張靜

摘 要：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的層面來說，人力資源管理的重要作用是在形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過程中有著決定性的作用?？?jī)效薪酬管理經(jīng)常被用來把薪酬和業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，是為了鼓勵(lì)員工更加努力地為企業(yè)工作。所以說合理地制定薪酬分配制度，既可以使員工在工作中獲得報(bào)酬，滿足員工的生存和發(fā)展的需要，又能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)總體的目標(biāo)的進(jìn)程。本文通過人力資源管理系統(tǒng)的職能和作用的分析，表明人力資源管理系統(tǒng)中兩個(gè)重要要因素績(jī)效與薪酬的作用以及它們內(nèi)部的關(guān)系，并運(yùn)用模糊評(píng)價(jià)計(jì)算績(jī)效薪酬的分配，最后得出啟示。

關(guān)鍵詞：績(jī)效；薪酬；人力資源管理；分配

為了切實(shí)提高企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)必須規(guī)范管理行為，使整體工作運(yùn)行平穩(wěn)有序，取得良好的效果。而傳統(tǒng)的績(jī)效和薪酬管理體系已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，我們應(yīng)當(dāng)建立新的模型對(duì)績(jī)效及薪酬進(jìn)行有效的控制，使人力資源的作用最大化。

從上世紀(jì)90年代開始，人力資源一直是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)重要的來源。企業(yè)能否參與全球競(jìng)爭(zhēng)的能力也越來越取決于員工能力的強(qiáng)弱。只有不斷地提高企業(yè)人力資源管理，企業(yè)才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲得取勝的最大可能。但是要如何提高員工的能力，如何強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理，每個(gè)企業(yè)都面臨的一個(gè)問題。其中績(jī)效薪酬是一個(gè)重要的方式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源的管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效薪酬之間有十分重要的關(guān)系。傳統(tǒng)的績(jī)效和薪酬管理體系已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要。所以企業(yè)應(yīng)該建立新的管理模式對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行有效控制，使得人力資源的作用最大化。而在人力資源的管理中與績(jī)效薪酬密切聯(lián)系著、相互作用著、構(gòu)成相互制約的一個(gè)整體。

一、薪酬管理與績(jī)效考核的相互關(guān)系

人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核與薪酬分配是非常緊密的兩個(gè)話題，這兩者是密切聯(lián)系而又相互制約的整體。因而對(duì)績(jī)效考核與薪酬分配的管理是促使人的主觀能動(dòng)性被真正調(diào)動(dòng)的重要因素。其中，績(jī)效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力資源管理中的難點(diǎn)，而薪酬分配決定了人力資源管理的成敗，是每一個(gè)企業(yè)每一位員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)與話題。

二、績(jī)效考核結(jié)果對(duì)薪酬管理的影響

1.績(jī)效和薪酬相關(guān)聯(lián)

站在企業(yè)的角度來說，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證是績(jī)效，績(jī)效的高低決定一個(gè)企業(yè)效益的高低。從員工的角度來講，績(jī)效是員工獲得自己擁有報(bào)酬最直觀的評(píng)判因素。因而績(jī)效與薪酬掛鉤即績(jī)效薪酬模式，目前被廣泛應(yīng)用，并已得到人力資源管理業(yè)界的普遍認(rèn)同。但績(jī)效薪酬能否發(fā)揮出很好的作用？才是我們目前最應(yīng)該要解決的問題。我們只有制定好有效的績(jī)效指標(biāo)，和薪酬制度，并且通過對(duì)人力人力資源管理人員的認(rèn)真培訓(xùn)，使其能夠正確的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用這些標(biāo)準(zhǔn)和制度，才能真正發(fā)揮績(jī)效薪酬管理的作用。

2.員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

通過員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，強(qiáng)化了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向的認(rèn)同，將員工的理想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系到一起。使個(gè)人職業(yè)生涯得到有序發(fā)展。另一方面，通過員工績(jī)效可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配的激勵(lì)功能，促使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進(jìn)了組織的發(fā)展。最終獲得企業(yè)與員工雙贏的局面。

