4]。同時，隨著全面放開“二胎”等政策的推出，對擁有大量女職工的中小企業(yè)，尤其是服務類企業(yè)，造成了更加嚴重的人力成本和用工壓力。使得中小企業(yè)在如何既能保障崗位用工又能控制人工成本兩者間徘徊，無所適從。

3 中小企業(yè)如何適應新常態(tài)，化挑戰(zhàn)為機遇

3.1 采取靈活多樣的用工形式，化解用工難

中小企業(yè)應主動適應新常態(tài)，針對自身行業(yè)特點，采取靈活多樣的用工形式，有效緩解用工難題。充分運用組織結構扁平化，層級少，機制靈活的優(yōu)勢，對不同崗位和需求的員工設置多種就業(yè)形式，合理利用第三方社會資源，通過人事外包、人才租賃、靈活就業(yè)、彈性上班、季節(jié)用工、校企聯合等多渠道、多途徑吸引和引入所需的勞動力和人才。同時，制造企業(yè)還可以通過引入工業(yè)機器人等技術手段，解決企業(yè)面臨的現實問題。

3.2 建立“互聯網”+和“雙創(chuàng)”思維，通過革新克服人力成本困境

傳統(tǒng)中小企業(yè)大多集中在制造業(yè)和服務業(yè)中，企業(yè)經營管理方式單一，無法適應新形勢下的企業(yè)人力資源發(fā)展需要。如何破局？其中關鍵的一點就是建立起互聯網+思維，在當前電商大舉進入傳統(tǒng)行業(yè)的背景下，勇于創(chuàng)新，將傳統(tǒng)業(yè)務與電商相結合，用互聯網高效快捷的信息傳遞和反饋來提高工作效率，從而減少中間環(huán)節(jié)，優(yōu)化企業(yè)崗位設置和配比，有效控制人力成本。筆者供職的物流企業(yè)，就將企業(yè)原有的內部ERP系統(tǒng)與自建的電商網站互聯互通，實現客戶在線下單，在線查詢，在線跟蹤，從而大幅度減少了企業(yè)客服人員的工作量，原有的客服團隊規(guī)模得以合理控制，在不影響服務效率和質量的前提下，減少了人員和辦公成本。同時，傳統(tǒng)企業(yè)網絡化運作，也對人員的引進和管理提供了更多和更靈活的方式，虛擬辦公、加盟合作等以往因人員管理難度大而較難實現的經營模式，在互聯網+的時代都已不再是困擾人力資源經理的難題。

3.3 新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理各模塊的應對策略

3.3.1 招聘模塊

可更多的嘗試網絡推廣及手機微信公眾號推送等新渠道，變守株待兔式的被動招聘等人上門為積極主動向更廣泛的潛在適選人群推送公司的招聘信息，適應時下年輕人的日常生活習慣和行為方式，更好的提升招聘信息發(fā)布的及時性和有效性?；诟咚侔l(fā)展的互聯網及通訊技術手段，可進行更大范圍的網絡視頻面試和在線測試，在較短的時間內在更大的范圍上面試更多的應征者，提高人才引進的成功率和效率。

3.3.2 培訓模塊

以往中小企業(yè)人力資源管理者最為頭痛的問題之一就是培訓，由于企業(yè)資源有限，對于培訓工作往往有心無力，無法做到面面俱到。隨著互聯網在各行業(yè)的深入應用和發(fā)展，目前市場上已普遍建立起各類成熟的網絡教學和視頻會議系統(tǒng)，培訓資源相當豐富，使遠隔千里的不同業(yè)務部門和分支機構可以在一個相對集中的時間統(tǒng)一實現網上視頻授課和培訓，并能通過技術手段進行培訓效果的考核檢測及員工反饋匯總分析，極大提升了中小企業(yè)的整體管理水平和培訓效果。

