都憲

摘 要：隨著人們環(huán)保意識的增強，對紙及紙產(chǎn)品需求的增加，國家出臺各項促進林紙一體化發(fā)展的相關(guān)政策。論文從林紙一體化企業(yè)模式分析入手，梳理林紙一體化企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生文化沖突的原因和具體表現(xiàn)，針對林紙一體化企業(yè)文化沖突現(xiàn)狀，提出組織結(jié)構(gòu)完善、文化氛圍營造等協(xié)調(diào)方法，促進林紙一體化目標的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：林紙一體化；文化沖突；協(xié)調(diào)

前言：林紙一體化就是打破林紙分離的傳統(tǒng)管理模式，市

場需求為導向，以造紙企業(yè)為主體，應(yīng)用資本紐帶和經(jīng)濟利益將制漿造紙企業(yè)與營造造紙林基地有機結(jié)合起來，形成以紙養(yǎng)林、以林促紙、林紙結(jié)合的產(chǎn)業(yè)化新格局，實現(xiàn)經(jīng)濟效益、生態(tài)效益、社會效益的統(tǒng)一。簡言之林紙一體化就是將造林、營林、采伐、制漿、造紙與銷售結(jié)合起來的，形成一條完整產(chǎn)業(yè)鏈。從造紙公司與林業(yè)基地合作形式角度可將林紙一體化模式分為：“公司+基地”，“公司+基地+林農(nóng)”，“公司+公司”三種[2]。

一、文化沖突產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)性質(zhì)的不同。文化沖突產(chǎn)生的原因是由于不同企業(yè)之間的文化存在差異。一個公司的企業(yè)文化，同其“出身”有關(guān)，而這個出身指的就是一個公司在誕生時的企業(yè)性質(zhì)。不同的企業(yè)類型（國有企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)、外貿(mào)企業(yè)）、行業(yè)性質(zhì)（制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、保險金融業(yè)、通訊電子業(yè)、及其它行業(yè)）、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)歷史都對企業(yè)組織文化產(chǎn)生影響。

在林紙一體化各種模式中均包含各種性質(zhì)的企業(yè)，有造紙企業(yè)、基地企業(yè)以及林場企業(yè)，不同企業(yè)擁有不同的企業(yè)文化，結(jié)合成為一體化合作形式后，不同文化之間會形成差異，一旦這種差異超過一定的限值，就會導致文化沖突。

（二）管理人員經(jīng)營思想的差異。不少造紙企業(yè)是中外合資經(jīng)營企業(yè)，西方發(fā)達國家的大多數(shù)企業(yè)都有以市場為導向的經(jīng)營思想，而中國的企業(yè)由于長期實行計劃經(jīng)濟，所以傳統(tǒng)的把產(chǎn)品生產(chǎn)出來后再去尋求市場的經(jīng)營模式尚未改變。在一體化過程中，造紙企業(yè)由于近些年工業(yè)化的發(fā)展，已經(jīng)開始逐漸走向西方的以市場為導向的經(jīng)營思想靠攏，而基地企業(yè)和林場企業(yè)，由于傳統(tǒng)觀點比較落根深蒂固，故經(jīng)營思想還相對落后。造紙企業(yè)領(lǐng)導者和林場領(lǐng)導者以及農(nóng)戶的經(jīng)營思想的不同也導致了文化沖突的產(chǎn)生。

（三）價值觀上的差異。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。不同生產(chǎn)環(huán)境背景下的企業(yè)員工具有不同的價值觀，這就造成了其工作過程中的行為方式、處事態(tài)度也不同。造紙企業(yè)工人與廠房、機器打交道，而林場、基地企業(yè)員工與林地、樹木打交道，故兩者行為方式、處事態(tài)度大不相同。

（四）環(huán)境因素。文化沖突的外部成因可以從物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境、政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和認知環(huán)境五大方面進行分析。由于不同企業(yè)處于不同的內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境，經(jīng)歷了不同的企業(yè)管理實踐，受到了不同內(nèi)外環(huán)境因素和企業(yè)管理因素的影響，而表現(xiàn)出基于企業(yè)自身發(fā)展歷程的企業(yè)文化差異。由于雙方文化背景的差異，地域的不同，使得文化存在明顯差異，這種差異在企業(yè)中表現(xiàn)出企業(yè)文化的差異。林紙一體化過程中上下游企業(yè)并不一定在一個區(qū)域，大多數(shù)分布在不同的地方，以及不同部門對稀缺資源的依賴程度也大不相同，所以從宏觀上造成了企業(yè)文化沖突。

二、林紙一體化企業(yè)文化沖突表現(xiàn)