三、設(shè)計(jì)合理的績(jī)效指標(biāo)和薪酬管理制度

1.建立合適的薪酬管理體系

企業(yè)的基本分配是直接由薪酬管理的好壞來決定的，而關(guān)系到企業(yè)深層次的經(jīng)濟(jì)分配則是由績(jī)效考核管理來決定的。從實(shí)質(zhì)上來說，績(jī)效考核管理是一個(gè)全面的、綜合性的管理過程。它屬于一個(gè)系統(tǒng)的管理工程，并決定了企業(yè)的成敗。我們只有懂得績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，并真正把管理落實(shí)到實(shí)處，用心去做，才能把績(jī)效考核管理做好，才能做到績(jī)效考核管理的深入推行。然而現(xiàn)在我們所面臨的問題是怎樣才能實(shí)行好薪酬管理。結(jié)論無非就是建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)性與公平性的薪酬管理體系，而其當(dāng)務(wù)之急就在于建立的薪酬管理體系對(duì)內(nèi)具有公平力、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

2.客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須有效的執(zhí)行

我們都明白，人才是企業(yè)中最重要的資源。我們可以通過宣傳、推廣績(jī)效考核管理。用它來達(dá)到推動(dòng)薪酬管理的變革以及讓它變得更加的完善。這已經(jīng)是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急的工作任務(wù)。作為企業(yè)的一項(xiàng)管理創(chuàng)新工作。怎樣才能完善和變革薪酬管理，怎樣才能使薪酬管理發(fā)揮更好的激勵(lì)作用，我想根本在于制定并且實(shí)施公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榭?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是作為員工獎(jiǎng)懲與晉升、以及發(fā)放薪資的根本依據(jù)之一。然后只有當(dāng)績(jī)效考核做到公正客觀、一視同仁，處在不同工作崗位的人員才能深刻體會(huì)到企業(yè)的公正公平。這樣的薪酬體系才有可能更好地發(fā)揮出對(duì)員工應(yīng)有的激勵(lì)作用。從這些方面可以看出，有效的執(zhí)行客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是多么的至關(guān)重要。

3.績(jī)效考核管理與薪酬管理相互關(guān)聯(lián)

在績(jī)效考核管理與薪酬管理過程中，我們一般會(huì)碰到如下的問題。薪酬系統(tǒng)中并不能很好的反映出考核結(jié)果，在設(shè)置薪酬系統(tǒng)的過程中，通常會(huì)為了可實(shí)踐性而使其失去合理性。當(dāng)然，薪酬的不合理性會(huì)造成一定的負(fù)面作用。比如，會(huì)提高公司的離職率、員工的穩(wěn)定性比較差、人員流動(dòng)比較大、考核不透明、不公正，使得員工得不到公正的評(píng)價(jià)，在職業(yè)發(fā)展中得不到應(yīng)有的發(fā)展機(jī)會(huì)。沒有考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒有好的晉升空間。

四、績(jī)效薪酬的意義

1.績(jī)效薪酬的局限性

據(jù)我們所知，傳統(tǒng)意義上的的勞動(dòng)契約存關(guān)系存在著較大的漏洞。企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者的能力、經(jīng)驗(yàn)，支付報(bào)酬，并希望通過支付的薪酬獲取有價(jià)值的能力輸出。但勞動(dòng)者自身的工作態(tài)度和工作質(zhì)量并不能讓企業(yè)準(zhǔn)確得知，也就是只是單方面的控制能力。到底勞動(dòng)者有沒有努力工作，努力到什么程度，企業(yè)都無法知曉從而而處在劣勢(shì)地位?？?jī)效薪酬管理制度的出現(xiàn)恰巧能夠解決這個(gè)問題，它可以根據(jù)企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，支付薪酬，讓企業(yè)建立起員工利益與企業(yè)利益的連接紐帶的關(guān)系，確保了兩者之間的統(tǒng)一性。也因?yàn)檫@樣就可以大大地降低員工偷懶怠工消極工作態(tài)度的幾率。