3.3.3 薪酬和福利模塊

薪酬和福利政策，向來是牽一發(fā)而動全身，是企業(yè)管理者及HR最為關注和感到棘手的模塊。研究表明，報酬的取得是否公平公正，對員工滿意度的影響非常大，而目前我國中小企業(yè)的薪酬的發(fā)放制度顯然沒有經過管理者的用心琢磨，薪酬結構單一，福利更是分不出層次。沒有考慮到一些無形的智力和精神因素，使員工懶于改變，惰于創(chuàng)新，且無法留住知識性優(yōu)秀人才[5]。在新常態(tài)下，多種靈活就業(yè)形式的采用和不斷產生的新商業(yè)模式，為中小企業(yè)的薪酬和福利設計提供了新的思路，向優(yōu)秀的業(yè)務人員、研發(fā)人員提供更多的薪酬福利解決方案和分配模式，有效的緩解企業(yè)改革創(chuàng)新過程中，因為薪酬福利制度瓶頸或天花板造成的矛盾或勞資糾紛阻礙，引導企業(yè)擺脫內耗和惡性攀比的束縛。

3.3.4 績效模塊

中小企業(yè)中由于組織結構扁平，人員整體素質相對不高，為避免繁瑣的考核制度帶來的時間成本和人工成本，績效的設計和考核往往更多依賴“人治”，尤其在駐外機構和人員的績效管理上存在諸多不足。通過引入ERP系統(tǒng)和實時通訊技術手段，中小企業(yè)HR完全可以實現更大的管理幅度，無論是考勤管理、業(yè)績數據的傳輸匯總、各期總結的匯編都可以通過技術手段加以歸總和梳理，極大提升了人事工作的效率和準確度，盡可能規(guī)避了管理者個人因素的影響，使績效設計和實施更加客觀公正和透明。

3.3.5 勞動關系模塊

中小企業(yè)往往不太重視企業(yè)文化建設，或者是只知其表不知其里，企業(yè)宣傳欄里掛的各種口號和企業(yè)的實際作為大相徑庭。在創(chuàng)業(yè)階段和經濟繁榮時期，精神建設的匱乏被良好的業(yè)績所掩蓋，一旦繁華落去，面對嚴峻的市場，各種潛藏的勞動關系風險和沖突便不避免的爆發(fā)。企業(yè)唯有踏踏實實的做好企業(yè)文化的建設，贏得員工對企業(yè)文化的認可和認同，才能有效把控勞動關系風險，減少因勞資糾紛造成的經濟損失和員工士氣影響。

3.3.6 人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略模塊

中小企業(yè)大多在人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略上缺乏明確的目標，政策的制訂和施行取決于企業(yè)當下的需要居多。在“互聯網+”、“雙創(chuàng)”的大潮下，電子商務和互聯網新技術、新應用大舉進入傳統(tǒng)行業(yè)，這就要求中小企業(yè)人力資源管理人員必須具備互聯網+時代的思維特征，即不斷的創(chuàng)新、求變，所謂變則通，通則達，一味抱殘守缺，跟不上時代的步伐，最終將被時間所拋棄。因此，新常態(tài)帶給中小企業(yè)人力資源管理的最大啟示就在于必須重視企業(yè)的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，必須建立由領導層、人力資源管理部門和各個部門經理共同組成的人力資源管理體系，分工負責開展企業(yè)的人力資源工作，并不斷的進行溝通和調整[6]。沒有先人一步的眼光和胸懷，就很難在行業(yè)中有生存的空間和土壤，迫使企業(yè)管理者和HR不得不重視到規(guī)劃和戰(zhàn)略的重要性。

4 結論

總而言之，新常態(tài)下中小企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，外部環(huán)境因素與企業(yè)內部需求的疊加，要求中小企業(yè)管理者及HR必須將互聯網+思維引入企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，并將其深入運用到企業(yè)人力資源管理的各個模塊中去，為企業(yè)在經濟轉型的大潮中求新求變求發(fā)展貢獻更大的力量。

參 考 文 獻

[1] 國家行政學院經濟學部.中國經濟新常態(tài)[M].北京：人民出版社，2014：8.

[2] [美]德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009

[3] 中國國際經濟交流中心課題組.打造中國經濟升級版[M].北京：人民出版社，2013：150.

[4] 李芬.論我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策[J].中國市場，2013（24）：31-33.

[5] 李鴻雁.淺析我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題與對策[J].考試周刊，2010（1）：236.

[6] 劉明鑫，劉崇林.人力資源規(guī)劃[M].2版.北京：電子工業(yè)出版社，2010.