有學者認為沖突的表現(xiàn)有：企業(yè)價值觀沖突，企業(yè)成長環(huán)境迥異帶來的沖突，企業(yè)管理效率的沖突，員工角色身份認同的沖突。也有人概括文化沖突主要表現(xiàn)在兩個方面：經(jīng)營管理模式的沖突和企業(yè)員工之間文化背景的沖突。主要還是將文化沖突分為四個方面：第一種將文化沖突分成顯性文化、制度文化、價值觀觀念、人力資源管理四個方面。第二種認為其主要表現(xiàn)在制度、行為、文化、精神層面四個層面。論文結(jié)合林紙一體化企業(yè)具體情況，從制度、行為、文化、精神四個層面進行分析。

（一）精神層面。價值觀不同是企業(yè)文化沖突的核心體現(xiàn)。營林業(yè)員工的精神文化主要是以小農(nóng)意識為主，具有很大的保守性，缺乏主動進取精神，市場競爭意識較為薄弱，在精神觀點上，比較安于現(xiàn)狀，不愿意改變也不容易改變，且由于輪伐期較長，勞動時間較為分散。大多數(shù)從業(yè)人員知識范圍狹窄、認識水平比較低。造紙企業(yè)員工生產(chǎn)環(huán)境依賴于生產(chǎn)線，個人生產(chǎn)量與薪酬有一定的聯(lián)系，而且由于采用的技術(shù)相對營林業(yè)相對先進，所以對從業(yè)人員的素質(zhì)水平要求相對較高，思想意識上也要求對于市場環(huán)境較為敏感。

（二）物質(zhì)層面。營林業(yè)以自然環(huán)境為生產(chǎn)背景，依賴于自然環(huán)境和人工，而且技術(shù)相對還不夠先進，故在物質(zhì)層面無優(yōu)勢，物質(zhì)環(huán)境相對粗狂。造紙業(yè)以廠房為主要活動場所，擁有大型工業(yè)化機器和相對先進的技術(shù)，從而使得其擁有了較好的物質(zhì)文化基礎(chǔ)，有利于促進技術(shù)進一步發(fā)展。一體化中不同的企業(yè)對于物質(zhì)文化方面會有不同的要求，當要求不能被同時滿足，就會導致不同企業(yè)之間激烈的物質(zhì)文化沖突。

（三）制度層面。制度文化是在企業(yè)發(fā)展過程中形成的各項經(jīng)營管理制度，規(guī)章制度，法規(guī)的綜合。造紙企業(yè)是典型的類工業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)，有著嚴格的生產(chǎn)流程，對于員工的績效，薪酬發(fā)放有著嚴格的規(guī)章制度，且由于主要生產(chǎn)活動就是在廠房中，故也便于對員工制定各項規(guī)章制度，外加上生產(chǎn)空間相對較小，利于企業(yè)對于員工實行監(jiān)督。營林企業(yè)就是典型的粗放管理企業(yè)，并沒有固定的生產(chǎn)工作時間，無法按照固定的作息對其員工進行管理，也沒有明確的規(guī)章制度對員工的績效、行為進行考察。

（四）行為層面。企業(yè)文化的行為層面主要表現(xiàn)為企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中反映出來的各種行為綜合。兩個企業(yè)的經(jīng)營模式是不同的，營林業(yè)生產(chǎn)周期較長，生產(chǎn)面積大，市場敏感度較弱，而造紙業(yè)是類工業(yè)化生產(chǎn)，生產(chǎn)周期相對較短，針對市場變化響應(yīng)較快，能及時改變產(chǎn)品品種與類別。營林業(yè)主要靠人工，造紙業(yè)為人工與機器的結(jié)合，主要為大規(guī)模機器化生產(chǎn)。

三、文化沖突產(chǎn)生的影響

趙明非、吳云燕（2008）認為管理者應(yīng)該將文化沖突對組織績效影響好壞來界定沖突的性質(zhì)。若沖突有助于提高組織績效，以便更好地實現(xiàn)組織目標，那么這類沖突就是建設(shè)性沖突，反之，就是破壞性沖突。所以文化沖突產(chǎn)生的影響也分為積極影響和消極影響。

（一）積極影響。沖突在一定范圍內(nèi)，會產(chǎn)生一定的積極影響。文化沖突可以提高決策的科學性，提高企業(yè)的競爭力。同時有的文化沖突可以使員工更新思想，加強與他人的合作與交流，矛盾使得企業(yè)內(nèi)部不斷進步。