2.績(jī)效薪酬的導(dǎo)向性

績(jī)效薪酬管理制度包括一整套的績(jī)效考核指標(biāo)。一般理想狀態(tài)下，這些指標(biāo)是條理清晰，內(nèi)容具體而又比較容易得出的。但是另一方面，因?yàn)檫@種制度跟企業(yè)的戰(zhàn)略直接相關(guān)，集中代表了被企業(yè)認(rèn)同的重視的工作行為和產(chǎn)出業(yè)績(jī)。所以能夠直接把員工的努力聚集于此。這樣就可以避免員工付出了大量的精力，卻依然沒有辦法實(shí)現(xiàn)為企業(yè)增值，也同時(shí)預(yù)防了脫離企業(yè)戰(zhàn)略主線的個(gè)人主義行為的出現(xiàn)。

3.績(jī)效薪酬可以有效地激勵(lì)員工

員工的績(jī)效在得到公正公平的報(bào)酬和評(píng)價(jià)的同時(shí)，其公平感和成就感會(huì)得到滿足。這可以強(qiáng)化員工工作的動(dòng)力和工作的努力勁頭，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。所以說設(shè)計(jì)合理的績(jī)效薪酬制度，在薪酬制度上在激勵(lì)員工的方面可以發(fā)揮很大的作用。

4.績(jī)效薪酬能夠節(jié)約企業(yè)的成本

在本質(zhì)上來說績(jī)效薪酬就是一種浮動(dòng)的薪酬支付方式，企業(yè)的成本開支會(huì)因個(gè)人、團(tuán)體和組織的績(jī)效的不同而不同，所以說很大程度上績(jī)效薪酬制度緩解了企業(yè)在薪酬固定成本上的成本壓力，能夠確保根據(jù)自身狀況靈活調(diào)整績(jī)效薪酬支付。也就是說，在一定程度上大大地節(jié)約了企業(yè)管理監(jiān)督的成本。

五、企業(yè)的績(jī)效薪酬與人力資源分配

人力資源管理研究中的一個(gè)重要問題是績(jī)效薪酬在企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果中的作用。研究表明人力資源管理中的績(jī)效薪酬管理對(duì)企業(yè)的績(jī)效具有很大的作用，這也讓績(jī)效薪酬有別于傳統(tǒng)的管理模式。近年來，很多的學(xué)者進(jìn)行了實(shí)證研究來探索企業(yè)人力資源與績(jī)效薪酬的關(guān)系。以智力資本為代表的人力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代額顯著特征，已經(jīng)是當(dāng)前促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要發(fā)展力。所以應(yīng)該在根本上加強(qiáng)人力資源管理的作用，使用績(jī)效薪酬管理辦法。但與大工業(yè)生產(chǎn)時(shí)代比，員工工作的過程中的心智活動(dòng)是對(duì)體力勞動(dòng)的更高層次上的替代。團(tuán)體協(xié)作的工作模式，也使員工的行為和員工的工作結(jié)果之間的關(guān)系變得模糊起來。這同時(shí)說明了人力資源的管理作用方式在技術(shù)上存在一定的困難。

為了讓企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力，必須要規(guī)范企業(yè)的管理流程，使企業(yè)整體工作平穩(wěn)運(yùn)行。在績(jī)效薪酬中薪酬分配的效能，成為人力資源管理中的關(guān)鍵因素，也使企業(yè)員工非常關(guān)心的尤為敏感的環(huán)節(jié)。高效可行的的人力資源管理分配要服務(wù)于大企業(yè)的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和遠(yuǎn)大的前景，對(duì)員工及企業(yè)都具有一定程度上的激勵(lì)和挑戰(zhàn)作用是通過績(jī)效薪酬管理傳達(dá)企業(yè)績(jī)效的預(yù)期目標(biāo)的信息是績(jī)效薪酬的基本原則?？梢酝ㄟ^刺激企業(yè)員工的工作積極性來達(dá)到這個(gè)目的。提升企業(yè)人力資源管理分配的效率和作用。

六、結(jié)束語(yǔ)

通過薪酬管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)凝聚力，團(tuán)隊(duì)合作能力，以及改善整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，這樣可以大大地增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力與效益，能夠昭顯出其獨(dú)特的企業(yè)文化底蘊(yùn)，使企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。