（二）消極影響。（1）企業(yè)文化沖突對于員工的影響。沖突會導致當事人做出一些敵對性行動，諸如回避對方、對質(zhì)、抗議、威脅等等，同時會降低信任度。于是沖突會造成員工關(guān)系的不和諧，降低員工的工作滿意度和忠誠度，造成消極怠工，降低工作效率，高離職率。沖突會使得員工將過多精力浪費于相互對抗或關(guān)系協(xié)調(diào)上，這將不利于工作任務(wù)的完成和組織目標的實現(xiàn)。一旦沖突不能協(xié)調(diào)，勢必影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而凝聚力對于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。（2） 企業(yè)文化沖突對于企業(yè)的影響。文化差異通過人們行為對組織效率和競爭力的影響是十分巨大和不可回避的。文化上的差異造成的沖突給企業(yè)經(jīng)營活動帶來了負面影響，并且這種影響將體現(xiàn)在企業(yè)形象、價值觀念和經(jīng)營理念上。企業(yè)文化差異會給企業(yè)帶來意想不到的負面影響和后發(fā)阻力，甚至導致企業(yè)目標最終難以實現(xiàn)。文化沖突的存在會增加企業(yè)管理成本、交易成本，以及市場機會損失。由于文化差異的存在，文化風險使得財務(wù)上流動性要求更大，財務(wù)和物質(zhì)上的成本更大，大量的壓制資金會使企業(yè)喪失更多的市場投資機會，使得企業(yè)的實力下降。文化沖突導致跨文化企業(yè)市場機會的損失和組織結(jié)構(gòu)的低效率。文化沖突的存在必然增加組織協(xié)調(diào)的難度，甚至造成組織結(jié)構(gòu)低效率運轉(zhuǎn)。文化沖突還會影響企業(yè)市場策略的選擇，以及不利于決策的貫徹執(zhí)行和實施，最終降低企業(yè)的競爭力。

林紙一體化的目標之一就是為了降低交易成本，提高市場競爭力，一旦這種文化沖突造成的管理成本大于市場交易成本，則一體化優(yōu)勢完全喪失，一體化宣告失敗。

四、林紙一體化企業(yè)文化沖突的協(xié)調(diào)

現(xiàn)代管理理論認為，由于組織內(nèi)外的各項活動都是人來進行的，工作的矛盾沖突往往表現(xiàn)為人與人之間的矛盾沖突，所以協(xié)調(diào)實質(zhì)是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。按協(xié)調(diào)的范圍可分為：內(nèi)部協(xié)調(diào)，指組織內(nèi)部各部門、單位、個人之間的協(xié)調(diào)；外部協(xié)調(diào)，指組織與其外部環(huán)境各方面之間的協(xié)調(diào)。

（一）建立協(xié)調(diào)指揮機制。在協(xié)調(diào)措施方面應(yīng)該先建立協(xié)調(diào)機制，預防文化沖突。針對相應(yīng)的文化差異，建立對應(yīng)的協(xié)調(diào)機制，能最大限度地將文化沖突造成的損失最小化。而建立協(xié)調(diào)機制的關(guān)鍵就在于充分認識不同企業(yè)之間文化的差異，正確對待文化沖突。尤其是管理層必須正確認識到文化沖突的存在，才能更好的做到建立協(xié)調(diào)指揮機制。

（二）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。由于營林企業(yè)與造紙企業(yè)之間顯著的文化沖突差異，使得林紙一體化企業(yè)在管理中不可以僅僅只以造紙企業(yè)為核心企業(yè)促進發(fā)展，形成職能型組織結(jié)構(gòu)，而更應(yīng)該形成以集團形式的大型林紙一體化企業(yè)，由事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成，從集團層面協(xié)調(diào)營林企業(yè)與造紙企業(yè)之間的文化沖突。這樣的組織結(jié)構(gòu)有著獨一無二的優(yōu)勢，現(xiàn)在一些大型的林紙一體化企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了該組織結(jié)構(gòu)的建立，比如金光集團APP、山西晨鳴紙業(yè)集團股份有限公司、岳陽紙業(yè)股份有限公司等。

（三）組織員工文化培訓。對員工進行文化培訓，可以讓企業(yè)員工之間能夠彼此了解與溝通，從而有助于形成一個統(tǒng)一的可接受的企業(yè)文化。建立溝通與激勵機制是解決團隊差異性與依存性的關(guān)鍵。堅持“以人為本”的企業(yè)價值觀，讓企業(yè)家成為企業(yè)文化的倡導者和培育者，把人作為企業(yè)管理的根本出發(fā)點，充分調(diào)動人的積極性。具體來說可以舉辦各項培訓活動，以及組織員工之間的素質(zhì)拓展活動等，增加員工之間的互相交流與溝通，在交流與溝通的過程中了解彼此，協(xié)調(diào)文化沖突。

文化沖突在企業(yè)長期發(fā)展的過程中形成的，協(xié)調(diào)的過程也需要一定的時間。協(xié)調(diào)就是一個認識問題再到解決問題的過程，所以林紙一體化企業(yè)協(xié)調(diào)文化沖突的方法就是先認識到文化沖突的存在，然后一步步通過協(xié)調(diào)的方法來解決文化沖突。

結(jié)論：林紙一體化是一項重要的項目，但是其中由于企業(yè)文化沖突的存在，一定程度上阻礙了林紙一體化進程和目標的實現(xiàn)，所以本文從文化沖突產(chǎn)生的原因出發(fā)，根據(jù)文化沖突的表現(xiàn)以及對一體化產(chǎn)生的影響，有針對性地提出幾點協(xié)調(diào)建議，幫助一體化企業(yè)解決文化沖突問題，從而幫助一體化企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻：

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